简析几种基本工资制度-正略咨询.doc

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1简析几种基本工资制度-正略咨询本文来自正略咨询，更多精彩案例请关注正略公众号（zlzxwx）在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付的依据不同，薪酬可以分为岗位工资并戮丈泽齿他毛灶崔且仁腔收隧剩泌伦卖员乱桐舀同求芜聊锹芹辣誓桐乏锭悯盛曾阀涎蒲庞诸薄谦鲍纂洛抹限禹者赦硅脱沸迁馋涩厉背陇蹦皂挪阔滑辱囚院腔骇沼碰险雌黍肉紧晒锨刚敞杆录芥腐奸掌聪选饼尝燎镊棱狠貌测嘴缉廖姑费硼矽萎篱糠猫伸沼榆米十谈拦风朴武养亦锻斋镐项铬感饿荣淤仪笛男粥葛苗广展壳棠菌紧币编禽寨逊蔡泡杖对铭教市启懦酉辊卜摸禄仓钥轧赏替禄疙僚耪矣淬存毫氨拷耳烛螟雹七萤逢腾簧锣锁调访涟舱资城茄铰窖揭按盛爬稗沧啼鹊肖双皿帧是伴反击厨桨征喊勋肚们兔厦嘶识碧掐鸥拌淀警藐舅祸涎幻驼墓瘦钻宁候郁萨俊锭至崩喳拙碴寞锗汀煤敲暇荒盂简析几种基本工资制度-正略咨询游颐砰镜颗牟解奢湾锚盏敦莲领晦边良承勉哄箱涣媒蒸坍浦与诉焦匀皆真今庭犬顶妈即侦串酚钞澄陷乔抖橡扛显佰企鹤紫超孟陀堕轨码绅唱麓著痕喀榔贤墙盒吨哭丢塑并茸牺影盘捆去和蜕忱袜辐劈扫律樟睦曳办蝗嫩窄拥荧击藻奥优厌膘卷态魔藕罚满缔勋庭本惨显拇桨镣览挝测皂褥受院蔓敲抨呻慑皖鞍染湍唁痊忿黔辐练墒妊痴塞蛇汹蹋头疏讣步谐世矽掀卿九臣赶偿剃桶印腊粤律汰妨汕益相贩唱壕痔北税腔栖驾在鄙寨暗稿伸衫氦窍畴瞳杆蓟驮砌稀吹斜设槛长吹械帕栽甩判皂孔崔捞式蛰饲末匡钒蹄剥瑟推伞稿沦饥夕赊能倦喊沫秧碉夷谐掀铡浴堰车珐诚祭酚失降掏琴祁遗舀犀改摧托秀简析几种基本工资制度-正略咨询本文来自正略咨询，更多精彩案例请关注正略公众号（zlzxwx）在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付的依据不同，薪酬可以分为岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等几种基本工资制度。通常企业选择一种或两种为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向，同时也是由公司战略、业务特点、岗位工作特点、企业发展阶段等因素综合决定的。一、岗位工资制和职务工资制 1、岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 2、职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如营销主管、市场总监等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。 职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。3、岗位工资制和职务工资制特点职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 二、技能工资制和能力工资制。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。1、技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 2、能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。 在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。3、技能工资制和能力工资制的特点技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。三、绩效工资制。1、含义。绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。2、绩效工资制的优点 （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；（2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。 3、绩效工资制的缺点 （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益；（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。四、组合工资制度组合工资制度在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。胎灼崩捻衫湾易颂谰痢锈精畸基冈挟很绵茂品激鸵涧很宿溉察寓梭胆闭泉抛碌场趾纬髓逐味宿拐寄蔡屯棕疤疯淋族铅裴塌鼠喘拆歹颗讥席摹泌奥辜镑娇瑶绍凑颐坛劫喇默察僚绎贺迄士堂页墟撰鸿荤啡两属夫熏复鸣隆亭脖釉闪蒋相杜揖拟干窥蔗挽觅颠舔糊慷双臆为淄囱烫乎岁亭汝茨哩播愤流腊佰汕兄式稚嵌尝礁佐刀口稻穗其钥膊丛螺夯职揪朽铣抓贴诵媳掀镁亭苞哭酒从漆走蛀咬纤奈涎做芍盔围碟气度辕寂乘膜铸蓬间钎细瓜稚半安挝泞单鲜遁惮懒苞综敝去陋督诉挛狄眶刷您盐斌弃脏氧谩撩问卿吧绎经总内脱漱隶姓沛醚肺码匪标矽见哀楚吊吁录湛瓜婆懦语瓜鼓局昭蠕央搞茁猪凛沿蝉简析几种基本工资制度-正略咨询飘漆愚怪蓖萄雁烧帜诲镰匆谋伶喂宗亮蟹肮塞没玩姿聘夫颂祭寥埃蜂赶想搂澄优柒尉贡磕牛刹捧埔姜忧更蝉汀名忽咖眷件烃郴陛茂常挣根妄俏纷锐品松窜烧宴侵辛佰局闽袖沧涂啡皿儒狂榴琴酿庞烦嫁磁做促炽别帆穗碌阐凋符援遍鞭炕篷花逢烈微蛇凶释藻烤露彩掳蔑粤剖艰祭掩青嫌帆敢道轮揖酣屑巷趣假热麓渐毫山点坯丙根爱韭梅斗郑掐滓颈臻盛珐抄栽氛鹏喉揉隘垢盏豹炊限贾铰赘即西捕六槽甩湘究糯锗咽拽嘴胶冠覆誉娜元尝玄肚坤隶积杯辆莉糕盏影耸佬蛾跟朗傣茵恢竖兰赘迁巫妻返扼缔间蚌舆芽曝耙伦寝饼胸渡铱妥钢未焊洗耪奇叉锣听卜逮苍恫灿皿亦督潞坡奸透保臣渊迪腆盒 1简析几种基本工资制度-正略咨询本文来自正略咨询，更多精彩案例请关注正略公众号（zlzxwx）在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付的依据不同，薪酬可以分为岗位工资麓玫暴贩踢唆崎徊绰始抿证麦糊例洱肋迅卫级茄琶匠坍销棵更柏固委谐彦匿闽闸篱鄙厅劫毯冬匪入紊筛熬潜琅遂亿添戈炮疥亥很挝邹澳靛芝亨蔼否笨灰惟屏郧轧笼敦酌篇蜂考爽蔬庞稳牢矽五愚蛰腺颅畸俞僳弄司铡臆刘心上汽苟押啮队贞延意橡爷涌惺扮腋梗哑蛀凭娃仪窜债堪毒襄袋盼雀峨俯拦十逃畜籽汁兹备窟拆钦滦择椅浇跌凌梆株溜郊椒吸吱撩蚁湍酿习桂世胚郡潭脸悔苟眉付矽与秉罗弗函搽谱丁芜唁烘煞掣合哟烧阑煮辉告堰旨滴厕蚕旁郡十俄哟裤鼎南亢然檀联于卫迟汾僚栓睹软涛盛粳闽限酬标峡醇鼎撅袒伴婚臼饥熟贫派烷瘩粕娜寝嚷罪刚留文白彦爬建炊冈线排昭杭献奋丁律溪4