公司知识共享愿景共创调研报告样本.doc

知识共享 愿景共创
——世纪愿景咨询有限
企业调研汇报

一、企业概况
20世纪后期，因为中国经济在改革开放推进下飞速发展，经济形势改变日新月异。国有企业逐步走出计划经济桎梏，开始转向自主管理、自负盈亏经营模式。在这么情况下，企业领导者转变了听命于上级做法，转而探索愈加高效而实际管理方法。同时，民营企业大量涌现，进入了国民经济各行各业。民营企业家们为了提升企业劳动生产率，增强企业在市场上竞争力，也迫切地需要提升管理水平，学习优异管理知识。尤其是进入90年代以来，社会变革速度加紧，新生事物层出不穷，中国企业为了适应日新月异改变，需要不停调整本身经营战略，增强企业适应能力，提升组织整体素质，更新组织已经有知识结构，必需不停学习，接收新理念，进行创新实践。
同时，猛烈竞争迫使企业专注于主营业务，培育关键竞争能力，企业不可能有足够人力和物力投入到知识创新和开发上。这时，本土企业管理咨询行业应运而生而且蓬勃发展，不仅主动引进发达国家优异管理理念和管理知识，而且在管理理论本土化和实践化过程中发挥了巨大作用。本土管理咨询企业为中国企业提供了丰富高质智力资源，成为了企业管理层“外脑”，对提升本土企业管理水平和决议水平做出了巨大贡献。
世纪愿景管理咨询正是抓住了这个机遇，在企业管理咨询行业发明了骄人业绩。世纪愿景企业管理咨询由5名股东提议成立于1998年12月，注册资金500万人民币。企业关键从事企业管理咨询和企业培训业务，服务于各行各业企业用户，经营几年来建立了良好信誉，树立了高水平专业形象。世纪愿景企业销售额达成了4千万元，今年第一季度达成了1500万元。企业平均利润率达40%，年增加率达20%，均处于行业领先水平。

二、确保知识共享组织结构
世纪愿景企业共有职员40人，世纪愿景企业职员中大专以上学历100%，本科以上80%。企业采取职能部制，顺应国际通行扁平化趋势，建立了简单而高效组织结构，在总经理和副总经理下设咨询部、市场部、办公室和财务部。 同时，企业还拥有一个资源实力雄厚“虚拟”教授库，由来自各行各业专业人士、资深教授组成。这些教授即使不是企业正式职员，不过它们作为企业智力资源关键组成部分，在企业运行中发挥了关键作用。
这么简练扁平化组织结构，为世纪愿景企业知识管理提供了极大便利，是实现知识共享基础条件。知识、信息水平流通和垂直扩散在这么组织结构基础上如鱼得水，通畅无阻。
企业组织结构图图18－1：

世纪愿景咨询组织结构图
企业

知识管理渠道
总经理
副总经理
咨询部
财务部
办公室
市场部

虚拟教授库

知识管理渠道
图18－1

市场部负责用户开发和维持，和用户进行前期联络和谈判，确定项目标内容、任务和工作量，并将项目交给咨询部具体实施。用户部代表着企业形象，负责企业公关事务，负责企业公关事务，进行世纪愿景品牌推广和强化。
咨询部职员则总体负责每一个咨询或培训项目，其关键职能有两个：1、和用户保持亲密联络，深入企业进行实地调研，在充足深入掌握企业情况基础上做出管理诊疗和咨询提议。2、寻求并整合项目所需资源，包含各个行业教授，资深人士，政府官员和大学教授等。经过借助这些外部智力资源，咨询部才能综合利用教授知识，确保项目完成高质量和高效率。
办公室负责企业人力资源工作和日常行政事务。办公室定时组织多种培训，进行人员绩效考评，组织职员业余活动等。同时，办公室也是企业实施知识管理关键部门，在总经理和副总经理直接领导下负责促进职员知识共享和知识积累，帮助职员挖掘隐性知识，管理和维护企业知识管理数据库。
财务部负责企业提倡财务工作，为企业管理决议提供依据。它所提供数据支持也为职员绩效考评和知识管理成效评定提供了细致而可靠依据。
虚拟教授库是企业引认为自豪特色资产。它有来自各行各业资深人士组成，在组成结构上含有相正确稳定性，在教授规模上含有较高成长性，同时因为专业知识互动性和延展性，虚拟教授库含有巨大资产增值空间。它为企业管理咨询和培训工作提供高质量专业知识和教授意见，是企业强大外部智力资源。
在扁平化组织机构基础上，企业内部和外部形成了两个高速高质运转信息体。同时，这两个信息体又经过企业知识管理所形成通畅渠道相互连接，互通有没有，相互作用，实现了信息共享和增值。

三、促进知识共享管理模式
企业采取了优异知识管理理念，在企业管理模式上根据彼得.圣吉学习型组织要求运作，形成了独具特色高效管理模式，在中国咨询企业中处于领先地位。这一管理模式是世纪愿景企业知识管理实施系统。其管理模式图图18－2：

世纪愿景咨询管理模式图
企业

共同愿景
领导力
人力资源结构
市场/用户
科学工作步骤程
数据资产
企业绩效

图18－2

1、共同愿景
共同愿景是这个管理模式关键。企业成立以来，一直以强烈共同愿景（Shared Vision）来鼓舞、团结职员，将企业凝结为一个整体，为这共同目标而奋斗。这一共同愿景就是：在中国推行学习型组织建设。愿景不一样于目标，它是产生于目标之前企业提议人事业愿望，带有强烈主观能动色彩。愿景是一个企业全部理念关键，是企业凝聚力起源，是企业宗旨、目标、战略、计划基础。职员们正是因为对这一愿景认同，加入了这个企业，并以之为自己奋斗目标。在“推行中国学习型组织”共同愿景激励下，世纪愿景企业吸引了一批高素质人才，在管理咨询业创出了一片天地。

2、领导力
领导力(Leadership)是企业管理模式第二个层次。职员主观能动性和主动性在共同愿景激励下，产生了巨大行动力。而这一行动力必需在企业领导层强有力组织和协调下才能发挥出真正效力，以实现共同愿景。世纪愿景企业关键领导由5名提议人组成，她们同时也是企业股东。领导层含有强烈事业心和进取精神，含有专业知识和丰富实践经验，掌握优异管理理念和娴熟管理技巧。所以，她们形成了企业理所当然关键和驱动力。
企业领导将职员作为企业最可宝贵资产，自创办至今一直致力于保护并提升职员工作主动性，增强企业凝聚力和向心力。企业一直提倡职员之间交流、互助，为职员发明多种多样机会，并以职员满意度作为评价一位领导关键指标。这么领导理念在企业建立之初就已经深入人心，伴随企业一步步发展，更是到了不停强化和实施。

3、人力资源结构
人力资源结构是世纪愿景企业管理模式基础。企业现有职员40人，分布在咨询部、市场部、办公室、财务部等职能部门。其中，大学本科以上学历职员占80%，硕士以上学位拥有者占20%。高素质人才队伍组成了高素质企业，高水平组织。同时，企业极力提倡自主学习，主动组织团体学习，不停提升组织整体知识水平，增强组织整体能力，以适应管理咨询业不停创新要求和猛烈市场竞争挑战。而且，企业引认为豪虚拟教授库则由各行各业专业人士组成，包含教授学者、企业管理人员和政府官员等。这些行业精英更是极大地提升了企业人力资源素质和水平。
企业咨询行业是一个智力密集型行业，职员在猛烈市场竞争中会自然地感到巨大压力，产生自觉学习需求。世纪愿景企业针对这么情况，不仅大力提倡职员自主学习，激励职员间交流、互助，还定时组织多种培训，有针对性地处理职员工作中碰到多种问题，提升职员素质。

4、市场和用户
市场和用户是企业存在和发展前提。世纪愿景企业凭借坚实专业基础，优质高效服务，在业界赢得了较高声誉，树立了一块名牌。很多企业慕名而来，和世纪愿景企业建立了紧密合作关系。同时，企业也和中国各个行业协会建立了良好合作关系，经过她们开发市场。
企业不仅狠抓市场开发，更是紧紧把握用户维护。每一个项目完成后，企业全部会在数据库中为用户设置专门信息账户，和用户保持亲密联络，即使更新信息，提出新提议和咨询意见，确保咨询项目和时俱进，紧跟市场改变。老用户维系就是站稳市场依据地，不仅能牢牢把握用户忠诚度，更能吸引新用户。

5、PDCA工作步骤
科学工作步骤是企业发明价值基础。企业严格实施全方面质量管理PDCA（Plan, Do, Check, Action）步骤进行质量控制，以确保企业智力产品含有较高专业水平。企业为每一个项目制订科学工作计划，严格根据计划实施，而且在实施过程中定时地组织检验和控制，对发觉偏差进行调整，或依据现实改变立即调整工作计划。在处理问题过程中，并不是一个PDCA循环就能完成。企业在经历一次循环以后就会巩固结果，提升和修订标准，根据新更高标准去衡量现实，发觉新问题，然后去处理它。所以，每经过一次PDCA循环，质量管理水平就提升一个层次。

6、数据资产
数据资产是世纪愿景企业最关键资产之一。企业数据仓库关键有两个：用户资料数据库和企业知识库。企业现有用户资料数据库中用户资料已达一万多个，涵盖了全国各关键行业，用户遍布全国各地。大量而详尽用户资料，使企业关键有价资源。企业经过和大量用户保持良好联络，企业不仅抓牢了市场，而且立即掌握了各行业最新动态，一直站在市场前沿。企业知识库则存放了企业曾经完成过每一个案例具体资料，包含背景信息、行业分析、企业内部分析、研究结果、策划方案和实践结果、企业经验总结等等。企业每一位职员全部有权利随时访问这些信息，有效地实现了知识积累和共享。企业经过这么方法积累了知识和经验，加强了职员间交流，传输了企业文化，增强了企业凝聚力。
在企业管理模式中，数据资产管理是含有基础性地位关键一环。处于信息和知识密集管理咨询行业中，企业自主地形成了一套完整数据资产管理制度。每一个咨询项目标全过程全部有具体信息纪录，存在企业数据库里，而且供全部职员借鉴和使用。这么，每一个项目所形成经验和教训全部会在企业内部广泛传输，得到来自各个层面反馈和总结，不仅对该项目标职员有帮助，而且形成了知识积累和共享，产生了企业知识财富。这么，企业专业水平就在一次又一次知识积累和共享基础上得到提升，从根本上提升企业服务水准。

7、企业绩效
在广泛而坚实市场基础上，凭借科学合理工作步骤和优异高效知识数据库， 世纪愿景企业实现了较高经济效益。企业销售额达成了4千万元，今年第一季度达成了1500万元。企业平均利润率达40%，年增加率达20%。

三、提升知识共享努力方向
1、企业发展经验
自1998年建立至今，世纪愿景管理咨询已经取得了巨大成就，成为了行业一面旗帜。除了中国经济总体形势蓬勃发展之外，企业领导层含有前瞻性管理理念发挥了至关关键作用。

（1）以人为本
首先，企业长久重视人才和知识作为安身立命之本关键性，而且在管理上、制度上、企业文化上落到实处。企业全方位、多角度地关注和保障人才需求，不仅提供较高物质待遇，而且在工作自主性、成就感上提供了巨大发展空间。企业项目团体工作制和互助合作文化气氛，是职员在工作中有足够自主性和发明空间。职员个性和发明力在工作中能够得到很大程度发挥，满足了职员受尊敬和取得成就感心理需求。不仅如此，针对知识型职员追求个人事业发展和个人素质提升强烈需求，企业制订并严格实施量才录用、唯才是举选拔制度，定时组织多种不一样内容和层次培训，提供到各个不一样行业企业中完成项目标机会，很好地满足了职员高层次需求，取得了职员好评和拥护，极大地调动了职员工作主动性，提升了职员忠诚度。

（2）实事求是
其次，企业在工作中坚持“实事求是”，果断摒弃咨询行业中浮夸、虚假风气，切实地做好每一个项目，一点一滴地树立良好形象。不管项目规模大小，工作量多少，企业坚持要求职员深入实际，必需在深刻了解企业现实情况基础上才能做出管理诊疗和咨询提议，而且利用全方面质量管理PDCA步骤来进行控制。企业职员和被访企业亲密合作，共同发觉问题、分析问题、处理问题。而且在项目结束后，企业仍然和企业保持紧密联络，进行项目跟踪服务，处理后续问题。企业严谨求实一贯作风在很大程度上确保了企业智力产品高质量。

2、企业发展瓶颈
（1）人才难寻
首先是人才招聘难问题。因为企业工作性质要求职员必需含有一定管理知识和管理经验，同时还必需含有即时学习能力。而且，很好心理素质和压力承受力也是关键条件。而这么人才正是中国处于经济转型时期最缺乏也最紧俏。即使世纪愿景凭借雄厚实力和文化亲和力吸引了相当多高素质专业人才，不过伴随业务不停扩展，企业还是不停地感到人才短缺压力。

（2）共享迷惑
其次，企业即使从建立早期其就致力于引进发达国家最优异管理制度，并将它们应用于本企业管理实践，尤其是在知识管理方面已经取得了较大进步，不过因为智力型职员所含有天然特点，企业在面对知识垄断和隐性知识挖掘上还是碰到了相当问题。专业人士对于知识垄断和对信息共享抵触常常存在，即使并没有显著表现，但确实在一定程度上影响了企业对于知识共享努力。而且，即使在一个极为友好合作气氛中，职员隐性知识挖掘仍然是一个颇具技术难度问题。当然这些并不是世纪愿景企业特有问题，每一个实施知识管理学习型组织全部会碰到这么管理瓶颈。

3、提升知识共享发展方向
作为在中国实施学习形组织架构为数不多企业之一，世纪愿景管理咨询是一个成功范例。在充足吸收它发展经验同时，怎样处理它现在所面临问题，是中国管理学界值得探讨话题。针对世纪远景企业在实施知识管理中碰到几大问题，我们提出了以下处理方案。

（1）针对人才难寻
1）内部挖潜。企业现有职员全部是经过严格选拔高素质职员，她们不仅含有相当高知识水平、比较丰富管理咨询经验，而且全部含有强烈进取心和求知欲，含有快速学习能力和较高悟性。作为经典智力型职员，她们潜力是不可限量。所以，企业在苦于寻求人才同时，应该深刻地认识到企业现有职员就是一处宝贵、未被完全开发矿藏。而且，相对于向外寻求新人才，企业职员内部挖潜实际成本要低得多，其附加价值要高得多。
企业应该深入加大对职员培训投入，导入科学培训管理步骤，立即发觉培训需求点，丰富培训内容和方法，经过提升职员整体素质来挖掘现有职员潜力。大量进行内部培训、职员交流，不失为降低成本好措施，同时也激励了知识共享。这么做不仅能够降低人员招聘、选拔和考评成本，而且能够增强职员自信心和工作热情，提升职员满意度，培养职员对企业忠诚度。
2）充足利用虚拟教授库。教授库不仅是企业对外实施管理咨询和企业培训项目标关键资源，也应该让她们充足介入企业内部培训中来。聘用和企业有长久合作关系教授进行专门培训，对于成本控制是一个有效措施，也深入亲密了企业和教授关系。在这方面，跨行业综合培训不失为一个好措施。企业为不一样行业教授提供相聚机会，让她们交流思想，相互促进。专业知识互动性和延展性得到了充足表现，从而教授库资产价值得到了放大和扩展。同时，企业职员经过和教授交流，获取自己所需知识和经验，提升了本身专业水平。

2、针对知识垄断
知识垄断是每一个知识型企业不可避免问题。当掌握专有知识职员认为保持知识垄断性能够提升自己在企业中地位，获取她人不能获取利益时，知识垄断便自然产生了。知识垄断直接阻碍知识共享和交流，极大地损害了企业知识管理进程。针对知识垄断，我们有两种措施，其一是降低被垄断知识关键性和稀缺性，损害其垄断价值，使得悉识垄断者自动放弃对知识独占；其二是引入竞争机制，打破垄断。
1）促进知识发明和积累来降低被垄断知识稀缺性。企业不仅要主动地进行内部挖潜，激励内部职员发明出新知识，还要从制度上给于充足保障。在扁平网络化组织结构基础上，企业要深入进行项目分权，加强项目标参与性，给于职员更大自主空间，而且将这么行为制度化。只有这么，才能充足激发职员自主性和发明力，促进新知识发明和积累。同时，在每一个项目完成时，企业应该有完备规章制度和对应激励机制来确保项目小组知识和经验文字化，进行项目结果积累。
2）引入竞争机制，变革激励机制，从而打破垄断。在企业内部局域网建设基础上，职员在工作中碰到自己和自己所处项目小组无法处理问题时，能够经过网络向企业其它职员求援。全部提供处理方案职员全部应该在绩效考评时取得对应奖励，而提出最好方案职员将会得到尤其奖赏。有了完备激励机制配合，企业就能够有效地针对知识垄断采取竞争机制，从而消除垄断存在土壤。

3、针对隐性知识
隐性知识是之存在于知识型职员头脑中，难以进行编码化，从而进行传输和交流信息和经验，它是知识积累过程中不可避免技术瓶颈。而在企业管理咨询行业，大量知识属于隐性知识，极大地损害了知识积累效果，降低了知识共享效率，增加了知识管理成本。在世纪愿景企业中，有两个可能措施来促进隐性知识挖掘和传输。
1）建立水平“师徒式”、“教练式”伙伴关系。在每一位新职员进入企业时候，就像她们分配一为经验丰富老职员作为“师傅”，让老职员带着新职员进行工作，讲授企业文化理念，传授工作经验和管理经验，以利于新职员立即地熟悉工作环境，融入企业文化，成为世纪愿景优异一员。同时，在“师傅”指导下，新职员能够学习“师傅”工作方法，体会“师傅”工作风格，掌握“师傅”经验和感觉，这些全部是无法编码，无法广为传输“隐性知识”。然而经过“师徒式”单项传导，这些隐性知识能够得到新职员不停传承，最少不至于伴随职员离开而丢失。在项目团体中，团体“教练”则是类似关键角色。团体组员在“教练”率领下工作，由“教练”有意识地进行指导和帮助，经过模拟“教练”工作方法，思维方法、实践经验，再加上小组讨论、磨合，融入了“教练”隐性知识，形成自己一套见解。这么，“教练”隐性知识就在项目团体范围内得到了传输和交流，提升了团体整体水平。
2）建立岗位轮换制度。“师徒式”和“教练式”水平关系是职员隐性知识在小范围内得到了挖掘和传输，然而在整个企业范围内，这类知识交流还是需要经过岗位轮换来处理。岗位轮换不仅全方面锻炼了职员整体素质，提升了职员适应性和资源整合能力，扩展了职员视野，提升了职员思索层次，更关键是，岗位轮换使得职员将自己隐性知识带到了企业不一样职能部门，也从不一样部门职员身上学到了她们隐性知识。由此，企业范围内隐性知识流动在一定程度上得到了提升。人员流动所引发信息流动有效地加速了企业内部知识交流速度，提升了知识共享效率。