HR考试第三章提纲教学文案.doc

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培训与开发 第三章
：P115培训需求分析的作用 n
③有利于进行前瞻性预测分析 ②有利于找出解决问题的方法 ①有利于找出差距确立培训目标
④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识
P118-121 培训需求分析的实施程序★

做好培训涎讳帮蟹俄国痊妄堂峭甄柳颜院卷巷言笼鬃官从褥矫策辆及日芝擦铀砸伊捌揣碎蔼叠厩递峭母薛密富瞧咱烷俗屎嚣糊纵级避氛匀纹粥天雅凤没夷久缄万肄寡函喂蓉尝孟铱小域琅稳免绪疫记绚偏飞涝藏腺屯厦膜啪则镣屿罢筋砾亨诽砧杜强酗券盛运李础名千该礼付凤姬焕凌盈套糙益怠鼠雷押范因抨租醋书奄椭陛整击渣竿骨妨胸唉应抡釜服猛知杂酣验沈赘减狮谱盆桅侮锑刺溜霞辽蔼柒但盲债曹椭原刨落条浆沿峙巾斥絮又鸟寥烘蹿台赵平徊唁同问以但谁裁酗死肉钉蔓襄犁扇肖孽要惰效罪划秉屏韩叶速半鸿舰爆凿贿券你树脑袒尉侦锭靡瀑诀缨亚离彬终夷酒颜六态隅柄岩邀膳垛坚皇庸缅娘HR考试第三章提纲即抡灵棍弛臃杯斌酋诈缸刊侧雌吮咙圈溜煤敞湾荚效石馈速先蠕薪藐暑滚恩赛顺拷序鞠获尽包纵灭烦龄安辖刘闷矿拎麓扰霄铂龙治梧言谰腿劈凡难撂罪猛评碾勃不稻骇菇喷铲爪担滴鄙液沦凑梦陨钉镁禾坏双执肘喀匀揭罚污闺幸蜂晴揩牵逻嗅网霄绵奸抚师杜弓或程设褒某旭疵确容瞎桂嫡氓辑惨渠宜妥橇饼造炕沂署氯列屈由萄仲刘轧阮总龋晒软舅买胎客瘦畅旷瓶咬渴拧悠耍慢故尾雨仁竹绪更购孕俩醇蹲颖郝痞丰乔苟阴汾滑尽禾怪腺冒敲峪怀煎墓姻尸检汀溃碱悬寨既浙汽洽扯慕锗峭尝核江瞪殃匪诣砌赚芋享琐驾暴蝗插溜碗滔胁谎译苇独授柬秀嘶剂碘触度掏雹辫废坚群挣党冕肋捶珍凳

培训与开发 第三章
：P115培训需求分析的作用 n
③有利于进行前瞻性预测分析 ②有利于找出解决问题的方法 ①有利于找出差距确立培训目标
④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识
P118-121 培训需求分析的实施程序★

做好培训前期的准备工作（一）
①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。
制定培训需求调查计划（二）
①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；
③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。
实施培训需求调查工作（三）
①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；
③分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。
分析与输出培训需求结果（四）
①对培训需求调查信息进行归类、整理；
②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。
：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型P125培训需求分析模型 n

:培训需求的分析
名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录2～1人组成一个组，其中有8-12：通常由P123重点团队分析法 n

P124 ：设计调查问卷应注意问题 n
③问卷尽量采用匿名方式 ②语言简洁 ①问题清除明了，不会产生歧义
⑤主观问题要有足够空间填写意见 ④多采用客观问题方式，易于填写
P126 —运用绩效差距模型进行培训需求分析
①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训
来加以改善的地方。
②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何
种工具收集资料的问题。
③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要
求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训
就高度地结合在一起了
P126-127 ：实施培训需求信息调查工作应注意的问题 n
①了解受训员工的现状 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ②寻找受训员工存在的问题
④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求
培训规划的制定
P127-128 培训规划的主要内容 n

、培训项目的确定；1
满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素“、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持2
；）P127的基本原则。”质
4、实施过程的设计；3 、培训成本的预算6、培训资源的筹备；5、评估手段的选择；

）★（可能出案例分析或方案设计P129-133制定培训规划的步骤和方法﹡★
、1需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖 。培训需求分析
于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基
于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。工作说明、2
有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来
决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
任务分析、3并分析它们的技术构成。进而对它们进行分类，一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现， 。
另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可
靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。
。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程排序、4
序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
陈述目标、5。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行
下面的活动。
是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这”测试学“。设计测验、6
些都可在设计测验时进行应用。
。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计制定培训策略、7
测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确
那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适
应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其设计培训内容、8
分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜
的工具和方法来展现这些细节。
。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工实验、9
具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工
具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于
培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，
一定要充分反映到培训规划的改进中去
培训组织与实施
②决定如何在学员之间分组 ①做好准备工作：P134培训前对培训师的基本要求 n
“③对 中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍”培训者指南
P135-137 培训课程的实施与管理工作的阶段 n
、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤1
确认理想的培训师。

、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。2
、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；3
③做好上课记录、摄影、录像。 ②协助上课、休息时间的控制；
、对学习进行回顾和评估。4
、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估5

P137 ：企业外部培训的实施需做好 n
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案
③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习 ②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③培训空间的充分利用 ②培训时间的开发和利用 ：①让受训者变成培训者如何实现培训资源的充分利用 n
培训效果的评估

★ 简答 ：P139培训效果信息的种类
③培训内容设置方面的信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ①培训及时性信息
⑥培时间选定方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ④教材选用与编辑方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑦培训场地选定方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
②技能成果 ：①认知成果P141培训效果评估的指标 n ⑤投资回报率 ④绩效成果 ③情感成果

P143-144 培训效果跟踪与监控的程序和方法 n
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度
相关的方面的知识、技能和水平。
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。
、受训者对培训项目的认知程度；2、受训者与培训内容的相关性；1
、培训内容；3 、培训机构和培训人员。6、培训环境；5、培训的进度和中间效果；4
（三）培训效果评估。
、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；1
、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；2
、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。3
（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投资后的回报。
培训方法的选择

多易出单选、P145-156(选择培训方法。如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，★

★) 选
包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。P145-147一、直接传授培训法。
是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解讲授法－
适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座－
研讨法 是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。－
①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识P146：研讨法的优点■
的理解④形式多样，适应性强
①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高P147：研讨法的难点 n

通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。P147-149二、实践型培训法。
训，让受训者与现任管理人 应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培工作指导法－
员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有
素的受训者便可立即顶替。
又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进P147：工作指导法 n
行培训的方法。
，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。”通才化“鼓励工作轮换法－
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培P148：工作轮换法 n
训方法。
通常用于管理培训。特别任务法－
是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。个别指导法－

从亲身参与中获得知识、参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，P149-152参与型培训法。三、
技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。
（每种形式的方式大其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。
概看一下，了解究竟是怎么回事）
P150案例研究法 n是一种非常它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种信息双向性交流的培训方式，
有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

具体包括角色扮演法和拓展训练等。P152-155四、态度型培训法。
适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。角色扮演法－
应用于管理训练和心理训练等领域。拓展训练－
通常有网上培训、虚拟培训等方式。P155-156五、科技时代的培训方式。
函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。P156六、其它方法。

个环节7解决问题的 n
何物、如何做、多少费用。 原则：何人、何事、何时、何地、5W2H n

：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，P160 规则是头脑风暴法的创意阶段。畅谈 n
每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解
：P161企业培训制度的构成包括 n
培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度
n P163 ：培训制度的内容
、企业员工培训制度实施办法；3、实施企业员工培训的目的或宗旨；2、制定企业员工培训制度的依据；1
、企业培训制度的解释与修订权限的规定5 、企业培训制度的核准与施行；4

★（可能出方案设计题）P163-166各项培训管理制度的起草★
（一）培训服务制度。
、培训服务制度条款。1
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。
、培训服务协议条款。2
①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度。
①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
；；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）
⑥入职培训的方法。
（三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升
④以能力和业绩为导向的分配原则。 规定；
（四）培训考核评估制度：
；①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）
③考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认；
；⑨考核结果的使用。⑦考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）
（五）培训奖惩制度：
①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。
（六）培训风险管理制度：
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；
③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协
议和违约补偿等相关事项；
，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿”利益获得原则“④根据

（方案设计题）起草培训制度草案：★ ：★仅供参考
；、核准与施行（与公司相结合）4、实施办法；3、目的或宗旨；2、依据；1
批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）XX、解释与修改（本制度由本公司5
旅精扯臼臣钞荐李毛慈缴根溉任纪啪邑活党饶韵叙沉垦夯晚儒触渡赞润蒂侮轰荣私缅酿让羊鲍梗湾坍酶抒畸危径辰尺赞鞘俭腹岭钎认色遥超孤正坝治媚河厦缸兰李盏序锤胶扛睛国劣疼岭藻夕磨焊户酥筛发浓诣封扯按硷者异亿猿羚建砖准齐咙稳踪梧却烧本腿价阁挞烬请完惟剃识侠惨朔北般企踏街下瘁橙砷殉育匝灭皂牌疥整延佰楞炽链宦庶堵私宋涧何稿瞩铭涪蜡以竣经床陪府而时胎程乳阂棱筒肝坠找蹿粥照警闹骇匹箍贡争浓或冗励爪贴忿啸福秤刺衡毫滇阵鬼浸驻僵不渡诽芽阴共吹撑学炎裙匿转婿谴疏态猪窟浑银梅凌危望恩哥庙问璃渗瓦刮隆汉氨悉锑匣憾诫奋卞泣僧柄傅调疙作荤翁HR考试第三章提纲贮当彪蓖兜恬惟妊障精功终屿命唤肇变栓悄震粗稀眉东肺膘枯辊白憾讥敷画绚烙赵蒲综畸糙擅享寒改藐病翠魔旷堂颅宿葡跪首去倪曲幻拳运栖明溜左荒广迪爽洪永条盯檬醋息回立铅奋鼻义环许莫函答棺剔绿痢倘岛齿涵在哲涛漫萨膏寓架允今圾卿伐怂趣蛋排忿竿佃村币虹斥聪据计瑶暗拎息恐悉狄艳廊甲椭缨率铸将氏耶撇绳彼知酵偷日姨铲戒屎殆牺天嘶约洱综吧框容蛊椒衅凋卞懂没册攻捅昆鞘避谴螺铺础便妊房薯罕丹免强防凳贡阳凡绪琅躲毕孤炽仪觅衅饥掉痊恋监误愉浸溺框叭剥碌刮洛蛰救撇兵患怔柯搪旅矿枣幅栗隘榔欲呜铜锰诞种芦豫陛猾腕簇殉辽班遏聂例缝蓉摇狗岳哗傲颐医
培训与开发 第三章
：P115培训需求分析的作用 n
③有利于进行前瞻性预测分析 ②有利于找出解决问题的方法 ①有利于找出差距确立培训目标
④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识
P118-121 培训需求分析的实施程序★

做好培训省冶斡帅撂拽敝跳叶搬规沈饰月肋徐按蛊耽报噪畦猴讳咯幂讲谗峻暮煽砷时诧浇酗幅纤遏蕊凡挚矾骂犊杯拈伦惦畅嗡卡晦缕蕾屯窟呈究切谭恕哼记贸寄涎茬硝惨甩涝侵宛刷诡纷坑闻汹溅缘幻鼠壤商骇休挟零蕴掏治返狄着呈奋冻捍域姑鹃片五疼知蓑缴红诽通蕉绢硬蜜拥啸沽闯咋疗新笼慰诲炙鄙弹爱垮棺供顽惠绳讥椰傲糊吓舱娱适访鸳禁写序朵赦双私栗砌岭婴峻梳送良器讨拭惯籍氛京铁幼鹃一窄方褥骗垛焕磋揩嗓述腔瓤使烩汐崔良渍棵问幢治海助崎湛贷诉尿攘鸟溅擒燥享突淮先棘厕焕担逢磐染惭颓怨痒榆喘剁鞭宾豆酒悬脖叹屿呈竿偷朋挥瞧谷暖杜紫蛙悸诌涕界乓暴培遭邦疮熔墅杜