苏州昊略企管非人力资源经理的人力资源管理培训课程大纲(1天).docx

非人力资源经理的人力资源管理【课程背景】在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面：1. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高2. 直线经理虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高3. 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于用人部门的管理方法4. 直线经理在招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度仍沿用过去的思路，导致公司官司缠身5. 直线经理不善于考核、激励、培养下属，造成员工选择公司，离开企业6. 公司不断地推出新的人事政策，直线经理人不能很好地理解和落实，导致制度政策流产矢折针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享非人力资源经理的人力资源管理的精彩课程，帮助经理人重新审视现代人力资源管理系统，了解人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提高经理人的全方位管理水平，铸造高绩效工作团队。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40！【培训专家】苏州昊略企管人力资源管理高级讲师周老师【课程收益】1、 让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管！2、 让每位经理明确：育人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要！3、 让每位经理掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧4、 让每位经理配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发【训练特色】1、 独创从理念到方法、行动上启发学员积极思考与互动，理论清晰化的同时，注重实用效果；2、 以丰富的案例贯穿知识点，运用直观的图表，布置由浅入深的当场练习，利于学员当场吸收与应用；3、 讲授生动详实，穿插管理故事和游戏，使学员获得管理的启发，提升管理技能，轻松又有收获；4、 本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。【课程提纲】第一部分：人才是企业成功的关键-21世纪对企业人力资源管理的新认识1. 人事管理、人力资源管理、战略性的人力资源管理的演变2. 企业人力资源管理的核心内容及相互演绎关系3. 企业老总、HR经理、直线经理在人员管理中扮演的角色及职责分工4. 直线经理、主管在人力资源管理中需承担的主要责任及需掌握的管理技能5. “加入公司，离开经理”的背后演绎了哪些故事6. 选、育、用、留在各部门经理日常管理过程中的地位和作用现场测试：管理人员的沟通风格测试第二部分：直线经理必备的人力资源管理专业知识与技巧1、方向比速度重要人力资源规划(人力资源战略与战术)l 直线经理在中长期计划及年度方针预算中的用人规划l 组织设计与职能、职位设计l 职位分析与工作说明书l 部门任务分配与协调l 企业案例分享2、选择比努力重要人才甄选与面谈（选才）案例及讨论：招聘不成功的问题症结在哪里？l 招聘不成功的代价（直线经理会算人力成本吗？）l 什么是人才？直线经理在界定人才过程的原则、方法和工具l 如果甄选人才？直线经理如果在面试过程中有效选对人？l 面试前的准备n 确定人员素质要求(职务分析的6W1H)n 人才测评的方法与工具n 如何设计甄选问卷n 案例：针对不同岗位面试的问题设计l 面试过程n 面试失败的原因及面试的误区n 如何进行招聘面谈（STAR面试法）n 面谈技巧及注意事项n 直线经理如何避免面试评估中的陷阱n 直线经理如何做好面试中的承诺管理n 情境模拟：面谈演练l 直线经理应掌握的几种基于情境的测试方法n 无领导小组讨论n 公文筐测试n 结构化面试n 情境模拟实战演练 : 面试技巧全攻略-运用STAR法，帮企业找到合适的人才。3、结果比能力重要绩效管理（用才）l 用才基本原则：人尽其才，才尽其用（让合适的人到合适的岗位上去）l 绩效管理与目标管理、绩效考核、岗位责任制的异同l 为何要做绩效管理而不是做绩效考核？直线经理在绩效管理过程中的作用及具体职责l 用才的绩效管理四大循环八大注意（注重结果还是过程？）l 直线经理在绩效管理过程中的作用和应承担的主要职责和工作方法n 如何与下属沟通阶段性的工作目标，如何定期给下属制度考核指标？如何根据部门绩效指标对下属进行工作任务的分工及计划的设定？（KPI、BSC、360度考核方法介绍）n 考核指标设定后如何在过程中进行有效跟踪和辅导？如何帮助下属去完成指标？n 考核周期结束后，如何对下属进行评估？（评估方法的一些注意事项及要求介绍）n 绩效考核结果的具体运用（对四种不同人才在薪酬激励、奖惩、培训及岗位调整方面的具体运用）n 绩效沟通与辅导的技能技巧分析与演练：有效的绩效面谈是绩效改进和提升的必要保证l 现场演练：针对不同个性的员工管理者如何对员工进行有效绩效沟通及面谈。4、技能比知识重要在职辅导与培训（育才）l 人才从哪里来?-谁的责任 ? 谁来培养？用什么方法培养？l 培训什么？确定培训需求：组织？岗位？个人发展？l 如何培训？教育、培训、学习？l 如何执行？培训的方法与技巧，跟进与落实l 直线经理如何进行培训效果评估（四级评估模型介绍）l 培养人才的整体框架-培训体系建立及方法介绍l 实施教练计划，推行核心人才培养及接班人培训计划l 新晋人员及新员工的培训l 团队游戏：如何有效训练下属5、奖励比惩罚重要员工激励技巧（留才）l 薪酬理论的三大原则及七大影响要素分析l 薪资整体框架及奖金分配模式（什么情况下加薪，什么情况下发奖金）l 影响员工绩效的因素分析？l 对症下药不同层次需要的激励方法l 直线经理应该掌握的留人措施和方法l 核心人员与关键人才留才策略-长期激励与短期激励的有效运用l 分组讨论：部门主管如何留住关键核心人才，如何设计最佳激励方案大大大6、合情合理还要合法员工关系管理（减人）l 直线经理必须了解的相关用人法律法规l 如何确保公司企业规章制度能有效执行l 直线经理如何处理“问题员工l 解聘、离职管理过程中直线经理需掌握的技巧和方法n 怎么辞退员工（裁员、减员的相关方法）n 解聘面谈技巧与方法n 如何挽留核心员工n 离职员工工作交接的注意事项l 案例分享：不恰当的解雇给企业带来的风险第三部分：总结、讨论、分享 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)8