资源描述
猎
头
部
组
建
计
划
安徽泰恒信息科技有限公司
二○一八年六月二十五日
目 录
一、 工作目标......................................................................3
二、 组织结构......................................................................4
三、 工作职责......................................................................5
四、 薪酬结构......................................................................8
五、 绩效考核......................................................................9
猎头公司运作方案书
一、制定目标方向
因为我们今年进入猎头市场，将第一年的工作计划自2018年7月份-2019年2月，8个月时间，总目标定在60万，那每个月的销售目标是7.5万元。
二、组织结构设置
总经理
人事经理
客
户
开
发
猎头顾问
助理顾问
猎头部人员配置共五人，配置情况如下：
1、人事经理一名：负责制订员工奖惩制度，每月工作计划，跟踪计划落实情况，根据结果，分析相关原因，并不断调整工作计划，对资源进行优化配置；负责与客户进行沟通，了解客户的实际需要，指导业务部门开展各项工作，负责达成团队指标及任务。
2、猎头顾问一名：主要负责与客户沟通，了解客户需求信息，与客户沟通签约事项，包括确定付款方式和付款金额，与候选人进行薪资谈判，签定合作合同；制订招聘计划，进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；指导顾问并审核下载简历的质量；搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人；向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；保持与维护客户和被录用者良好的关系。并做好相应的客户价值判断与选择，以最短的时间创造更大的利润。
3、助理顾问一名：主要负责做好内部人才信息库维护和人员档案的建设；负责候选人的筛选，与侯选人进行联系和沟通，记录联系信息，并提供数据支持和反馈，协调候选人与企业间的面试，跟进面试的进程并与候选人保持良好的关系，做好相关信息的传递，做好信息保密的相关工作。
4、客户开发两名：主要负责通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向；与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划；有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户深层次需要，以及做好相应的保密工作。
猎头服务分为前端后后端，前端如开发客户，与客户沟通实际要求等，后端包括信息库的建设维护，简历的筛选，与候选人的沟通，对候选人进行评估、面试以及与候选人保持良好的关系，做好人员入职后期的维护与跟踪。
一般猎头部由客户开发，助理顾问，寻访员和顾问组成。这里没有单独设寻访员，因为助理顾问的业务已经包含了寻访工作，不仅如此，而且还需要参与客户开发的工作，所以减少一名专职的寻访员，增加一名助理顾问可以简化流程，且单独设寻访员，增加管理流程，不利于管理和数据的反馈，所以为了将工作更好地统一，我们将设两名助理顾问，共同协作猎头顾问的工作，以提升工作效率。
三、工作职责
序号
职 位
工 作 内 容
备 注
1
客户开发
通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向，宣传公司，促成最佳合作方式
每日电话数量不少于30个。每日发出邮件数量不少于15份，每日寻找到意向客户不少于1个，一个月达到22个职位。
与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划
有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户核心要求
2
顾问助理
做好信息库的建设，信息渠道的开发，信息渠道的维护
每日筛选要达到一定的数量，并保证在数量和效果之间的平衡。一周一个职位联系候选人不少于六个。
做好相应的简历筛选，候选人沟通
对候选人进行面谈，评估，并做好相应记录
与候选人保持良好的关系，以便于反馈和跟踪
3
猎头顾问
与客户沟通，了解客户需求信息，判断客户价值，制订建议方案与计划
指导助理进行简历筛选，及时提良好的建议和意见，并积极和客户单位联系，了解客户的实际需要，策划招聘与寻访方案，促进订单达成。
指导助理顾问开展寻访，审核助理下载的简历
搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人
向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务
与客户进行沟通和判断，解答客户疑问，签订合作协议与合同
保持与维护客户和被录用者良好的关系
4
人事经理
制订工作计划，做好团队成员的工作量的统计与分析
制订工作计划，指导部门工作，与客户单位进行有效的联系和沟通，审核筛选结果，监督各项工作，达到计划指标。对客户进行学入分析，分析工作结果。
负责制定工作标准，考核工具，监督团队成员工作，提高成员素质
负责查找原因，分析工作结果，并提交工作分析原因及制订解决方案
负责对团队业绩负责，负责提高团队管理水平，对团队工作实现优化配置
负责开发客户渠道，并与客户保持良好的沟通，负责指导约工作，做好良好的沟通与反馈
负责团队成员的考核，负责提高团队人员的工作积极性，促进团队和谐，做好人才的发展规划为人员的选、用、育、留提供建议。
负责搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人，与候选人保持良好的沟通
负责向客户做候选人员试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务
负责通过各种数据分析，建立科学的管理模型，充分利用信息，促进业务拓展
另外，猎头顾问与客户开发，工作内容有交叉，都会有拜访客户的工作内容，因为客户开发有工作量的要求（一天要打20个电话，每日要开发出一个职位的指标），工作量有一定的指标，在与客户接触方面，如果先让客户开发初步达成签约意向，猎头顾问再与客户作更深入的沟通效果会更好，也便于客户开发把精力投入到初次开发，猎头顾问作客户的深层次沟通，包括对客户价值的判断，因为客户的意向度是不同的，也决定了不同的工作成果。猎头顾问需对客户意向度和价值作出判断，避免把精力花在没有成效的时间上。
1、具体工作流程如下：
一、分析、评估客户需求：为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。
客户开发
猎头顾问
二、制订并实施搜寻方案：根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用各项资源、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。
人事经理
猎头顾问
助理猎头
三、筛选候选人：对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。
猎头顾问
助理猎头
四、依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试：主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。
猎头顾问
助理猎头
猎头顾问
助理猎头
六：咨询与后继服务：向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。
人事经理
猎头顾问
助理猎头
五、推荐候选人并安排面试：将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
2
工作任务量如下：
1）客户开发
每日完成客户电话20个，发出广告邮件10封，至少找到1个有效职位。
2）助理顾问
助理顾问每天需完成下载有效简历15分每职位，每周联系每个有效职位人员不少于6名候选人。
3）猎头顾问
猎头顾问应指导助理顾问进行人员筛选，选择渠道，面试沟通，同时与客户单位进行联系， 进一步了解客户单位的核心需要，判断客户价值，进行方案策划。
4）人事经理
人事经理需每日制订工作计划，检查每名员工的数据资料，并进行综合评判，提出改正意见，并指导实施。同时，负责与客户进行沟通，协调各方关系，监督并促进达成业绩指标。
四、薪酬标准
薪酬制订体现了公平性，激励性，合理性的原则，分为基本工资，绩效工资和奖金提成三部分。不仅加强激励，从结果上来管控工作成果，更加强了对过程的控制。
薪资结构具体如下：
人事经理：底薪5500元，绩效1000元；提成5%
猎头顾问：底薪3500元，绩效500元；提成20%
助理顾问：底薪3000元，绩效500元；提成10%
客户开发：底薪4000元，绩效500元；提成15%
如下表： 表二
职 位
编制人数
底薪
绩效
提成
人事经理
1名
5500
1000
5%
顾 问
1名
3500
500
20%
助理顾问
2名
3000
500
10%
客户开发
1名
4000
500
15%
合 计
5名
19000
3000
50%
公司鼓励充分发挥个人的办量来充分开发客户，如果成功开发，按照回款额的25%进行提成，招聘部个人或公司其他人员招聘到合适人员并成功回款，按25%提成，无论是个人开发，还是团队开发，业绩都算作团队的。
五、 绩效考核
1、客户开发
客户开发每日需完成20个电话*22天即440个每月； 每日10封邮件*22天即220封每月；每日1个有效职位订单即1*22等于22个。
我们将绩效工资500元进行拆分，把电话量，发送邮件量，和订单职位数量按照一定的比例进行平衡得出，在整个500元中，按照其重要性换算出其比例为：
电话量 邮件量 职位量 （共500元）
重要性比值1 重要性比值1 重要性比值3
100元 100元 300元
客户开发绩效和提成
绩效部分
提成部分
每日电话数量20*22=440
每日发送宣传邮件10*22=220
收到意向职位订单每日1个*22天=22
回款部分乘以比例
电话数量比发送邮件数量比订单职位数量=1：1：3，500元分成1比1比3等于100元，100元，300元。
回款部分*提成比例
2000
100
100
300
440
220
22
每个电话0.227元
每封邮件0.45 元
每个最终订单职位13.6元
那么得到每个电话为0.227元，每封邮件0.45元。每个职位13.6元。
如果完成每月22个职位的基础上，多增加1个，奖励每个100元。如果月度没有达到这样的工作量，按照相应价值进行扣除。
同时，为了加强客户开发的工作积极性，加强对客户价值的判断，我们给他的销售回款提成为15%。
2、助理顾问
每日完成有效职位下载量，一个职位建议15份简历；
每个职位至少联系6名候选人；
每6名候选人至少产生1名候选人正式入职。
同时，为了体现助理顾问联系候选人数量与质量（最后入职的效率和入职人员的年薪挂钩），那么我们给目标职位一定的比值。
20万年薪以下的为1；
20-50万年薪的为2；
50-80万年薪的为3；
80-120万年薪的为4；
120万以上年薪的为6。
那么我们按照六名候选人产生一个正式入职的员工的比值为6，
（6名候选人比1名正式入职员工=6/1=6）。如当月比例小于等于6等于绩效发放100%，7-10绩效发放90%。11-15绩效发放80%，16-20绩效发放70%，21-25绩效发放60%，大于26为不合格，当月没有绩效。
例：当月正式入职员工20万年薪1名，50万年薪2名，共联系候选人40名，那么得到：40/1*1（比值）+2*3（比值）=40/7=5.7。小于换算比值6，发放100%绩效工资。
其绩效考核标准如下：
基本工资
绩效工资
比值小于等于6
比值7-10
比值11-15
比值16-20
比值21-25
26以上
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
3000
500
100%
90%
80%
70%
60%
扣除当月绩效工资
同时，因公司有两名助理，故每名助理只对自己开发的客户和绩效负责，测算比值。
3、 猎头顾问
猎头顾问在与客户单位联系的基础上，深入精准了解客户需求，并负责对助理顾问进行业务指导，辅助助理顾问完成简历的筛选，对筛选的简历的质量和候选人的合适程度进行判断。
其绩效考核如下：
基本工资
绩效工资
比值小于等于6
比值7-10
比值11-15
比值16-20
比值21-25
26以上
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
绩效工资
3500
1500
100%
90%
80%
70%
60%
扣除当月绩效工资
4、人事经理
人事经理负责对团队各项指标的监督，制订工作计划，协调团队成员的工作任务，以实现公司任务目标。具体以考核表为准。
候选人信息与结果分析记录表
7月
20万以下
20-50万
50-80万
80万以上
成功
订单1
订单2
订单3
订单1
订单2
订单3
订单1
订单2
订单3
订单1
订单2
订单3
1
5
3
5
5
2
2
4
5
3
1
3
3
6
3
3
5
4
4
2
2
6
1
1
5
5
7
6
3
2
1
2
1
7
8
3
3
3
5
5
1
9
3
3
1
10
4
3
11
1
5
4
2
成功入职
1
0
2
1
0
0
0
1
1
1
0
0
人事经理绩效考核表
项目
关键绩效指标KPI
考核标准
目标值
考核得分
1
工作职责（70分）
招聘完成率
目标值：招聘完成率100%
考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止
35/100
招聘及时率
目标值：招聘及时率100%
考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止
35/100
2
工作能力（20分）
招聘渠道开发与维护
目标值：每月3号前提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况、维护情况及各渠道的有效利用率情况
考核标准：未能提供分析报告不得分，分析报告不合格不得分
5/100
招聘成本控制
目标值：当月折算的招聘费用不得超过年度招聘费用折算的月度招聘费用
考核标准：超过则该项不得分
5/100
人才甄选体系
目标值：根据公司情况引进有效的人才甄选测评工具，使用率100%
考核标准：抽查当月入职人员测评记录，每发现一例不符合要求扣1分，扣完为止
5/100
招聘流程管控
目标值：当月新入职人员符合招聘流程且入职人员资料完整
考核标准：每发现一例不符合扣1分，扣完为止
5/100
3
工作态度（10分）
团队培训
目标值：每月对招聘专员进行2次以上培训
考核标准：每低于1次扣2.5分，扣完为止
5/100
执行力考核
目标值：个人工作日志准时提交
考核标准：每发现 1例不合格扣1分，扣完为止
5/100
合理化建议与突出贡献
经过评审，提出合理化建议一例得1分，最高得5分；在本部门有效运用得3分，在公司推广运用成绩显著得5分
0/100
4
否决类指标
用人部门招聘满意率
目标值：100%
考核标准：每低于目标值1%，绩效总成绩扣1分，扣完为止
合计得分：
100
最终个人绩效成绩=个人绩效成绩*80%+招聘专员平均绩效成绩*20%
最终成绩
考核等级
考核者评语：
期初确认
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
审核者签字：
日期：
期末确认
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
审核者签字：
日期：
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