企业员工离职现象研究复习过程.doc

企业员工离职现象研究精品文档中 文 题 目企业离职现象研究卫萌萌目 录1 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义12 企业员工离职的现状及其影响22.1 员工对企业的重要意义22.2 员工离职的现状42.3 员工离职给企业带来的影响53 员工离职的原因分析73.1 企业自身管理不到位83.2 员工本身需求的变化93.3 外部竞争的加剧104 企业员工离职的对策104.1 招聘认同企业文化的员工104.2 加强对员工的日常管理114.3 制定合理的员工职业生涯规划124.4 建立员工后备库13结论14致谢15参考文献16论文提要及关键词21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的共享，市场对资源的竞争，特别是关键资源的竞争愈发激烈。然而，当前市场上企业员工的离职已经成为一种普遍现象，他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，这个问题已经成了企业管理者的一个困扰。因此，分析员工离职现象对企业的影响，找出员工离职的原因，并提出相应对策，具有一定的实践意义。关键词：员工、离职现象、对策论 文 正 文1 绪论今天，人才流动日益频繁，员工跳槽已经司空见惯。对知名企业来说，依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事，特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话，那么员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷，因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工，已成为一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的员工，是企业亟待解决的难题。1.1 研究背景我国“入世”以后,各行各业都面临着不同程度的挑战,人才市场也不例外。特别是互联网出现以后,这种竞争已成为“零距离竞争”。只需轻轻将鼠标一点,就可了解到企业需要的人才,人才竞争已在全世界范围内展开。在企业间的人才争夺战中,弱势企业正面临着越来越严峻的人才离职现象,一些企业人才离职率已经达到了40%以上。为此,很多企业不敢在培训方面进行投资,甚至不敢引进人才,怕为他人做嫁衣。这样一来,就造成了更多的人离开企业的恶性循环。1.2 研究意义美国管理评论杂志报道指出，今天企业的两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强，位居关键的员工。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一种真正的资源：人。”21世纪最珍贵的，的确是人才。企业中所有的员工人人都是不可或缺的，每个人都是企业大厦的一块砖一片瓦，因此，越来越多的企业开始关注、重视员工。在以员工为维系的企业中，员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生员工规模性离职现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对员工离职现象进行管理，找出其离职的影响因素，将离职率降到适当的范围内，成为众多企业亟待解决的问题。2 企业员工离职的现状及其影响在以人为导的知识经济时代，员工在企业中起到了越来越重要的作用，企业为了赢得效益，不断争夺人才，尤其是那些具有专业技能的员工，这就加剧了企业的离职现象。而员工的离职对企业来说，无异于是一个重大打击，甚至有可能是致命的。2.1 员工对企业的重要意义 员工是是企业的灵魂和骨干，是企业的固有资源，企业的生存与发展在很大程度上依赖于员工的技术，企业的效益也多半取决于员工的贡献，可见，员工对企业有重大的现实意义。2.1.1 什么是员工员工，是指企业中各种形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。2.1.2 员工的特征现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。一般来讲，具有以下几个特征： 第一、创造性强。他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新、产品的换代，从而使知识资本增值。第二、独立性强。由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。第三、成就欲强。他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。第四、自我完善欲强。知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。2.1.3 员工对企业的重要意义 员工对企业的生存与发展起着关键性作用,他们是企业的宝贵财富。人是各种生产要素中最活跃,最具有创造力的要素,高素质的员工更是如此。美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。员工能创造出两种极为重要的垄断:技术垄断和人力资源垄断。这两种垄断是企业能力的重要表现,是竞争对手难以模仿和获得的。员工是企业的稀缺资源,是企业能力的根本来源。2.2 员工离职的现状随着经济全球化，国外大公司纷纷抢占中国市场，他们不仅争夺市场份额，而且推行人才本土化的政策来争夺中国的人才；同时中国的民营企业也如雨后春笋般成长起来，造成了人才需求的大量增加。近几年来，中国的社会保障制度逐渐完善、劳动力市场逐渐规范，实现了人才的社会化，使人们的就业观和择业观也发生了变化，人员流动变得越来越频繁。虽然有序的人员流动对企业和个人都是有一定的好处，但是从现实情况看，往往是企业需要的人才难求也难留，留下来的却不一定是企业想要的。员工是企业的基础，是企业成功的关键，是企业发展的需要。在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的员工，因此在市场上高素质员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在跳槽已经不是什么稀奇的事物，企业员工离职是一种非常普遍的现象，甚至企业员工集体跳槽事件也时有发生。2000年，创维集团的营销总经理陆强华率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。2005年，李开复从微软跳槽到谷歌，开创了一个新的时代。上述就是两个企业员工离职的典型例子。现在企业员工离职已不是个别现象，而是已经普遍开来。并且当前市场上员工离职的严重程度非同一般。2.3 员工离职给企业带来的影响 企业员工的离职会给企业带来很大影响，不仅有能够看得见的，还有的影响是无法用资金或者眼睛去估算的，本文主要就从显性影响和隐性影响出发来分析员工离职对企业带来的巨大影响。2.3.1 员工离职的显性影响 企业员工离职会给企业带来直接的人力资源成本的损失，主要包括两个方面：一是员工的获得成本、培训和学习成本及离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替员工离职后所空缺的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，新员工由于能力差距等因素导致无法创造与原员工创造的同等的效益，这就是企业要承担的失去员工的机会成本。2.3.2 员工离职的隐性影响由于员工离职带来的隐性损失具有难以量化与隐蔽的特点，因此常常被企业管理者所忽略，其实通常员工的离职给企业带来的隐性损失往往比可以量化的显性成本大得多。具体表现在以下几个方面：（1）影响公司的形象与声誉。员工的离职会破坏企业在社会公众良好形象的同时，还会打击企业内部员工的士气，动摇军心，影响员工工作的积极性。（2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略。员工的离职会造成企业的商业、技术秘密与战略管理规划等无形资产也流失，企业投入大量人力物力所取得的技术成果与优势丧失殆尽，企业的战略规划也无法按计划进行。（3）增大企业运营风险，降低企业竞争力。员工的离职会降低企业抵御风险的能力，无形中让企业失去了保护的屏障。更为严重的是，本企业员工如果加入到竞争对手的企业中，会造成彼此竞争力的反差，影响到企业的市场竞争地位。除以上的影响外，企业员工的离职还会造成企业文化特色的缺失和模糊、客户背叛、工作中断等等长远的不利影响。因此可以说，员工的离职给企业带来严重的负面影响，使企业发展停滞，甚至使得企业从此一蹶不振。3 员工离职的原因分析企业要想留住员工，首先要对员工的离职原因进行分析，这样才能对症下药，药到病除。本文我们将从企业自身、员工本人以及外部因素对员工离职的问题进行讨论分析：3.1 企业自身管理不到位组织是员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致员工的离职。 3.1.1 员工对企业薪酬不满就大多数企业的情况来看，导致员工离职的内部因素中，对企业薪酬的不满已经成为许多员工离职的最重要因素之一。员工对薪酬的不满主要体现在以下几个方面：第一，薪酬不具有外部竞争性。第二，薪酬的内部不公平。第三，福利计划缺乏灵活性。第四，薪酬水平低于员工的期望值。薪酬是反映员工价值的重要指标，当他们认为自己的所得已经不再公平的时候，最终扬长而去也就在情理之中了。 3.1.2 企业激励制度不合理 企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多地采用奖金等物质激励手段，忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。 3.1.3 管理者自身素质低 部分管理者自身素质较低，工作方式简单粗暴，缺乏情感交流，让员工有被“奴役”的感觉，无法让员工感受到温暖和关注，使人缺少归属感，因此造成了员工的离职现象。 3.1.4 企业文化建设不健全 企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的文化。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致员工想换换环境也就不足为奇了。 3.2 员工本身需求的变化组织中的员工经过自己的努力后，随着时间的推移，更希望得到尊重，并期待更高的回报。然而不容回避的是，他们对于组织的忠诚度却随着自身价值的提升而降低。由于员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到组织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。此时，一旦组织中发生一些突发事件，员工就可能选择离职。如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，对于员工来说，离去是必然的。3.3 外部竞争的加剧 随着我国经济的高速发展，跨国企业在国内安营扎寨，民营企业也如雨后春笋般崛起，使得人才的竞争日趋激烈，许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的员工。使得留住本企业留住员工的难度大大增强。3.3.1 外企的强劲吸引力 “入世”以后,外国资本和技术涌进中国,这就意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”,但最终的竞争是人才的竞争。因为,外国企业不可能带着很多人才进入中国,他们需要的人才要在中国招聘。这些外国企业普遍能提供较高的工资待遇和更好的创业及培训机会,吸引力相当大。3.3.2 同行企业的挖人由于人才难得，尤其是企业的高素质员工更是吸引了同行企业的眼光，他们为了自身的发展和在竞争中取得优势，往往会用更诱人的条件来吸引员工。4 企业员工离职的对策由于留住员工对企业的发展具有重要的战略意义，所以就要针对员工本身的特点及其离职的原因来制定一系列的计划来防止这一现象的发生。4.1 招聘认同企业文化的员工从员工离职原因中得知，员工的价值观与企业文化是否一致将导致员工的去留。因而，在最初的招聘工作中就要强调人员与岗位以及人员与企业的匹配，招聘环节是将来影响员工离职的第一个控制环节。企业选择员工的时候，主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性，是否认同本企业的文化。如果认同，那么员工将与企业有一致的价值观，能够营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，从而长期留住员工。4.2 加强对员工的日常管理由于之前分析到企业自身在很大程度上影响了员工的去留，所以企业要想留住自己的员工，必须采取有力的措施。4.2.1 给员工具有竞争力和吸引力的薪酬待遇制定合理的薪酬政策也是吸引和留住员工的一种重要手段。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应不断进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。 （1）年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。年薪制更加人性化和科学化，更加能得到员工的好评，对员工的激励效果也更好。 （2）弹性工资制。把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其对那些从事脑力工作的企业的员工有重要的作用。 （3）特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。比如，一些公司采取教育培训福利，它更具有激励的性质，对于部分员工效果明显。 4.2.2 满足员工特定的需求马斯洛将需要划分为五级：生理、安全、感情、尊重、自我实现。人的需要取决于它已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响其行为，已经得到满足的则不再起激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。针对这一理论，企业要做的不仅仅是从薪酬上给予员工足够的吸引力，还要在心理上、情感上让员工有归属感，从而在精神上让员工想留下来。4.2.3 营造良好的企业文化企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，现代企业之间的竞争本质是人才的竞争、文化的竞争，企业管理的最高境界是“ 文化管理”。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励的要求。企业文化的实质是凝聚人心，把企业与员工紧密地结合起来，实现员工与企业的双赢。（1）要培养企业员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题；同时让员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。 （2）要培养企业员工的成就感。企业对员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。 （3）要和企业员工建立共同的愿景，明确奋斗目标。在企业文化中加入共同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。组织共同愿景在增强企业凝聚力的同时，也是企业激励员工最有效、最富挑战一项领域。4.3 制定合理的员工职业生涯规划企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助每个员工设定职业生涯目标，明确每个员工的生涯路径，为员工描绘出他可能的发展路线和空间。同时，企业应该制定具体的行动计划和措施，为员工创造一个学习和职业成长的工作环境，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。同时，企业应该为员工提供培训的机会，为员工创造成长和发展的空间。通过对员工进行培训，尤其是企业内的特殊培训，有助于加强员工与企业的联系，形成一个利益共同体。这时候，员工不会选择离开，因为只有在提供特殊培训的企业内工作，他的价值才能最大限度地体现出来，他个人也才能得到优于其他企业的薪酬。此外，通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视，看到了企业的发展，从而产生对企业的归属感。这些措施都能大大提高员工对企业的忠诚度，使他们安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。4.4 建立员工后备库 为了避免企业员工的离职影响企业的工作进展，在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便部分员工离职后企业系统能迅速地恢复正常。 结 论人力资源管理在企业管理中的战略性地位来自于人才在企业中的战略性地位。吸引人才、留住人才是企业管理中的热点，也是难点。本文针对现实社会中企业员工离职问题严重的现象，分析了其产生的原因及其后果，并提出了应对措施，希望可以给广大的企业带来一些启发，从而提高企业对员工的利用，保证企业的健康稳定长期的发展。由于当今社会员工离职的现象越来越普遍，影响越来越深，如果不加控制，甚至会影响整个社会的经济秩序的正常运行，所以目前对于员工离职问题的关注度大大提高，但是员工的离职是一个复杂、综合的过程，每个员工的离职都有其特殊的原因，从而增加了把握的难度。企业应从不同员工的不同情况出发，分析多方面的原因，制定不同的留人方案。如何留驻员工是企业永远的热点话题，需要倾注更多的心血，也是值得我们以后继续关注和探讨的课题。参 考 文 献1 仲明明 沈进 对企业留住员工问题的探讨J北方经贸 2005年第五期2 何宗彦 罗建平 怎样留住企业员工 J中国企业报 2008年3月20日第四版3 付兵儿 企业员工离职风险的规避 J 北方经贸 2004年第11期4 宋哲峰 浅论企业人士劳资管理如何留住企业员工J 2003年10月第29卷第13期5 王为 有效管理员工是企业长青之道 A 经济导刊 2004年第06期6 思美格 谁是你的“员工”J 民营经济报 2006年6月15日A15版7 李丽萍 留住员工的心J中国现代企业报 2007年3月20日A04版8 谭卫东 论建立保险公司员工的激励机制J保险研究20009 袁凌 现代企业中层管理者的激励问题J财经理论与实践 200210 刘加 员工的个性化薪酬J科技和产业 2006 (02) 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除