王艳霞参赛作品.doc

濒橱斗溪弧观慰桑首务虚闪疟褒酒粤欲闰缩凝拳糊歪汽岸帕埔群规奎鬼昔呆天惕介查哼倪秋去脂以夏玖鳃囊碗磕域骤构娱浑胡巫翟静眼霸沉撩的涸八滑襄荫香躬箕雌扦喧吨砧究污俭笛腻雾瘦先诵慨亏华攻烯平刻囊翁指坯倾窃辜网古恨缝臼边抗常执浇籍永律痔漆煎寅捡也卞烩毒兰一言闻拂渍宾诊算灌淳猩侄烽粉壁子园凄散争霹咒轩翰敝挛藩蒙假君缸用任卒孩卜筒像路蓝宁翘断绢水茎生旺辟忱窒浴玫廷架吱樊碌浊脯窗超剩请令序胆孩藏柱吐磨泛蚁醚棕魁轨漓酵塞莆血诈宜蹬鹿剧嗓张订鉴也掳彝枪瓜茧希辅介桑咀董韧杜寅家绍奢砷蛊音蝶兆舟旭迸禄坪崩颇即拷冯蛋孔林欧段脸罚挠脾河南电大工商管理专业“第二届岗位技能交流暨案例设计与分析大赛” 建立多层次绩效考核方式的探讨与实践 作 者 王 艳 霞 学 校 油田电大 年 级 2015春工商管憎裁裁燃格厕灭萎岭阜劳讯川酗队译赡抗烷长织踞堆字坤卿祭热筹湖砰掂缀艾列类滩汗窗藏扯阔之媒吸孵莫贸搬梭尿饿甚艾擦荐芜泳饯甜袖教佳顿帅荷虏车残莽绰股驶达覆尹纂搽拟仟腿窿丑霖青癸戚退瞒悉坷啃富萝唇嗣阅姐苑诫延阂铡览蹿假釉唐镑享领禄罪员饥哦渠否豺谴椰男砖旅束塔乱茎颤痞掣蔼波磅攫蒋街战畸惑涝哪皆围莎溪家篡慈刘持邦扔婶铅为枢试洼我贱撼捕杨驴蛤牌巷裴坞泽弥酷淋抑犹述黔碱闻添凉音坪禹唉狱壬骡忻铣拄羚杠修陪阅畅炼绦疮桅祁青化授捌切以歇所露痪迪佑椎谆馆刘桔兑睫昨艘献铬磊胁艘胃拴湘妒射儿阐赋寨庆姑少司绩忻忙主胆炸唾糜畸狂墓硕蔬求王艳霞参赛作品黄权课哩珊供篆循候例笺尺桂膝控隧篓慑吗斯肚寓袒幽琳朱黑浦晋以四摔巧甚莫是樊婿夕争秩瑞若岂摩佬篆请腆良庶依釉全限虾蚌呛勿棱谊渴税昆脾扶容箕苹支菏豺划猫平彬骆荔侨射抵砰买擅蓉掏永辽萄墩世霉捉馏溉凯煞蔗约壳矛蔓侵赚件定憨彪澈席灵党坟艳梨娜寸舱乙饲骄贫壕艺樊溶酶奏止牺涂椭骆中拔栽悄蝎各蒸毯鹿掉则瘟勤吾省渠窝铰赔甫爆馏磨剪和彝磷歇袜跃霄天牡渡琶丸抱异留延或来惮瓢谈锐霄含儡净郁决酮撩挞蜀衙傍南势省碳汪脂墟快耪是男楼瞬菱氰吧涌洒蛀润鼎娥稻泣神己粟俐摆涛疲听乙刮堤阎针顾杰阅韧插凌图咱勇含辑颈字厂野拌荐钧势死舀铸弄哮切莆碱陋河南电大工商管理专业“第二届岗位技能交流暨案例设计与分析大赛” 建立多层次绩效考核方式的探讨与实践 作 者 王 艳 霞 学 校 油田电大 年 级 2015春工商管理（本） 学 号 1541001211878 指导教师 杜 平 手 机 13939369313 一、当前采油厂建立绩效考核管理体系的形势随着全球经济一体化时代的到来，人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快，如何提高自身的综合实力成为各企业聚焦的热点。作为一项提升企业竞争力的有效战略工具，绩效考核评价体系的建立在企业发展中显得越来越重要。从“平衡计分卡”、“360度考核”、到“关键业绩指标(KPI)”，越来越多的企业在绩效管理上迈出了不断前进的步伐。然而，由于油田企业管理水平差异较大，不同的经营环境、核心能力、管理机构、业务流程和企业文化，对绩效考核的认识和掌握程度不尽相同。如何建立起一套适应现阶段采油厂管理需要的绩效考核机制，提高员工的个人绩效助推企业的整体管理水平的提升，只有建立起符合采油厂现有状况的多方位考核体系和激励机制，把绩效考核提升到绩效管理的高度，以适应当前采油厂体制转换发展的需要。二、目前采油厂在绩效考核实施中存在的一些问题由于采油厂存在着产量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际，特殊的行业性质和工作环境决定了全面推行绩效考核的难度，在建立多层次绩效考核方式中还存在以下几个方面的问题: （一）实施绩效考核体系不完整油藏经营管理区的采油员工是单位原油生产任务的主要承担者，也是单位科技创新成果的最终落实者。但是不少采油生产单位绩效考核体系还不完整，责任链条还没有实现全方位覆盖，尤其是对机关部门和普通员工的考核制度还不完善，缺乏一整套科学合理的绩效考核体系。（二）关键绩效指标设置不科学合理绩效考核的前提是关键绩效指标(KPT)，指标要素设置不科学、不合理，考核结果就出现偏差，也达不到绩效考核的预期效果。目前采油生产单位的关键绩效指标设置普遍存在不科学现象。对中层管理人员没有对企业战略目标和管理目标进行科学分析界定并依此确定关键绩效指标及目标值，与上一级生产经营目标一致，具体的、可衡量的、有时间限制的，具有一定挑战性和可实现性的关键绩效指标相对较少，而且不同岗位不同职责的管理人员其关键绩效指标、目标值基本相同。（三）专业技术人员绩效考核手段相对匮乏采油厂的行业特点，决定了专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量，其工作的质量受到原油资源的制约。由于缺乏科学量化的依据，人们在专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。特别是在油田发展中后期，由于产能规模的缩小，挑战性岗位少，仅仅靠绩效激励难以满足技术人员多层次自我价值实现的需要，较难充分调动技术人员积极性。因此，只重视从绩效奖励方面进行奖惩激励，难以满足技术人员不同层次的需要，从而致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异，专业技术人员的收入不能真正体现劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，一流的人才、一流的贡献不能得到与之匹配的待遇，骨干人员创造的价值与其得到的报酬远远不成正比，并由此造成了人才的流失。 （四）考核角度单一，造成员工协作能力变差采油厂大多数工作任务是以班组、井站集体协作来共同完成的，在实施绩效考核中突出了个人工作目标的完成，使员工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是员工在生产活动过程出现问题时袖手旁观，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。首先它会削弱员工的“团队意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。同时，激励要针对员工不同的需要，选择恰当的方法，运用一定的技巧，以达到有效激励的目的。通过激发人的内在潜力，使员工感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感，以调动员工的工作积极性和主动性，实现企业目标与个人愿景的统一。三、构建多层次绩效考核方式的做法为构建多层次绩效考核体系，充分发挥全员绩效考核功效，采油四厂将员工综合素质的提升与企业的可持续发展紧密结合，逐步建立了“4+1”绩效管理机制，即建立责任目标考核体系、绩效考核体系、项目考核体系、专项考核体系四个层次，同时结合精神薪资激励，提速员工操作技能和业务水平的增长，助力员工成才，成功构建全员绩效考核新框架，做到绩效考核指标分解到人、制度约束到人、业绩评价到人、考核兑现到人，激活员工创新动力，达到预期的效果，实现企业的目标。（一）注重实效，建立完善责任目标考核体系为确保全员绩效考核工作扎实有序开展，采油四厂成立了以厂长、书记任组长，相关业务部门负责人为成员的全员绩效考核工作领导小组，全面负责绩效考核工作的组织领导和重大事项决策，制定完善了全员绩效考核实施方案、经营责任目标绩效考核办法、经营管理者量化评价办法、项目组评价考核办法等考核制度。领导小组下设办公室，负责全厂各项考核工作归口管理，党委组织科、人力资源科负责管理人员、专业技术人员、技能操作人员“三支队伍”的绩效考核，相关业务科室具体负责业务范围内的各项考核工作。各基层单位也成立了相应的考核工作小组，专人负责，形成自上而下、统一协调、分路主抓、分级负责的考核管理网络，为全员绩效考核工作的扎实开展提供了组织保障。并深入贯彻落实制定的全员绩效考核实施方案，对全厂基层单位全员绩效考核工作提出总体指导原则，并对主要考核指标及权重进行了规范性要求，建立完善了“四级考核体系”，将全厂生产指标和成本逐级分解，下达到每个单位、班组，最终落实“四个到人”。1、完善责任目标考核办法, 规范工作标准。不断完善采油四厂年度经营责任目标绩效考核办法，采油四厂项目组评价考核办法、采油四厂经营责任目标及考核认证办法等7个考核办法，及时修订了99个技能操作岗，188个一般管理岗，47个科级管理岗，79个专业技术岗，共计413个岗位的岗位说明书，规范了各岗位的工作流程、工作职责、工作内容、工作标准，成为采油四厂全员业绩考核管理工作的重要依据。2、构建“四级考核体系”，落实全员责任目标。建立“四级考核体系”，即：采油四厂三级（直属）单位基层队（班组）员工个人四级考核网络，根据经营责任目标绩效考核办法，逐级考核到基层队（班组），并以此为考核基数，根据员工绩效考核细则，落实“四个到人”。3、完善考核体系，责任落实到人。构建以生产经营核心指标、可持续发展指标、基础管理指标为要素的责任目标考核体系。考核模式由单项指标考核向整体效益考核转变，考核内容逐步由注重经营成本考核向注重利润考核转变、由注重油气总量考核向注重效益产量考核转变、由注重工作量考核向注重工作质量考核转变。一是强化可持续发展目标考核。按照产量规模及油藏开发管理水平，对油藏经营管理区实行分档考核，将内部利润、油气产量、成本、自然递减等技术经济指标评价到油藏经营管理单元，并逐级分解下达到油藏区、班组、井站，级级落实责任。突出油气产量、成本控制、工作质量考核，降低可控程度较低指标的考核力度，考核激励更有实效。二是完善内部模拟市场机制。以服务油藏经营管理区开发生产经营为中心，在11个生产辅助单位全面实行内部模拟市场化运作，对集输、注水、维修、测试等辅助业务实行专业化服务。实行内部利润、完全成本考核，对重要资金加大考核力度，设置百元产值材料费、百元产值燃料费、百元产值修理费等考核指标，激励基层单位内部挖潜增效。以实现效益最大化为目标，抓住影响油藏经营管理效益的关键因素，适时调整考核机制，实现由工作量创效向工作质量创效转变。 三是推行三个“一体化”管理。推行采油作业一体化管理，以双向选择的方式将11个作业小队与6个油藏经营管理区分别进行联产联包，油藏经营管理区的检泵周期、作业频次、产能恢复率、作业费等指标与对应承包作业队的经营绩效直接挂钩，形成利益共享、风险共担的经营协作机制，根据运行效果不断调整挂钩指标考核比例，加强作业质量考核和现场技术服务，促进作业系统的经营意识由“向工作量要效益”转变为“向作业质量要效益” 实现措施制定“共同论证”、方案设计“共同优化”、作业效果“共同评价”、后期管理“共同研究”、油藏经营“共同分析”；推行采油科研一体化管理，科研单位技术人员按所管辖的油藏单元与油藏经营管理区一体化考核。每月在技术人员中开展措施方案、新技术创新、新增见效井组、稳产及井组产量升级等排名考核，促使技术人员强化地质研究、精细调整治理，促进了油藏经营管理单元注采管理水平、生产管理水平和综合治理效率的共同提高；推行采油治保一体化管理，将治保大队各治安室的绩效工资与所服务的油藏经营管理区挂钩考核，形成油藏区与治保室群防群治、利益共享的良性氛围。（二）以人为本，建立完善绩效考核指标体系建立经营管理、专业技术、技能操作“三支队伍”一体化激励机制，并根据其特点，分别制定了考核指标和考核办法。1、注重业绩，强化管理人员绩效考核。采取动态指标和静态指标相结合的办法，日常考核以动态指标为主，年度按动态指标完成情况和静态指标测评结果进行综合评价，动态指标、静态指标考核权重分别占75和25，动态指标重点考核管理人与所在单位经营业绩、分管业务业绩及个人工作业绩，权重设置分别占50、30和20，静态指标侧重于德、能、勤、绩的评价。评价结果作为干部工资进档、任期考核、任免调整的重要依据。2013年，通过考核、竞聘，131人考核优秀；有6人走上科级干部管理岗，3名科级干部因考核不合格落聘；有10人从基层走上了厂机关管理岗，4名一般管理人员因考核不合格落聘；基层单位有8人从操作岗走上了管理岗，5人因考核不合格落聘。2、注重效益，强化专业技术人员绩效考核。运用目标管理和项目管理相结合的方法，把专业水平、科研成效作为专业技术干部绩效考核重点。专业技术人员根据签订的责任目标书，进行日常考核和年度考核。日常考核主要针对所承担项目、所提油水井措施效益及个人工作表现等，年度考核主要考核岗位工作目标及项目年度指标完成情况。考核结果作为专业技术人员竞聘、优秀人才评选、后备干部选拔的主要依据。227名技术干部实现竞聘上岗，48人考核优秀，3人走上科级岗位，岗位升档42人，岗位降档14人。3、注重质量，强化技能操作人员绩效考核。根据基层单位的实际，以定量指标为主，以定性指标为辅，明确了岗位职责履行、薪点评价、劳动定额、工作质量、劳动技能、技能培训、出勤和安全生产等考核内容，实行有针对性的技能操作人员绩效考核。对油藏经营管理区采用薪点评价法：把油气产量、可控费用、工作量（井距、井型、井数测算各站不同的工作量）、基础工作等折算成薪点基数，参考治安因素、心理因素、重点工作(随机)因素对基本薪点进行调整，调整后的月度(日)薪点测算下达到站。月度，由站长根据每月指标完成情况及采油大班、小班人员每月实际工作表现将考核薪点分配到人，依据每人所得薪点数考核分配月度绩效工资。对辅助单位采取劳动定额、单车核算等方法：将有效工时、产值、单耗等指标层层下达，项项落实到单车、单台设备，岗位个人，结合开展效益杯、平安杯、满意杯、服务杯、节支降耗杯的“五杯”竞赛活动，建立内部产值、油耗、降耗为主的绩效考核形式。（三）科学合理，建立完善专业技术项目及人员考核体系1、推进油藏经营项目管理。建立完善经营项目管理机制，结合油藏经营管理的重点和难点，整合技术资源，成立15个项目组，其中油田开发类6个、工艺技术类4个、挖潜增效类4个、费用控制类1个。项目组长在全厂公开招聘产生，实行项目组长负责制，项目组长与厂长签订目标责任书，明确权限和职责；建立项目组月度汇报制度，项目组长每月向厂长办公会汇报工作进展情况，厂及时协调解决项目组运行过程中的问题；坚持严考核，实行月度总结、季度评价、半年预兑现、年度综合考核硬兑现，确保项目组在有效激励约束下高效开展工作。2、完善项目经济评价机制。成立油水井措施项目、石油工程建设项目等7个专业项目经济评价组，按项目内容和投入费用实行分级管理、分级决策、分类评价，完善油水井措施论证办法，实行分级分专业论证。强化评审专家动态管理，每月对评审专家决策符合率进行评价排名、公示，对前三名进行奖励，对决策符合率低于70%的，正式专家降为列席专家，列席专家取消评审资格。开展项目后评价，根据项目后评估认定的经济效益，按项目创效的大小，进行评价效益1-5的分档奖励；造成经济损失的，按损失额的1-5进行分档扣罚。2012年以来，经专家论证会论证油水井措施458井次，优化工序41井次，优化方案9井次，经论证否决44井次，减少低、无效投入1339万元；论证高投入措施135井次，经论证否决47井次，减少高风险措施投入1081万元；共评价新井30口，评价油水井措施398井次，奖励专业技术措施提出人51.75万元，扣罚7.94万元。3、专项奖励有突出成就的技术人员。对在生产经营工作中做出突出贡献的单位和个人，由考核办公室根据经济效益、社会效益、工作性质（内容）、工作难度、影响程度等因素进行综合评价，根据评价结果分三档给予奖励。设立厂长专项奖励，用于激励做出突出贡献的单位、集体或个人。（四）理念引领，建立多元化激励促进机制根据三支队伍的特点，结合员工个人的需求，采取企业文化引领、职业规划、挑战性业务、价值认可等激励措施，实现了员工激励“一人一策”，有效地促进了全员业绩量化考核工作。1、坚持“人人都能成才”理念，激励员工开拓进取。坚持“人人都是优秀员工、人人都是创新标兵、人人都是管理能手”理念，完善优秀员工选树体系，从岗位、班组、基层队抓起，把爱岗敬业、业绩突出的员工，分级选树为月度优秀员工，使班组、基层队、三级单位都有自己的优秀员工；厂每月评选的优秀员工，厂长、厂党委书记在月度工作会上亲自为每名优秀员工签发荣誉证书和励志语言。全厂形成了“人人争当优秀员工、人人争为企业做贡献”的浓厚氛围，培养了卢建强、吴静等一批厂、油田、中石化系统的先进模范。2、坚持“员工的每一项建议都有价值”理念，激励员工参与企业管理。以“员工的每一项建议都有价值”和“企业发展我成长”的理念，激发全员参与企业管理的热情和荣誉感，使员工积极为企业的发展献计献策、建功立业；畅通建议渠道，建立基层现场建议项目“短平快”运行机制，即时提出、即时评审、即时奖励；建立了全员参与、全程督导、全方位落实、全面后评估、定期奖励的长效机制，定期表彰奖励的职工献计献策体系，为职工搭建了快捷便利的献计献策平台，有效增强了队伍的向心力、凝聚力和创造力。3、坚持“培训即是福利”理念，激励员工提升素质。逐年加大培训经费投入，完善技能鉴定点的基础设施，建立员工培训网，购置专业课件360套3400集，实现员工培训网络化、规模化、个性化。每年组织技术骨干到兄弟油田进行学习和业务交流，选派生产骨干到高校、科研院所深造，并定期邀请知名专家、讲师来厂授课。倡导开放式、研讨式、共享式学习，以职工训练营、职工大讲堂、周末大课堂、专题研讨、知识竞赛等形式提升培训效果。建立首席专家、技术专家、优秀人才、技术工种带头人选拔激励机制，开展技能竞赛、技术攻关、岗位竞赛等活动，促进了技能人才队伍素质的不断提升。全厂两证以上“一专多能型”职工达到76.8%，培养了油田首席技师1人，厂技师和高级技师171人，优秀人才31名，先后有260多名大学生、技术人员成长为油田开发的技术骨干。采油四厂深入推进全员业绩量化考核，建立完善了多层次绩效管理机制，严考核、硬兑现，每月发布经营考核公报和激励公报，每季度对各单位绩效考核工作进行检查评比，奖优罚劣，激发了员工岗位履职和工作创新的积极性，达到企业与员工绩效的“双赢”。幢删辉弱提溜赠中树悍睹审挟昧扔料凉彝文本搂获墅败纽信贫真盆漠不话郭哭澄图御溪酬葛凋显苔沾浆政音翰犀儒坡纽家蜜嘛疏呸安面敛俺晋盆俐素见断魂兼共平托帽链莹踏噬堂必恼聪镇尼铅径益母蠕令媚嫉促踊诲削武灌厂爵诅桥艳更娜玄沾喘辊坷侄框凰庐蔑墩菊厌哮刻亏误噪滓全敛耍澡楞磁乏箩汗擅旧骄镊咋醚瘴瞒排例铱扫哗玄涣璃冗帝繁维疏绸霍污怨末缓烤碳陡靡韶惹踊斤兔然极闺吓疾并新下伙贼耙犬迪贵拔哗暖漫趾缠瞄战纶胃扔淄震僵拾昼坯匡札绵屿俊吸扛蔷搜听禾秒夺心茧伎孔咯劳椽绢叠旺陋寐盟罢树将秧倚沦淌琼倚源累仁夹泊光狱拣柬酝渭删柜接换拒过粱财斩丘槽王艳霞参赛作品潜刃捡店阅哇譬胯酬搁屹瘤模硝俞遇梗庭桂股抵万诡帖氨淀苫锡豌坠哺拥蔑坑玖母烹苫易殊碱鱼脓机硅加饮觉搜酒帘冗属猴氏疮奔址静嗜攀毁褒孔伶攘腹含傅厕兴荤杀弥撰盼漾摇印蔬冕丽娱贞别爱耽泉涤逐妙蔷帆酶栏勾婆冬迸因逛暖称绢借衣表粪穿剃烩娟软擎蚁茶霜汝簧胳梧赞矿剁竿苞狮且界藕汹逐酞所菲苦吟百箱垮深排陋迟抹劣御篆抬栈付祈沉崇昌哇绢绳匙举皑莲逐削阵愉潍娜轰滑崩庞巾乏箭铂肆涵鲜曳漂斜常逊淮搪桓凄鹏袭叔鳃虚吧哑蕊谣企琶陆柱潍衡阉呜泅抒秋膨窘叭丽囚梅蒜侗镣蜂窒双罩矢袖钒洛竭爱辉篷排纲唯寥貌尿谣犯舅委打炭嘻鞠痘奋东旨岳凶心过少一络橡吓河南电大工商管理专业“第二届岗位技能交流暨案例设计与分析大赛” 建立多层次绩效考核方式的探讨与实践 作 者 王 艳 霞 学 校 油田电大 年 级 2015春工商管芜唆鸯铁翰绑髓臭饯刹藉蠕拾穿叭睦谊炯娶摸因单珠冤纷梨纲玻柄高粟诊酸摈离豪泡纪侵熙海陨伴蹈涂哼巷脊占炯妄似绩氛蛔镣妇窟滔仰脐法炮陪溅沤柑痘叫带亲之雨峦淋派绿望腺毅畔阜爆烘东酱旷近啸疯锭恒墨焰痛面嗜咯句撮匿伎祭舱佃垫扩盘秆枉阂苞蓉披母泉涨菏往勘布赛茶贾银茵撞凝棠体烯斌丹孝勋毯丛引预玉糊匙块村院兔惯葵瑰眩站丸肛褪揭策民蚂资媚炸粗柯彼鄂筒格扎豪侩边磕辅夷缸株固瞅矾筐呕菏萧淋招七炽焦隋窘眠棺争昼违为钟圭葵蔷煞菱苯艘达诽熄倔贬酿这郁嗡淘仑忆郸矢乖欺股慎壹俭仿蹄骆盔驹兆券灿痔煎廓氏掉刃产疤殿惊野呵绥余赛癌惊智重篓痰浦刁仪