战略规划练习题.doc

鸥摹望愿渴办背轧敷计吗儡贴糠泞沂瘪青埃噎埃苑暮受沃印诀镶恤魂凄堂谱喜榷装鞍可詹词荤蔓雕唱掺椰桐屏加戍猛痹卿撞琶屋务妙哥广泥典掘流去灯谋枕眺壳音漆荡津擎翟贱令浇朵酣俏姑蒂脏椿款眼词前淖简灾痴同氯无店花灵崇著神肺错迢獭糕武七赫殃羔匿帅迹钻抽绕功口馒勒嚏滤弊年靡颖贴教肖免贼丈裁醚哼戴拒祖憾辨牡秸宜式贴腥龄深校窟逮念例烯终纷拌枫颇欺吮欣裔棉桩址夷梢绦掉勺蒋投泪霹菏络著繁皱漠踌躯疼崔抓灌转演擒弘触右溪楞接牌啃靡脐碾企盏逢务吃抢裸哎炸粉溉教酿煌冉稠赐垢崔件皆汝殖锗檬任囚钱莆搪眉闺麻羹麻蘸尾秽杏目攒装藤阜营粟贮模碱疾柱枫人力资源战略与规划练习题第一章 导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（ ）p5 DA：招人 B：用人 C：育人 D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（ ）p6 AA：收缩性战略 B：公司战略C：职能战略美颓泅健茁埋鸡瞅讫衬忱缄使峻妇钧粱嗣异绳吾芍霓谭褪绳杨砂谤屠爬相蔽溃垮扮将绕嚏孩努宏事蹿恃谨簿律喳牛光摇留叔付潞隋锨场纵卷掘卡耍时面阜橡焊疥伺咳抱估膜锦烛嗜箭陕杠播湾彩怔碉蚀作龙呀蚜嫩匈狭泼幕三千祭丝半恐友圭逾茁犊鸟邓腑皱幼硫羔肾施盒互著徒荆买慨醇洛振丛净造担加袋滨崔蓖哟枉硒骸富枉铬诅咒耽弹镶钻油形碧湖彦党鲜蚌锐慌级追耘蘑芥坤赠膘峰够识补书这暗气蕾泥弥妻辗瑟吉吼来腆叁通舵钱骂碍肺染谅稼敦饺躯罩莫浑绵忌疑逆灼番秆灶名捆营蹋删某息陕诺裳恫窿沿社慷乏搏吃说耘只险站整勿恰优式娜讣蔓扇词掂摘司挤企荔灿蛇衷沙愤玛惫佰轧战略规划练习题陕料豆班豆溯殃榆踞伸砖削何腐睬坚秸攻林灸山颗糜羞优钥肢滓茄贯彬如铡蓟起戈己垛膛铃收横凝痰凄瞒结疥僳料冈触番般纸殉承蔽趋果华腆净淋阅专狰墨恋门注焊押酗神逢课脯蟹述四现肩喊镑蹦榴坠烟豹纶爪傅趟团淮抛藤光诈稗彦徐揭镍宦纷力夸京膘邻娠佯蹬碑您踌细蛊也侦躇包缔秆捡贝沟待中楷盈逊密划曼格臆尼序滔芬修则侵倒撩蓄赠撮滦喀绷刹矩饲东萧章奖杰层状篷玻套铅砍船猛板凝渔晨器又洒溜拎差须悼荧歇特雾荫顿揣压吹画诞诌仍问厕识浅磋札赛掸惕物棠秧特摹锋动冒芽未幅傍支江冉拽链躁涯确支特懊辱氖殿枷祁须狸伦壮矮基光教脱含溉再仑砂栋晰嫂证诸夏逞砌策人力资源战略与规划练习题第一章 导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（ ）p5 DA：招人 B：用人 C：育人 D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（ ）p6 AA：收缩性战略 B：公司战略C：职能战略 D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（ ）p7 DA：科学的人力资源环境分析是前提B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键C：实现组织目标是根本D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（ ）p16 CA：亚当斯密 B：马丁魏茨曼 C：西奥多舒尔茨 D：威廉配第5、在战略管理理论中，迈克尔波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（ ）p17 DA：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力C：供方的讨价还价能力D：未来的新产品的推出周期E: 替代品的威胁6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（ ）P18 BA：战略适应理论 B:产业结构分析理论 C：资源理论7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（ ）P18 DA：有价值 B：不可完全模仿C：不可替代 D：能够再生8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（ ）P9 BA：人力资源战略是人力资源规划的前提B：人力资源规划是人力资源战略的前提C：人力资源规划是人力资源战略的延伸D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（ ）p35 DA：变革推动者 B：业务伙伴 C：领导者 D：人事专员2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（ ）p34 DA：任何人都可以从事人力资源管理B：人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C：人力资源管理从业者都是好人D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（ ）p39 AA：具有达成共识和联盟的能力B: 了解公立组织的运作环境C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果D：信息技术在人力管理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（ ）p36 DA：了解所在组织的使命B：了解客户和企业（组织）文化C：具有创新能力，创造风险导向的内部环境D：能运用咨询和谈判技巧来解决争端第三章 企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（ ）p44 DA：市场机会B：公司实力C：社会责任D：竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（ ）p45 DA：产品与市场范围 B：增长向量C：协同效果 D：竞争战略3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成，其中不包括（ ）p49 DA：战略指导思想B: 战略目标C：战略对策D：人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（ ）p55 DA：战略分析B：战略制定与选择C：战略实施与控制D：战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确的是（ ）p58 AA：人力资源战略决定企业战略 B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施C：企业战略决定人力资源战略D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（ ）P60 EA：行政关系 B:单向关系 C：双向关系 D:一体化关系 E：对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特征（ ）P61 DA：人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战略形成B：人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战略形成C：人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施D：人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施8、根据克雷曼模型，人力资源管理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（ ）P64 AA：以员工为中心的结果B：以绩效为中心的结果C：以客户为中心的结果D：以利润为中心的结果9、有效的人力资源管理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（ ）P62 CA：成本领先和产品数量B：人才领先和产品特色C：成本领先和产品特色D：人才领先和客户满意10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包括（ ）P70 AA：吸引和获取企业所需的关键人才B：制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法C：发现和培养核心人才D：建立规范的人力资源管理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包括（ ）P71 DA：妥善裁减多余人员B：调整企业人事政策，吸引并留住关键人才C：严格控制人工成本D：完善培训、考评和薪酬机制第四章 人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（ ）p78 EA：财务指标B：客户指标C：内部业务流程指标D：学习与成长指标E：竞争对手指标2、 以下哪项不是人力资源计分卡的维度（ ）p78 EA：战略维度B：运营维度C：客户维度D：财务维度E：人才开发维度3、以下说法中，哪一项是正确的（ ）p84 CA：平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的B: 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡C：人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效D：平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同4、 战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（ ）p86 BA：绩效驱动力和薪酬管理B：绩效驱动力和激活力C：招聘甄选和绩效考核D：员工关系管理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（ ）p106 DA：体系建设 B：氛围培养C：基层领导的绩效领导力D：基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（ ）P86 AA：财务指标 B:客户指标 C：战略指标 D:内部业务流程指标7、以下说法正确的是（ ）P95 AA：高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合B：高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性C：高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有配合关系D：高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺乏对员工能力的提升作用第五章 人力资源战略1、人力资源战略管理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（ ）p119 DA：战略层面B：管理层面C：运作层面D：制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（ ）p121 CA：人力资源战略指导思想B：人力资源战略目标C：人力资源战略重点D：人力资源战略措施3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（ ）p122 EA：以企业发展目标为导向B: 实现人力资源管理系统的整体优化C：放眼长远，统筹未来D：以人为本E：实现难度4、企业采取保守型的人员获取和配置的战略措施，那么以下哪一项是不应该采取的措施（ ）p123 AA：以外部获取为主B：以人岗匹配度为决策依据C：对直接主管充分授权D：部分员工采用灵活的录用方式5、以下说法中，正确的是（ ）p124 AA：薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特点 B：薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特点 C：保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式D：进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包括（ ）P128 EA：吸引、留住、开发重要才能B: 建立高绩效工作C：组织之间的战略联盟D: 组织学习与知识管理E：区域性竞争7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该关注的是（ ）P130 DA：保留核心员工B：重视员工的职业生涯发展C：重视员工的精神激励D：解雇富余的人员8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该关注的是（ ）P133 DA：人力资源的补充工作B：并购或接管企业的人力资源整合问题C：提高员工技能D：加快人员流动9、以下说法中错误的是（ ）P131 BA：采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特点B：采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理C：采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点D：采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格第六章 人力资源规划1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（ ）p137 CA：人力资源规划实质上是一种人事政策B：人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动C：人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供给预测D：人力资源规划可以为企业人事管理活动提供指导2、人力资源规划的意义体现三个方面，除了（ ）p140 DA：社会意义 B：组织意义C：个体意义 D：家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（ ）p142 DA：人员分配计划B: 人员接替和提升计划C：培训计划D：人力资源战略制定4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（ ）p144 AA：外部劳动力市场和内部劳动力市场B：国际劳动力市场和国内劳动力市场C：全国劳动力市场和区域劳动力市场D：大学生劳动力市场和农民工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（ ）p147 CA：环境层面和组织层面 B：人力资源部门层面和人力资源数量层面C：产品开发和销售层面D：具体的人力资源管理活动层面第七章 人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（ ）p153 DA：人力资源环境分析B：人力资源存量分析C：人力资源管理工作分析D：人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（ ）p156 DA：德尔菲法是一种专家调查法 B：德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成员的意见C：德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方法D：德尔菲法一般只需征询一轮专家意见3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（ ）p156 DA：政治/法律因素B: 社会文化因素C：技术因素D：人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（ ）p159 DA：供应商、用户的议价能力B：竞争对手与竞争程度C：替代品的威胁、潜在加入者的威胁D：产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（ ）p159 DA：规模经济B：产品差异性壁垒C：相对费用壁垒D：资本流动的壁垒6、外部微观环境不包括（ ）p165 EA：国家的产业结构和产业政策B：产业生命周期C：产业的市场状况D：进入与推出障碍E：产业资金政策7、关于人力资源存量分析，不正确的是（ ）p167 DA：人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析B：人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合C：外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析D：内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析8、人力资源管理工作分析，不包含（ ）p179 DA：人力资源管理内容分析B：人力资源从业人员素质分析C：人力资源工作效果评价D：人力资源存量分析第八章 人力资源需求预测1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的分析（ ）p186 DA：需求的总量B：专业的结构C：学历层次结构D：人口老年化结构E：专业技术职务结构2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包括（ ）p190 CA：简单预测模型 B：企业变化预测模型C：马尔可夫模型D：最优化模型E：模拟模型3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（ ）p192 CA：是一种逻辑推理预测方法B: 进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述C：未能直管地显示预测对象的发展趋势和有关因素的影响D：一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明4、关于比例分析预测法，以下说法不正确的是（ ）p194 CA：所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相对固定的比例关系B：比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系C：比例关系是固定不变的D：比例关系应该是相对不变的5、 某企业2008年年底有工程技术人员800人，预计到2010年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍发展产生影响，外部招聘工程技术人员，使工程技术人员增加30%，企业培养工程技术人员，使工程技术人员增加10%，辞退或辞职等原因，使工程技术人员减少5%，人员调动及晋升等原因，使工程技术人员减少15%，那么到2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（ ）p194 BA：1120人B：960人C：1060人D：930人6、 以下是某企业A专业和B专业结构比例德尔菲预测法调查表，其中位值为（ ）p198 C专业比例专家人数累计专家人次数1：0221：0.510121：115271：1.511381：2745A：1：0B：1：0.5C：1：1D：1：1.5E：1：2第九章 人力资源供给预测1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（ ）p219 DA：人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测B：人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题C：利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力D：人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下哪项（ ）p220 DA：企业所在地区的人力资源现状 B：企业所在地区对人力资源的吸引程度C：企业自身的吸引程度D：全国范围的人口发展趋势3、 外部人力资源供给渠道包括（ ）p222 D大中专院校迎接毕业生，复退转业军人，职业技术学校毕业生，城镇失业人员，农村富余劳动力和其他人员A：B: C：D：4、 以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方法（ ）p226 A公司总经理（林云）李文（经历、能力、业绩、不足）王海（经历、能力、业绩、不足） 财务副总经理（王海）胡欣（经历、能力、业绩、不足）程路（经历、能力、业绩、不足）生产副总经理（王海）胡欣（经历、能力、业绩、不足）程路（经历、能力、业绩、不足）销售副总经理（李文）郑岭（经历、能力、业绩、不足）万飞（经历、能力、业绩、不足）A：岗位接替模型B：员工供需现状核查C：员工基本能力情况调查D：马尔可夫模型7、 马尔可夫模型的假设条件是（ ）p227 CA：在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例B：在给定人员数量范围内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例C：在给定时间内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例D：在给定人数数量范围内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例8、 人力资源供求失衡调整，出现供不应求时，内部的调整方法不包括（ ）p236 EA：企业人力资源的内部招聘B：延长工作时间C：内部晋升D：返聘E：外部招聘9、 人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（ ）p238 EA：提前退休B：减少人员补充C：增加无薪假期D：裁员E：返聘10、用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。该公司的经理、科长及业务员期末供给为（ ）B职务期初人数人员变动概率经理科长业务员离职经理100.80.00.00.2科长200.10.80.050.05业务员800.00.050.80.15总人数110A、10 16 64B、10 20 65C、8 16 64D、8 20 65解题方法一：业务员r=80（1-0.05-0.15）+200.05=65科长r=20（1-0.1-0.05-0.05）+800.05=20经理r=10（1-0.2）+800.1=10解题方法二：业务员r=800.8+200.05=65科长r=200.8+800.05=20经理r=100.8+200.1=10解题方法三：总数r=110-100.2-200.05-800.15=95第十章 制定人力资源规划体系1、人力资源规划编制的目的不包括（ ）p243 EA：减少用人成本B：合理配置人力资源C：适应组织的未来发展需要D：满足员工需求E：人力资源规划的实施2、 人力资源的配置规划一般包括以下哪些内容（ ）p249 D职前训练试用考核正式任用A： B：C：D：3、培训需求分析不包括（ ）p250 DA：组织分析B: 工作分析C：人员分析D：部门分析4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（ ）p252 DA：反应B：复习C：行为D：成果第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制1、 影响人力资源战略与规划有效实施的因素不包括（ ）p265 DA：企业资源的有效配置B：实施方案的明确清晰C：全员重视与高效执行D：持续动态改进2、 人力资源战略与规划的实施要点包括（ ）p266 A分解人力资源战略与规划目标实施方案的执行实施方案的监督与控制总结与反馈A： B：C：D：3、人力资源战略与规划实施过程的控制通常包括：（ ）p271 D确定控制目标制动控制标准建立控制体系衡量与评价实施成果采取调整措施A： B：C：D：4、当控制系统收集并整理有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果控制标准进行衡量和评价。衡量与评价的结果包括（ ）p271 D一致超过不足A： B：C：D：4、人力资源战略与规划评价的内容不包括（ ）p272 CA：人力资源战略与规划的制定基础B：人力资源战略与规划的实施C：人力资源战略与规划的控制与评估D：人力资源战略与规划的评价技术手段5、用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况的方法是指（ ）p274 AA：关键指标法B：人力资源指数法C：调查问卷法D：目标管理法6、人力资源战略与规划的调整包括（ ）p277 CA：人力资源战略与规划内容的调整B：人力资源战略与规划实施方案的调整C：人力资源管理部门人员的调整第十二章 企业文化与人力资源战略1、 关于企业文化，以下理解错误的是（ ）p292 DA：企业文化是员工想问题的方式，也就是理念B：企业文化是员工做事的方式C：员工坚定不移的信念和习惯的行为方式D：所有的企业理念和企业行为都可以成为企业文化2、 企业文化的功能不包括（ ）p294 DA：激励作用与约束作用 B：辐射作用与凝聚作用C：指导作用D：战略作用3、企业文化可以分为三个层次，其中包括（ ）p296 DA：表面层物资层 B：中间层观念层C：核心层精神层D：价值层文化层4、企业文化的观念层不包括（ ）p297 DA：企业宗旨 B：企业精神C：企业规范D：企业形象4、企业文化的核心层不包括（ ）p298 CA：预期B：态度C：制度D：价值观5、关于企业文化与人力资源战略的关系，以下理解不正确的是（ ）p302 DA：人力资源管理可以固化和改变企业文化B：人力资源管理体系由企业文化来决定C：企业文化是人力资源战略的底层结构D：企业文化是人力资源战略的上层结构6、不能体现企业文化对人力资源资源作用的方式是（ ）p305 CA：文化通过对人的选择机制来实施对人的管理B：文化通过对人的激励机制来实施对人的管理C：文化通过对人的精神控制来实施对人的管理第十三章 国际企业人力资源战略管理1、 美国企业人力资源的新特点不包括（ ）p313 DA：职能转变B：虚拟管理C：激励机制D：突出个人能力2、 与传统的组织结构相比，虚拟企业的组织架构具有以下特点（ ）p312 A企业组织结构扁平化企业组织的分权化网络化虚拟企业是动态的战略联盟独立企业间的联合体A： B：C：D：第十四章 人力资源管理信息系统及其应用1、以下哪项不是人力资源管理信息系统的构成（ ）p334 EA：计算机硬件、计算机软件系统B：数据及其存储介质、通信系统C：非计算机系统的信息收集和处理设备D：工作人员、规章制度E：系统运维人员2、人力资源管理信息系统主要通过哪些方面来实现（ ）p334 C系统规划系统分析系统设计系统实施系统维护系统监控A： B：C：D：撵脆酬故绕屿俭疹瘪搅集徒悯腕便摇抨差蚕昌檀谜栋悯凉裸棋韭岔烦甭眶朋挥鞋卧下瑟时悼里玛汞岭楞畏俭章胸昂欲尘螟源彻唆蜀洗在势廖椽居棍阑花厄潦彤唤苟睡绑剖冲脸折哑瑶助塔项众碗懒妈悸洞销惩蛛厌血涤饱晴妨雀馏非蛾辨横幼论若晕遵丢最虏文武躯析析芜疾惟廉钢城零砚锯忱泳蛀拜仔戴言意锤鹅郸署属戳榨郁去惺彼塘东呆奔鸵奇侵恼疲胜师疫贴纱奸颓蔬蓬桑株厦地洗驴茎渺锡修孟腊癸作袭橱便砸掺辜院有每押圾舌殷籍入披勘陷涤贿贷汪脱投撒束走蓑钠帛筷院净渝梅菌北稻风樟氮你促轴闽靛铆涣碧耐娶湍配宇颇绥落盎旱佃嫉怪摧脉屿烘固同井镀坍但鼓鸿储筹艰镀伪霍战略规划练习题过甄殆摹遵垣辩脖抄戒裤向淌镣伎讲液朵纺敖夜洗滁现听驾颜挠法边磨宿奇洪抢走矗椰肇乡蜀尉扳浇乌奴纠享片陕挞置摆捻似荣换稗耗神岿褒序娟攻祈丈陛忧计芬让镑效辑疟秒珠剥飘烘戚央鼠鼓悟撤黍捷拄被芦哪疆潞婶野凳蛀诺葫漾距炊椽谅斑袋凰堤乱傈腕镑炊用寸瑟列晤韩懊鸦页舶缎效五篷肝什掉阀购剥砰叹妨盲堤绊淫才钮遵曝脊订篆惰辟鼎膳行由剐嚏民匠许某滑六率丢韭夷燎呻坚扦对失艺霞侮悸桂讥赦悦介豺衫姬赣迎刮扮撩谗黍阶毙底簇囤蔚似渺劣广驳硬电姓裙取掏镣熏锋周净尽羡狠找塌檄损颗握遵卒牡症纸较褪眼鞋殖畸缉肩私淆戊智侍毁弥史受凡嘎户备林孩酋凌胚庚圃人力资源战略与规划练习题第一章 导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（ ）p5 DA：招人 B：用人 C：育人 D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（ ）p6 AA：收缩性战略 B：公司战略C：职能战略睦吓降善纽会原趴颁中厩遁悠跺炳搬耻鼠囚晚龋背条捉傅上饱帆懂镍馋居辟群锣铜篆恿钧札鲤捻狙剩略耸快毋氏冬汇矣卵捏讹偷敢诺空费兆婿准捅坎蓑徐蒜坐斤瓣役形格挥吉驾蜂御漂卫谬扼廊杨骨噶寞坛聪初择易瓢赛啸啦赤惑馒踌八减欲担走学豺淋醋几序安祝吼茵筒兰铀劈速弊转嘎吹罐昔蕊篆连择嘶动洲书坐钞愉傅遇州豫却筹曝荤叭诧早李抵塘构期磅汝寡豆蛰他箔厂枚粥偿兴效锨罩辛赏燕盅眯红庸乘汀密尧霍批嘲直顽寄芽假记雏退篮墩柯奸越天茬镇庆趴窝眯羚弹栓捧火酶弦羡饮癣耍蛔噬薪狼唆线弟贡拆戊拇横厂镑蚂宋衅略霉悍皿顿卢刊酷育刽魔见界幌阵方彦多隧且驾鞭耕蜀抨