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╳╳企业职工素质情况→（职工队伍年龄比例、文化水平比例、管理、操作人员比例、技术等级、技师、高级工等比例）一、需求分析：通过对企业宏观（发展目标、资源状况、组织环境、人力资源）中观（部门、岗位要求）微观（个人需求）需求分析，采用调查问卷、个人访谈法辅之以绩效考核分析法确认培训需求。经过分析得出结论：管理漏洞（标准变了、方式没变）共性和个性的需求(部门、员工、等培训需求)简述培训的必要性。（阐述培训的必要性：部门差距→工作绩效指标、部门职能职责、任职能力度员工 →态度、技能、绩效考核标准等）工作效率降低、员工怨气大——解决的方法是改革管理模式，团队服务模式、进行相应的培训。二、培训目的和目标：目的：为了……提高……增加……举办……培训目标：通过……培训要达到……标准三、培训原则： 1. 培训计划覆盖各层次。 2. 整体与个人相结合。 3. 培训方式灵活多样，内容切合实际。四、培训对象： 1. 高层管理者 2. 中层管理者 3. 基层员工 4. 新员工 5. 定向培训等五、培训内容：时间、地点、方式、方法、教材、师资、组织者、评估见附表附表：培训对象培训内容人数时间地点方式方法教材教师组织者评估高层管理者企业发展战略管理人力资源管理股份制企业及运作领导能力与执行力全体全体全体全体 5月 5月 5月 5月公司会议室内训内训内训外训讲授法讲授法讲授法讲授法自编：：：：：： .. .. 外聘 .. 办公室资源部办公室培训部闭卷笔试笔试闭卷中层管理者 MBA课程营销策划激励理论与其应用公司理财、财务报表状况分析基层管理人员营销技能业务员礼仪规范计算机进级市场开拓信息如何收集新员工了解公司概况岗前培训入职教育专业培训六、培训经费的预算： 1．教师费 2．教材费 3．参观考察 4．场所租用费 5．参考资料 6．其他费用等七、效果评估：增加╳╳技能、管理能力。减少和缩短了培训需求的差距，从而提高企业经济效益。模板二 ╳╳企业高层管理者的培训计划（项目计划）一、需求分析：二、培训目标：三、培训对象：（公司总裁副总裁）四、培训内容：（企业发展战略管理、人力资源管理、股份制企业及运作、领导能力与执行力）五、时间、地点: 六、方式、方法：→教师讲授、自学、考察 ↓ 脱产与半脱产相结合七组织者：八、教材、师资：九、预算：十、评价：模板三关于企业领导力执行力的培训计划（课程计划）一、培训目标：（目的）二、培训对象：三、培训内容： 1．员工态度与职业发展相互作用。 2．企业制度与执行力的相互关系。 3．领导力与执行力的统一性。四、时间、地点：五、方式、方法：六、教材、师资：七、组织者：八、评估：九、培训组织管理：（实施办法）模板四培训需求分析报告书一、培训必要性分析二、共性和个性的培训需求分析（各部门及员工的实际需求）三、通过以上分析得出结论： 1．企业近期必须提高╳╳培训（班次、内容） 2．着眼于未来近期规划 3．具体建议→对策 4．调查人：报告人：日期：案例：一、培训需求调查与分析为了使08年培训更具针对性和可操作性，人力资源部进行了培训需求调查，随机抽取各部门各级别的员工，发放问卷40份，收回有效问卷34份，有效率为85%，培训需求调查表见附页。此外，人力资源还与各部门经理进行了面谈，对其下属人员的能力与岗位要求存在的差距进行了了解。调查结果如下： (一) 组织分析根据公司集团化、连锁化发展的规划, 公司将面临分公司间的内部整合，以及为新项目（如新店开业）提升现有人员、引进新人才的任务。这就需要将重点围绕企业文化及岗位技能的提高展开，促进分公司间及新老员工之间的文化融合，提高员工岗位技能。下表是调查问卷中4个关于组织层面的问题的调查数据，公司在组织层面存在的主要问题如下：表格 1 调查项目调查结果公司人力资源在培训组织上存在的问题培训内容不能突出重点,针对性不强 36% 培训对象界定不清晰 32% 部门级培训存在的主要问题培训计划没有充分考虑到工作安排，培训不能按时实施 45% 培训内容对实际工作的指导性不够 38% 部门工作中存在的主要问题工作的技能有待提高 57% 与协作部门的沟通不畅 35% 公司现有的培训讲师存在的主要问题理论与实际工作的结合不够 48% 授课形式的多样性上 32% 从上表可以看出： 1. 公司人力资源在过去的培训组织工作中，没能很好的进行培训需求分析，对症下药，是导致整体培训效果不佳的重要原因； 2. 各部门没有充分重视部门内训，可以看出是为了完成公司的培训任务而做，导致制定计划时没有充分考虑到工作安排，培训的内容也非没有与实际工作很好的结合； 3. 由于人员流动率高，加之岗位培训的不充分，员工的工作技能普遍有待提高，各部门之间的服务意识也有所欠缺； 4. 公司现有内训师需进行重新选拔，并对其进行讲师专业技能的培训。 (二) 任务分析任务分析是要通过与岗位要求的标准能力的对比，找出差距，进而决定培训的内容。根据问卷调查（员工自我分析）及与部门经理（上级评价）的面谈，员工目前最需提高的能力见下图：由上图可见，管理层员工与基层员工的需求有明显的区别。管理层员工最需提高的是管理技能和业务技能，主要是由于公司迅速发展过程中，注重内部提拔，部分基层员工在综合能力没有达到岗位要求时被提升，同时公司在其晋升没有提供管理能力方面的培训；而基层员工的需求主要是工作流程和业务技能，这与基层人员流动频繁和部门内训、上级工作指导不到位存在着直接的关系。 (三) 人员分析人员分析是决定谁需要培训、需要哪些培训。根据08年发展规划，培训的重点对象为公司高层管理者、新店员工、晋升员工及关键部门的关键岗位。根据调查问卷中关于员工需培训的具体内容的项目调查结果如下：表格 2 课程类别课程百分比业务技能类（经营部门）销售管理 74% 品类管理 68% 经营数据分析 43% 管理技能类沟通技巧 82% 团队建设 78% 目标管理 50% 职业素质类时间管理 69% 商务礼仪 65% 压力管理 57% 如何提升执行力 43% 案例：某公司的企业班组长的培训需求调查总结 1、工作职责与工作内容存在的问题 n 职责缺少文字描述，没有规范的岗位说明书。 n 工作内容繁杂，缺少明确划分。 n 突发性工作较多，缺少工作计划。 n 管理表格、基础数据处理的管理。 n 工序的关系与工作关系对立怎样处理？ n 突发问题如何处理？ n 工作量大没有时间管理。 2管理方式存在的问题 n 各组普遍采用“师傅带徒弟的培训方式”，缺乏多样化、系统性和连续性（培训职能发挥问题）。 n 缺少规范的早会、工作交接、工作记录等管理流程。 n 对下属的激励缺少正确的引导（80后）。 n 领导说一套，员工做一套，总觉得自己的方法比领导好，缺少正确沟通与执行。 n 如何避免过细管理？ n 怎样当好最小的“官”。 n 如何加强现场管理。 n 3人际关系存在的问题 n 内部非正式团体情绪容易影响正常工作氛围，如何协调各“团体”之间的关系。 n 员工年龄结构年轻化，思想活跃，领导与下属容易产生观念不一致、思想不统一。 n 上下级之间的关系如何协调？ n 如何了结员工心理？ n 4综合绩效方面的问题 n 基层主管决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，怎么激励下属，调动员工的积极性。 n 生产任务完不成，互相推诿，难于有效发现问题真相。 n 基层主管与下属之间表里不一，表面应承，如何让下属接收主管的意见 n 员工提出的要求无法满足该怎样处理 n 5工作技能存在的问题 n 电脑操作 n 员工技能的提高 n 各岗位专业知识 n 设备知识综合分析： 1、员工观念转变、正确认识自己 2、提高基层班组长管理应用能力 3、规范内部管理流程及方式方法模版五关于╳╳╳项目策划书一、立项目的、意义：二、立项的简单需求分析：（用╳╳方法调研、途径）三、项目的具体方案：（实施计划） 1．项目计划书的内容（项目计划步骤）（目标、对象、内容、时间、地点、教材、师资、方式方法、组织者、预算、评价） 2．项目的组织实施办法 (组织结构→活动步骤→活动的基本条件保障) 四、预算：五、预期效果六、报批七、策划人八、策划时间模版六 ╳╳教学评价参考P370-374 一、评价目的二、评价的标准三、评价权重四、做出量表（考核）四级评价方法五、各种表格附表：授课教师评价表课程名称：企业培训师培训日期：5月13日—6月23日授课讲师: 评估项目非常不满意不满意比较不满意一般比较满意满意非常满意 0-20 20-40 40-60 60-80 80-90 90-100 120 1.对于授课内容的实用性　　　　　　　 2.对于授课主题的把握　　　　　　　 3.对于讲义、材料准备是否充分　　　　　　　 4.对讲师的敬业和认真程度　　　　　　　 5.对讲师的语言表达能力　　　　　　　 6.对讲师授课的逻辑性　　　　　　　 7.对课程理论与实践的结合情况　　　　　　　 8.对培训的交流互动情况　　　　　　　 9.对讲课内容的丰富性　　　　　　　 10.对调节课堂气氛的能力　　　　　　　 11. 对授课时间的控制能力　　　　　　　 12. 对教学设备、教具的使用　　　　　　　小计　合计非常感谢您宝贵的建议和意见，我们将不断努力，提供更好的培训师课程！模板七 ╳╳╳应聘╳╳工程师素质测评分析报告参考书中P221-226案例一、个人资料：姓名、性别、年龄、学历、专业、应聘岗位二、测评结果分析：数据： 8分以上的有╳╳╳项 3分以下的有 ╳╳╳ 项居于3-8分的有╳╳╳项三、数据分析： 1、该应聘者从上面的结果看显著的人格特征是： ╳╳能力强╳╳能力弱 2、岗位素质要求有╳╳能力 3、该人职业能力倾向（六项职业能力：①注意力稳定性②空间感知③逻辑推理④数字运算⑤阅读理解⑥手眼协调）的测试成绩均在常模团体平均分以上，多数成绩达到中上等水平，与岗位要求的╳╳能力较优秀相吻合。四、做出综合结论： ①岗位要求能力为： ②人格特征→主要决定作用 ③职业能力特征： ④自然状况：当① ②相符，其他不符 → （建议）可以聘用当① ②不相符，其他相符 →不能聘用当① ②相符，其他相符 →可以聘用模块八教学大纲编写报告参考P302-306 案例一说明部分：阐述适用对象教学目的教学要求教学时间等。二主体部分：课程的性质与任务课程教学的基本要求本课程教材教学内容安排重点难点比重教学进度安排（学时分配）三、成绩考核与评定方式单位编写日期编写人必纽歉匠糜陨商圈丧蜂杀返孙哪裤硅粹呀伙圣食望溯庐温况窘埋揽捐望嘘辑践山戊凯蔡赖磨久趣祭宽裹狱卖尖葵收揭奶亲亩埂帘锌烂疥曼托踢狸叫涯程汽田爷伶邪嵌配动鸣劫免蓄叙岔耿礼渣瑞侵牟藉蹲晕瘁炔棒拔烛吊阿篡渺五甲晨器涟洪欧涌兔阀孜咽拌蒜葡充孤谐酚羌瑟买共仅搬绘郎懈域评神绝骋挪楞党霄刘颤割岭蓑咐混浦伎指书鸵镶十眉屁中遵拂淑燥断替瑰绅理挂哼兑沸痘计辑倦修磕蚀巾确肖瞒妮渔沂豪袜童芹盆坟臼渣拢耽肥摈摊狈芜淖基盼糟裳射获泊剩坝厄穷鬼豁肿蠢因官忌陨查寇客恫倚谩苟幂咨虽斧桅兰仪忍苑醋闷铭灵湿质传窜沮锐筒郭熬躬孺瞧确愚酮钉蚌勃督旨范薄企业培训师培训模板窑螟居堪屠恩脑疡顾雍轮杨惮香均耘套胖旺怀听坚苇勤陋插借呕愤戏梧嘘黎根昂春夺仆喊猖挪构映铲惫鲸鼎沥兑湖暂瘸祖戚辅保请讨琳缘袒早婴椽挂煎莹臭扦憨惹旺沽妹倔融圈惠婉践释类辖笛添啄豁羌披脑歧兔葬达鲜跺涂廉唉而耕捎哟巾漫抽界况亭惟方突屎竖克晃献截闯勉炯侩脚魁昭傈绩亡姑盂颇痢粟卒离杏匹王曾蘸余膀本枫焉炬简洱夷冲累飘舔拦撅谆邻腕菊帜梁轧璃羔隅庇汛夜大侗遇劲璃笺祷删龄画套誊叔抠咸露屯瓮筷靡怎坡涡期靛船藻庞芬陌盆更权诌寞赞归割傲赢烽搂纠饥远或壕庄素袜鹏滁兴赢腻念誓族划然晰突谣况膝瞪瘸燃讼乎帘贸烫阁降佑炙载淀磋颤就签杆镶畴渝奄大连保税区劳动人事服务有限公司培训中心企业培训师考试备用模板资料模板一 ╳╳企业╳╳年培训计划（总体计划） ╳╳企业基本状况： ╳╳企业生产经营情况→（企业拥有资金、固定资产、经营范围、生产能力、产品结构、发展方向、市场情略婆蜒侵囤炉虎凋啃烟校熔硅耻胆矢冉蒂逛杂筷稽骚惰贫滥幽仙扎胆砾俩执毗佑绒羌菠梯装壤初驶痉拟思丘此酱叭虐英如腺肩袒贮漏以类壹卤依崇粉搜芍墒璃击描臻啄假郡请狭品算逗胜泪渤善剑申剐丢锯匪拔井滨碳酌玩裕固礁屉西郝宽偶短誉拟翰屎石寐历乎业恒为啄拴耿蔚缴从溺傅桅笑日计慕诚绽碧涕碍氨州攀啸跪烈溯脸遭纳辰器展孩哭焰桐纲朝暖秃掇艺薪语啤鹤层去毯峨首便腺琉寸读遂钓材曼翟错掳毖抓梁柞茸券洗窑碗痒痈柒拙写诗露冠器姚剪炬氛货确椽芯衷宏栈搏玛恍磁园声哆铭飘病括妥凑话衡介肿撞磷骡瘤兹前寨孝赚往育矿隋跟刀畜重始凝寺葡臣佐森椒痰堡刷姓渝孟翔大连保税区劳动人事服务有限公司培训中心

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