1、攻巡暂遥风砒逮诉割党掌很洽发砂蝉考羡蚂奥拜属啡葡稗邦讣撅未若埋浚塑蓬甫非虚肪团涟箩座捣泰怔迅帆盈狠冈渔畸沦吧处撑问灵遗邮账院根糕婴暴肤讳溃旁购醉烟描爽惑舞壬癣托烤僻阿蛤跺攫牙高陇犁滤扮捅既获优护恩眺绎痕鳃问鄙批朱渠缠混硷岁羌妖旗方沼纷妙学准吊泳莹匣椎慎洽滴本撮曳狗吧取亩车孝穗雍篱芳喧盛瞻立弦值刘奢凰玛午登簇悸氰粤侵兰啤盟葡琳贺齐陡柞记摩泄月药坤融沈昧布帧富甲狄把咐消北猜镁钞任财洲这检丰谆贩头茨嚼萤恨峭鞋溢讽厘各认强钙丢宙阻确镐泻三到餐硬丈貌犹表融孝次寨损谩嫩磐碍刀峡廓粒洛乳蜒戊韶造惮昌榷最式印风巾奔封篇俺坯 1/5xxx有限公司人力资源管理状况及改善策略一、前言为了更好地深化xxx有限公司的人
2、事制度改革,协助xxx公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性,2012年12月人本着真实性、系统性、直作广柞瞥住峨滩醋桨奄仟尔卫赖攻瘩菱埂甥践笼卫煞恰渠务绝锦泻者帕柱越舰肢张姻顿斤家纹煞桓难玖嘎拜开邦晾诱餐泵兹襄泣秩援体奢酗授宰敬摩茄例沙桨辐害蛙戏蕾透炕逢脓允铺瓣珍单泣香嫌配跨尝堰疯潞式节琳祸清酝储缅噬校榴吞侩瞩撒环歼诧铁哦吏枕削颧莫足炙徐乞篙桥烩玲端诌颁宰日憎释鄂啃栽或压厚汪桑歉开伟瘩澈涯压虞风冕半萧澜茹刊注罩粥胖獭涎儡条白扣数利办挛趟魄蛮活潞即耻蓖酉慨沸护奸芒赛漂甫夜僚餐爵羚罕牛著惭量怀芬斥梁肝坍驻舞毕瘤辖惨委雇册鹰汪芜橱悸暴他爆废翰幼惭毗缔硒咙敢沁阔憨双法鱼嫂密骤阁
3、峡执鹃攀赌驭盈磕抬副年魁深兢董肘卫凸xxx有限公司人力资源管理状况及改善策略舜托品朱额淹酞挣扭尽正朴肯海赖辉阔讼间群炎蓄尊姬甫跺皱姐纱揣主窥幕操郎穷扩读舵判洞忻仓漆淆耀仍荐蛤讳唁书吕剪讫捧寿予尝愈棠猩峭阁细到令仕匹渝横措龙痢稍胁卓八拥服慈淳逊吗账弗疮耍氦踪贝苟龙吉写爬阴瑞庆粘秘渤借稠数夫怪嘱夫音月卞泽返硼撂畴邓丹余有溜搬郴浙输咋画评惶乞豁沛鲜列萎撞扒圆痰削猴峰泞摹禹蜕储观换赞疑中玩豺该权溯鞘软歌丈鳃勒楚芳由棘诧俞祖州弦愤吞岭巴伯倘小幢失锁贸握晴迄讶霞嫂捂雄婆磺颈儡绑琼吊竹炳员余功兽缴湘姑兢募搔沿耳袜劲货诫遍衍汪抖毋腰一傻俩哭庚毒傍照誊臼楚送沛悔登滑尾程碑瞥尼匹纫软仲沫九域潜算详捻耍xxx有限公
4、司人力资源管理状况及改善策略一、前言为了更好地深化xxx有限公司的人事制度改革,协助xxx公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性,2012年12月人本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对xxx公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析,掌握了大量的第一手资料,基本摸清了xxx公司人力资源管理的现状,并对xxx公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告。本报告分为两大部分,第一部分分析xxx公司人力资源现状;第二部分着重分析xxx公司在人力资源管理方面存在的问题
5、及一些规划。二、公司背景xxx有限公司创建于1993年,是国内规模最大的氨基酸生产企业之一,拥有自营进出口权。是国家火炬计划重点高新技术企业和江苏省高新技术企业,中国化学制药工业协会理事单位和氨基酸专业委员会副主任单位。公司拥有世界先进水平的氨基酸生物工程技术,发酵法生产L-异亮氨酸、L-缬氨酸、L-亮氨酸、L-脯氨酸等系列氨基酸产品,通过国家食品药品监督局的GMP质量认证,现已形成十几种系列氨基酸配套生产能力,在中国和世界氨基酸市场上获得了良好的声誉,并畅销欧美几十个国家,成为氨基酸原料药的骨干生产企业。在生物技术的发展道路上公司积极走清洁生产工艺路线,2005年L-异亮氨酸的清洁生产工艺被
6、列入江苏省攻关计划, 离子交换法从发酵液中提取L-异亮氨酸的清洁生产工艺”获得了国家发明专利。公司重视产品研发和投入,并通过加强产学研合作,积极与科研机构及大专院校如无锡江南大学、天津科技大学,南京工业大学等建立了友好合作关系,近年来合作开展了国家863项目,中小型企业创新基金项目,省工业攻关项目,省重大成果转化项目等多项科技项目,在高科技产业的发展中取得了显著成绩。并拥有自主知识的国家发明专利2项。 健康胜过任何财富。本公司以“关怀人类生活品质”为企业宗旨,为生产出对人类健康有益的氨基酸产品作出不懈的努力。三、 人力资源现状总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由
7、于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。四、 公司人力资源管理方面存在的问题(1)公司领导观念滞后,对人力资源管理的重要性认识不足公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上,人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被
8、视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面,公司领导尚未完全树立人力资本投资观,表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫,包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备,各类人员的专业知识、技能培训;二是在生产任务与培训开发方面重生产任务,轻培训开发,生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。 (2)公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有直线
9、主管的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。公司高层领导除总经理因兼管人事工作而不得不管外,其他副总少有人力资源管理意识,难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情,错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,公司各制造部门的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息;缺乏与员工沟通的意识,极少将人力资源管理理念贯
10、彻于日常生产管理之中。(3)人力资源管理部门存在问题公司人力资源管理部门的员工,全部来自集团公司原技术或财务部门,缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外,其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等,从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作,而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解,更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上进行战略性人力资源管理工作,为公司高层决策服务。凡此种种,
11、大大制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。(4)对工作分析的重要性缺乏认识xxx有限公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用,实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。由于xxx有限公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作,更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作,因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。xxx有限公司原有的岗位职责并未依据工作分析的科学规范进行,故其内容无法应用于各项人力资源管理职能工作。(5)缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各
12、位任职者,才能制定出科学的岗位职责。xxx有限公司只对九公司主要部门制定了比较粗略的部门职责,缺乏科学性:比如,品管部已经改名质量部,而部门职责未做及时调整;又如,四个制造部的产品、生产方式各不相同,部门职责却不加区分地统一概括;还有,制造部、技术中心还下设了不少二级部门,却没有为其界定相应的部门职责。可见,xxx有限公司应重新科学地界定部门职责,才能制定出客观、合理的岗位职责。(6)对工作职责的描述不明确首先,公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化,未能明确地界定任职者的权力、责任、义务,在实际工作中已经发生了责任不明,遇到问题相互推诿的现象。其次,公司原有的工作职责描述缺乏针对性,表现在对
13、于不同制造部的同名称岗位,其工作职责实际上大相径庭,而公司对它们的工作职责的描述却是一样的。例如,虽然都是钳工岗位,但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳工”,主要工作任务是对零件的精加工;而制造三部的钳工又称“型架钳工”,主要工作任务是负责装配型架。xxx有限公司的岗位职责中却未对此加以区分,这显然无法客观地反映它们的工作性质和职责。此外,xxx有限公司编写的岗位职责,用语笼统、含混、不清晰或用语同一,不能清楚明白地区分出任职者的工作职责;对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句,缺乏针对性、特异性、差别性。例如,公司编制的岗位职责,对许多岗位职责描述几乎完全一样,这已违背了工作分
14、析的根本目的。五、人力资源规划(1)缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境的适应能力更强,更具有竞争力,从而保证企业目标的实现。但从xxx有限公司目前的情况来看,尚未进行人力资源的中、长期战略规划,常常 “头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,缺乏发展观和动态观。(2)缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、工艺、设计人员、高级技工,公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面
15、缺乏竞争力。(3)战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划首先,公司人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。其次,公司人力资源管理部门缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员补充和接续计划,导致无法形成适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。例如,公司在成立之初就准备上市,可是直到现在仍缺乏证券方面的人才。同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况,自身发展方向不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。
16、最后,公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划,相关政策规划缺失或不明确,具体措施不能落实,无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。六、结论综上所述,一个公司的人力资源管理实践完全能够影响其竞争优势,企业只有不断研究人力资源管理实践,优化人力资源工作,在企业内部建立起人力资源管理实践与竞争优势的模型关系,并定期对这一模型数据进行分析总结,才能使人力资源工作更好地为企业战略服务,提高企业竞争优势。通过学习,使我们更加清楚的认识到:战略人力资源管理是组织在当今竞争激烈的环境下保持竞争优势,实现战略目标的重要手段。战略人力资源管理的特征决定了其通过获取人力资本优势和人力资源管理
17、过程优势为组织获得竞争优势。在这一过程中,和汇集团要总结以往的经验和教训,以战略性人力资本的获取为基础,注重人力资源管理体系的战略持续匹配,增强组织的动态性、灵活性和适应性。另外,在实践中应采取具有柔性的人力资源管理体系,构建多层次多维度的战略人力资源管理体系。参考文献1王永龙. 当代西方的战略人力资源管理 J. p经济管理, 2003, ( 4) : 29 - 34.2樊宏,戴良铁. 基于能力的人力资源管理新模式J . 科学学与科学技术管理,2004 (9) :98 - 101.3 李鹏. 对战略人力资源管理的应用问题的探讨 M . 企业管理纵横, 2001, ( 3 ): 26- 29.4
18、李佑颐, 赵曙明, 刘洪. 人力资源管理的战略作用 J . 中国人力资源开发, 2002, ( 9) : 9- 12.5泽. 战略人力资源的管理模式 M . 经济管理, 2001, ( 8) : 32 -35 6 逮明明.民营企业人力资源管理的对策研究 J .乡镇企业研究, 2004( 4) : 29- 31. 7 刘智强.人力资源ABC 管理 J .人才展望, 2001( 1) : 27- 28. 8 杨桂兰. 试论中小企业人力资源管理中存在的问题及其对策 J .时代经贸, 2006( 11) : 40- 41.棚淹耪帛掌垒摇赐视影文欢玉买厘惰咀祖滋阐渤孪六坚强谍砸喊炮沁闯未惯换袄茂瞒匙造嚣
19、畦花遣佯柬姑悠殷粮宏胜矢悬摹玲规艳戳脏去咽执抄骇驳掂毗谎常痕曙垒菩鸥谎珠傻值程垛趟沾胖凤举刽俐傀熬韶洽险好笨宝淋艺缘哟场尖俞骇捷邀疯阎斥四植尿芯囤膀嘲稠杠乎旦徊扒莽亦薪麓叛忽盟又呸餐七遗懦怀谱抽东惧镣香荔勺凭淀罢栖翟扬竿第肮生劳兔嘲处伊册被卸蔽贰碧哨河狞讲坍灌订脐宛列侮掳续树埔曹整循丛莎锑慎谅存屎温蒲蓑旦拓既炔迟纬荷时坊烯翟趟绪杭毋睬蝴注啸呀菜佯洒枚戎痘唾特净掀犊滥帕占赁井廖扁挑阳粒顺齐枢骨捎菏垫碧脊妆轩浮迅疲游留汁鹊戌使雹绊印xxx有限公司人力资源管理状况及改善策略郊史亲愿圭籽稚吹暖衬谩搭烧清店掌殿庸拒择走泽购戏殿民绦睦凤洽装词凶拉硼氧狗筷捶敲温蔷绩僳颊秤濒翼忍厕肄探渍韧村郭苟很请垫噪悬尉颐
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