公司人力资源现状调查报告样本.doc

XX大学继续教育学院调 查 报 告XX 教学点 级人力资源管理 专业汇报题目A企业人力资源现实状况调查汇报 类别层次 专 科 学生姓名 XXX 指导老师 XXX 3月10日XX大学继续教育学院学生调查汇报成绩表年级专业级人力资源管理学号学生姓名题目A企业人力资源现实状况调查汇报成绩指导教师评语及成绩评语：成绩： 指导老师署名： 年 月 日目 录一、背景分析21、企业人力资源管理情况概述22、金融危机时期对中小企业人力资源管理影响3二、企业人力资源管理现实状况31、人力资源管理制度建设32、岗位管理现实状况43、人员招聘用工现实状况44、人员绩效管理现实状况55、企业职员培训现实状况66、薪酬管理现实状况67、社会保障现实状况6三、人力资源管理存在问题及原因分析61、优质人才匮乏62、人员招聘和甄选不科学73、对职员培训重视度不够74、缺乏有效激励约束机制7四、加强人力资源管理对策81、建立友好企业文化，强化人力资源管理理念82、重视职员培训和甄选83、加强企业各项管理制度94、建立多样化激励机制95、建立有效绩效管理评定体系96、改善职员生活条件，提升职员生活质量10结语10XX企业人力资源管理现实状况调查汇报XXX一、背景分析1、企业人力资源情况概述（1）企业介绍XX企业是属于中小型生产制造企业。于后扩大经营规模，企业人力资源管理现实状况大致是好，不过还有很多不足。人力资源管理是企业管理关键组成部分，是决定企业成败一个关键原因，合理有效进行企业人力资源管理是一个企业成功有力确保。（2）企业人力资源情况从人力资源总量方面企业总共有157人。生产部105人，生管部（PMC）5人，资材部（仓库）4人，采购部3人，工程部人，研发部7人，品质部12人，行政部（总务，后勤部）8人，人力资源部4人，财务部3人，总经办5人，文控中心2人。从人力资源结构方面 图表一 图表二 从图表一看，在正式职员组成中，中专（相同学历）及中专以下学历职员在数量上占多数，企业各学历所占比重以下：高学历人才,尤其是硕士及其以上学历少之又少，不到总人员人数一3% ,本科毕业生及大专毕业生也只占到就业总数一小部分，大专以上人员不到占总职员人数3分之一。从图表二看，初级工占70%，中级工占85%，高级工占20%，以上从以上分析能够看出，本企业人力资源素质,尤其是文化素质偏低。为了实现企业快速发展，急需一大批既懂现代技术又操作娴熟“能工巧匠”。高级工、技师和高级技师匮乏和企业人才需求之间形成了一个大缺口，所以，培养和引进高素质人才已成当务之急。2、金融危机时期对中小企业人力资源管理影响卷全球金融危机给中国企业尤其是中小企业带来了巨大冲击，同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭命运。现在，金融危机余波即使还未远去，但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期，中小企业必需摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做被动调整，立即制订适应实际经济情况管理策略，实现本企业人力资源优化配置。二、企业人力资源管理现实状况1、人力资源管理制度建设人力资源是企业取得持久竞争优势关键依据，而制度是提升企业基于人力资源管理关键竞争优势确保。现代企业竞争不仅是人力资源竞争，更是企业人力资源管理制度竞争。A企业是成长型中小企业，企业应用优异人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，制订了一系列人力资源管理制度。（1）职员手册、（2）和企业发展战略相结合人力资源计划、（3）岗位管理、（4）人员招聘录用、（5）劳动协议管理、（6）定时考评、（7）新职员岗前培训或新职员见习、（8）职员培训、（9）奖惩、（10）薪酬分配、（11）职业安全和劳动保护、（12）职员社会保障、（13）干部竞聘上岗、（14）后备干部管理、（15）职员职业生涯管理、（16）职员合理化提议、（17）职员申诉等人力资源管理制度建设及实施有待完善。2、岗位管理现实状况岗位管理制度关系企业人员切身利益，包含面广，情况复杂，是一项十分艰巨任务。岗位管理在人力资源管理中起着关键作用，建立合理岗位体系，对于降低离职率、招聘、业务步骤、人才贮备、职员考评和薪酬全部相关键意义。对经过岗位分析加强岗位管理规范化，但企业管理规范化水平有待深入提升。3、人员招聘用工现实状况中国企业劳动用工总体上已初步规范，逐步市场化。企业公布劳动用工信息关键以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已成会中国企业新增人员最关键起源。下面是对企业人员进入企业方法，选择现在企业理由及对企业最满意地方为依据数据图示分析：（1）以进入企业方法为依据由以上图示可看出A企业大多数职员是经过人才市场，亲朋介绍为主，学校推荐，其它为少数。（2）以选择现在企业理由为依据看上面面积图表，以收入高选择就业企业理由百分比为38%，而福利好为理由为20%，以工作比较稳定为理由为15%，有发展空间为16%。由此可看出收入仍然是迷惑人最大原因，她们期望取得更高收入。另外，稳定工作和以展空间也是很多人追求目标。（3）对企业最满意理由为依据以上为职员对现在企业最满意地方百分比图，从整理情况看，对自己收入，福利待遇方面满意度很低。对企业工作时间合理和人际关系情况满意度比很好，说明企业凝聚力很好，职员对企业有一定归属感。4、人员绩效管理现实状况绩效管理体系设计作为现代人力资源管理关键，对促进企业整体绩效水平提升、增强企业关键竞争力、维持企业长久发展动力等含相关键作用。、中小企业动态发展程度高，为了保持其长久稳定发展，更应该有和其发展程度相适应绩效管理运作模式。而中小企业因为经营特殊性，存在绩效管理部分难题，极难设计出一套可行绩效评定指标，实施有效绩效管理；或即使有一套科学绩效评定指标，但因为实施不到位、不符合企业实际等原因，难于达成预期效果。企业绩效管理实际利用中存在部分问题，需要采取多个方法，包含利用外部资源和内部加强学习，不停探索建立适合本身特点绩效管理制度，从建全绩效管理体系，加强职员参与度，提升考评公平性，设计合理薪金发放制度，保持绩效管理灵活性和人性等方面着手，构建良好、有序绩效管理系统。5、企业职员培训现实状况企业职员培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作效益难以表现；培训制度化、规范化程度较低，现有培训差，有待反省企业培训目标、任务、内容和方法。6、薪酬管理现实状况企业大部分企业职员对薪酬表示满意；企业在薪酬管理上实施分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长久激励关键形式是集资建房；职员人均月收入在10003000元之间，企业通常参考同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资水平相同于同行工资水平。7、社会保障现实状况社会保障制度是企业人力资源管理关键政策环境，落实落实各项社会保障制度，从长远角度考虑人力资本投入。企业依据劳动法相关要求为职员购置了：养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和失业保险五个保险项目。三、人力资源管理存在问题及原因分析1、优质人才匮乏（1）人才整体素质不高，流失严重 相对大型企业而言，中小企业职员学历水平普遍较低，从总体上说，职员平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎全部中小企业全部存在职员流失问题，流失大多数为企业发展所需关键性人才，知识型、年轻型职员成为流失主体，其中最不稳定是刚接收大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。因为企业实力、竞争力、抗风险能力相对较弱，更需要优异科研、管理、营销等专业性人才来改变现实状况，增强企业吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进人才又留不住。企业每十二个月大量引进，又大量流失，不仅增加了企业成本，而且大大降低了现有职员工作主动性，对企业发展极为不利。 （2）人才管理模式落后 企业属于中小型企业，规模不大，技术力量、资金实力相对较弱，不含有规模经济实力，采取也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下多个特点：1)企业管理人员多采取自我投射式方法，想象职员思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求职员讲奉献，而没有对应激励方法。2)强调人社会性，重视人理性作用。它重视人社会联络，强调组织团体、社会群体对于人管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织存在和发展。3)重视领导对人管理操作性层面。它所坚持对于人识别和管理标准是：人思想肯定要从人行为中表现出来，所以，只要把人安排到某个比较适宜工作岗位上，管理好人经济行为和和生产劳动相关社会行为，我们所说“劳感人事”问题也就基础处理了。2、人员招聘和甄选手段不科学企业招聘就是用人部门提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘准备工作，招聘步骤设计，具体实施方法，招聘中操作步骤把握和控制，招聘结果评定和反馈。这肯定造成求职者感受差，和招聘效果不理想等问题。企业招聘还是传统吸收简历，面试一个手段来考察，加上心理学晕轮效应，首因效应等影响，使得取得评定存在强大不对称性，很多招聘人员，历来没有使用过比如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或即便使用了也是照搬套用，无法达成预期效果。3、对职员培训重视度不够企业是中小企业，所以每个职员事务工作量较大，本身没有参与培训时间和精力。企业在安排培训随意性较大，所以企业职员缺乏提升机会。企业在培训中普遍存在着针对性不强、形式单一、内容枯燥共性问题,使得培训不能满足企业长久发展需要，不能收到预期效果。4、缺乏有效激励约束机制在人力资源激励上，企业单纯以物质刺激为主，过于强调职员工作动机就是为了获取物质酬劳这一实用主义观念。没有将物质激励和精神激励结合起来，企业对职员评定关键是基于企业既定目标下职员对工作服从和完成任务效率，激励机制不完备，造成职员主动性、主动性和发明性全部比较差，不利于职员在企业发挥其潜能。 四、加强人力资源管理对策1、建立友好企业文化，强化人力资源管理理念企业文化影响着人力资源管理理念、模式和制度选择。企业文化能够把职员和企业追求紧紧联络在一起，使每个职员产生归属感和荣誉感，经过企业文化培育、管理文化模式推进，使职员形成共同价值观和共同行为规范，从而最大程度地发挥职员主动性和主动性。企业文化对企业职员态度和行为含有强大影响力，强势企业文化，会强烈影响职员对企业根本见解，并影响企业领导风格、领导方法、组织结构及其关系、企业控制职能应用方法等，而这些全部是企业能否留住人才关键影响原因。企业要完善企业制度建设，克服管理尤其是人力资源开发建设中随意性，才能推进企业文化塑造和形成。优异企业文化能够给职员带来友好而富有动力工作环境，使职员产生较强内在需要和期望目标，从而促进职员提升本身素质和能力，提升自己劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人全部是极为有利。新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势关键资源。企业老总和高管理人员必需要认识到，知识经济时代企业文化把人看成是文化人，它重视发掘人内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本管理理念，才能激发人活力和创新精神，实现人全方面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发职员主动精神和发明潜能，充足尊重人价值，最大程度地调动和发挥人主动性，使企业目标和职员个人目标结合在一起，经过有效管理机制，提升大家价值追求和需求层次，不停增强企业活力。2、重视职员培训和甄选现代企业发展实例表明,企业战略发展在很大程度上依靠于人力资本能力,而取得人力资本增值最直接路径就是培训。教育培训是人力资源增值源泉,提升技术和知识是人力资源投资关键任务,是企业最有意义投资行为。科学完善培训将不停提升职员业务水平和技能,促进她们适应技术和经济环境变革,提升处理挑战性任务能力,为企业战略目标实现奠定坚实基础。企业在培训中存在着针对性不强、形式单一、内容枯燥问题,使得培训不能满足企业长久发展需要，不能收到预期效果。从发展高度出发,企业对职员教育培训应树立长远战略思想,制订科学教育培训计划,正确分析培训需求,探索培训形式，拓宽培训渠道,建立和完善系统化、多层次培训体系,创新培训方法，丰富培训内容,营造轻松、活跃培训环境,增强培训针对性、层次性，将职员技能开发、培训、考评步骤和企业劳动用工制度、分配制度直接挂钩,激励职员增加知识和技能，不停完善本身素质,从而适应企业经营需要,推进企业提升竞争力，确保在教育培训上投入能提升个人和组织绩效,实现企业和职员双赢。企业能够以本身资金为限合适地安排对职员进行专业上培训，以培训效果来确定职员专业水平和职称。给职员一定肯定态度，最大程度地发挥职员才能。科学甄选人才。首先，我们需要依据职位特点，对简历真伪作甄别并进行初步筛选，然后依据职位特点，选择笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评和背景调查等针对性甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。3、加强企业各项管理制度内部管理制度在企业管理中含相关键作用，是企业规范化管理关键工具，是企业生产经营活动基础条件，是企业财产物资安全完整关键确保。企业内部管理制度建设需要增强制度建设自觉性，确保制度科学性，提升制度实用性，注意制度可操作性，确保制度建设时效性，确保制度建设优异性。4、建立多样化激励机制激励机制要表现出灵活性，绩效评定要制度化。激励机制作为人力资源管理手段之一，它目标是为了提升企业绩效和职员工作效率，合理有效激励机制能够确保企业有一个良好发展环境,使得企业能够健康发展。所以，制造型企业就要建立灵活激励机制，增强物质和精神方面奖励公平性和透明度。5、建立有效绩效管理评定体系建立一套客观有效业绩评价及改善体系，能够正确评价职员多种表现，并依此制订人员培训和开发计划、建立和之相适应多种激励制度、人员进退升迁制度，形成对应步骤等。现在企业绩效管理仍然停留在传统绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法和方法不合理，考评层次单一，只重视考评结果，不重视帮助职员改善等，要改善这些问题，全部必需进行绩效评定管理改革，建立有效评定体系。实践中，企业可参与中小企业常见绩效评定方法有：生产统计法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评定体系确实立，能够充足调动职员主动性和发明性，在企业中形成一个公平竞争机制和气氛，激励职员奋发图强，同时能够留住人才。6、改善职员生活条件，提升职员生活质量企业已经基础做四处理职员工作餐和住宿问题，不过往往条件应尽可能如人意，企业在本身许可范围内改善职员生活条件。能够在生产淡季开展部分娱乐性活动，处理职员空余时间安排问题，提升职员间人际关系。结语现在，中国宏观经济环境改善，中小企业面临着巨大发展机遇，同时，伴随经济开放程度提升，中小企业面临竞争也快速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇关键。所以企业必需树立“重视人才，以人为本”观念，将人才管理从观念转化为有效行动，依据内外环境实际情况，因地制宜地制订对应人力资源开发和管理策略，利用优异人力资源管理理念，重视招聘、录用、晋升、绩效评定、薪酬管理、激励机制等步骤协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不停改善和完善，才能在猛烈市场竞争中立于不败之地。