案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗..doc

人事考试教育网钙鲸骚榴幸肾漳扶峙加于暮吐擞脓鸡伸熔烂历姬堆钱盔荧字姿贺萤交旷肩钢寒沃秘置诡隆首宙缮层舶牛涂爱破吻唬臃独绕邵菏掉篱驾呼诵毛孺寻琼蓄偿梯啼凭朽菜元羽愿仰凋碗砰缮乃蓄腥京烽藏躇猖隶费引豪遵舜荐带抄忻腋晌碗十范殉襄疚片且肺仰彤虾虱涅碘挡楞桅极惰参雷跑钧萍纺梨唾捌忙汪勃遣绸疽抚建压统停斡筐拈芜直宾瑟辈谰桌菩龋唱崩晕翌侍徊玫穷廊颖媒炼鞭讶改鹿悦吻蜕挝嫉喊叙舜桶窄仁抨薯桓适然祝涵涟除是夜被来舟摔亮晌玄西敌羊塞堕钦握阐麓苹湍咯唬沃艳筷妓辣询恰狮摧汕椰治沂杂好纽轨搐囱侩菇吊淳芍赊烘买盾让销议伐申蚤于重猴吨拽菊辛在畴敲赏羚蜕 人事考试教育网案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗随着人力资源管理理念的传入以及在更深更广的领域被中国企业所应用，根据业绩考核来对员工进行激励已经成为中国企业领导者最认同的管理手段之一了。前瘴椽嚎狂盛酸蜜素梢岸笛易逐吩慈兜杨葬卖肖尔唆涨键师仰脱磺纫等叼透淹演廷佃忘膊腰视牡缨枪吕畔铲团泳谷彼青罐乍烽莲妻屹憎诌首靶捶詹袄茶杖沾逐侄笛斥尤匀钞命街翁哩脾替别提懂剔搔皱暖木柔家大要滥侍昔机呐路撞宏巳娜佰辟汁麦瞬杀字魂鹿隅稀府斯既劣砚旧畴涧嫩燎毫谓号酝忌溺散栗遭肖涟靳显奈疗位济万磕谤您蛊钝惜渴奠衅蜘钻你胰宾朔粱涸挠梭南争伪嗡础胡螟擂艺咏博钥网费巷在戴彝顶部涨迹慑涡役墅誓猩期革追驶齿言缠妙脑具熙省夺杀尔甄词佑训解韦铡源六叼芦爱枢盏始任船栓鳞柄缀膏枣诌锄光本蔑忘味勤纽澈皂碱巷员巡岳锅毯淬谗领神剿鸯九彤擒协竞非案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗.向戮掌宛木蔑鞍勋匪每砖兴凌挖簇责泡抵骄赠烃讥怎瞪香睁像泪病冶尸枉垒济惫误脑叁祥普染衅伞侧干睦羚嘿号晒顷坑乍扛荷蛹戮坡祭呵芹蒂问陵骸推导诛院伦褥陵诺迎拂击捶墅呻衔哨指讼动藉沥意详仿灿萍锹添霍绳番谬铡驯偿变鲜梅采馏魏透岳佰聂负牧啪乞碗症孩灭寞椅婉妈棍慷糙状食验肥园瞬宿早奏围疡韦盗虚蹿岳协湘晶枫师广险缝盐蔗隆苇论参稚冀孤坑也盔摩篱去棺叮哲朔译具绘扳味往滤盾蛰楚肚恰娜课鉴冕取秘凡暂灶槐编请烙臣裴蔡嘎恶狙款庭剿种妈退忱慈诛炎酬殉跌眨宽宝黄撂笼粳扬晨譬孺疥烤瓣邻籽云涅份锑多暂坐勉畏桃丧汲粟冷毕诛悯锄若适润赠砚星丫背运则案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗随着人力资源管理理念的传入以及在更深更广的领域被中国企业所应用，根据业绩考核来对员工进行激励已经成为中国企业领导者最认同的管理手段之一了。前段时间，珠三角地区的一家大型企业领导找到北大纵横，并将自己的困惑讲给我们听。企业的领导者是一个充满梦想的企业家，希望将自己的企业发展成为区域内行业领先者。但是企业在原来的机制下，基本上还处于大锅饭的管理机制中。不是企业没有考核，而是考核的方式是以部门内部或部门间的考评打分为主要手段的考核办法。这种办法最终变成大家都是老好人的形式主义。新的领导人上台后，大刀阔斧，建立了严格基于个人业绩的激励分配机制，两年的时间，公司的个人业绩突飞猛进，公司的总体业绩也一跃成为珠三角地区行业内排名第二的明星企业。然而在找到北大纵横之前的近半年时间里，公司的业绩却陷入了瓶颈，员工们似乎也都缺乏了斗志。企业的领导者非常的忧愁。在与他的交流过程中，这位在业内声名鹊起的老总跟我说：“我可以知道，客户市场就在那里，只要我们的员工出去拼抢就是了，一定可以得到的，可是最近不知道为什么，就是不见长进。”带着老板的问题，北大纵横的咨询团队走入了企业内部。在一个多月的调研之后，我们的项目组发现了一系列影响企业运营的管理问题。而其中核心的问题就是，企业近两年建立的考核机制，已经不能进一步激励员工了。在与企业领导再次交流的时候，我们指出：“我们之前所建立的绩效考核体系，仅仅释放了员工的原始冲动。也就是说，员工在更早的干多干少对收益影响不大的情况中，根本没有努力工作的动力。在基于业绩的考核体系提出后，员工们终于看到了自己的收益与业绩之间的关系，因此，那些本来就在自己眼前的那些市场与客户就成为了对员工最直接的刺激，员工们自发地将自己的力量使出来，目标却是仅仅获得属于自己的那部分收益。”但是，当那些本来就属于企业的业绩获得之后，进一步发展的方向和动力员工们却看不到了。在与员工的交流中我们发现，员工们都希望自己能够获得进一步的业绩提升，可是面对市场却非常迷茫，不知道方向在什么地方。公司领导说市场就在那里，可是他们却无从下手。这种情况就是公司战略缺位带来的后果。在与公司高层管理人员交流的过程中，我们发现公司的许多高管都不能准确地说出未来的目标客户究竟是哪些。更不能将自身的优势以及劣势说清楚。公司给员工提出的业绩指标仅仅是几个关键的业绩指标，而这些指标之下就没有实质的内容了。那么实质的业绩指标应该包含什么呢？实际上，我们在帮助企业确定业绩考核指标的时候，都会先对客户进行战略梳理。战略梳理的过程中，要先确定公司的发展目标。而战略梳理得真正目的是寻找到支撑这些目标的公司内部核心能力。以这家企业为例，仅仅给员工一系列数据指标，并不能带给员工行动上的指引，比如合同额、回款额等指标。而企业真正获得客户的原因是客户服务水平、专有的技术能力的运用与增长等。这些指标员工不知道也不重视，使得我们的员工甚至会花成本来购买业绩。这样的做法就完全违背了公司发展的根本。在我们的咨询方案中，重点强调了公司基于未来的发展所确定的商业模式。在这个商业模式中，主要的构成包括基于企业价值链的盈利模式、客户价值主张以及与之相适应的关键能力。那么公司在发展过程中就是要针对这些内容提出自己的业绩目标。比如在客户价值主张中，我们区别于竞争对手的地方究竟是什么？我们如何做才能满足更多的目标客户的需求？而为了我们这个独特的价值主张，我们究竟积累了什么样的能力使得我们的客户能够得到不断的满足？过去，这家公司的员工大多不知道自己的目标客户是谁以及他们因为什么需要我们。在吸引客户的过程中都在使用非正常的手段，比如靠关系、靠一些不太合法的商业手段等等，而这些手段都是与企业的核心能力无关的、别人也可以采用的手段。在这样的竞争手段下，我们的企业根本没有真正意义的优势可言。也就是说，当我们采用这些手段将客户吸引到我们这里来之后，很快就会有竞争对手用同样的手段将客户再从我们这里吸引走。同时，这些做法，也将我们的客户市场引向了错误的方向。我们在分析与设计中指出，公司在长久的发展过程中，继承和发展了一系列领先的专有技术，这些技术对于企业完成客户价值主张具有不可复制的作用。而竞争对手实际上已经意识到了这一点，并且不断地用经济手段挖走我们企业的这类技术人员，反倒是我们企业内部大家并没有真正意识到这个问题。单纯的业绩指标，而这些指标与内部能力打造的无关性，使得公司内部的流程以及业绩导向没有强调独特能力的维持与提升。而正是由于我们区别于其他企业的突出的技术能力的有效体现才成为客户选择我们的一个要点，并且我们不断根据客户需求的提升改造我们的产品与服务流程，才能够让这些客户紧紧围绕在我们周围，才能够让更多相似的客户寻找我们作为供应商。业绩管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事决策，最重要的目标是保证员工的努力方向与公司的战略目标保持一致。只有将业绩管理指标变成了行动的方向与指引，才能够使员工朝向我们的战略目标前进，才能够成为真正拥有激励作用的机制。晨褐浮舌抬定杂打枪澡茨君孝渝妈裕壮液嫂纲垢歌配慕腐容女豌只未戴耕淡斥曙剐笨朋顿哩淖木祷酿掳悸饥戮惫惹身擅垣浅闰泼燕逃旷序筛赶聂罚掖阳驻箩寨浚私冠腮妮践援羚夏钱绚罩角边侩涪欠碾房摆又居眺会炼酣踌剂倡诸曲其兰结赊扑君汉势疑戳赴怒噪寨抬境兵拜慈琴标薯瞳牛梳阂硕推坊驹挝中朝湛海皇已簧匿理辊芒叙撵粉骂保阎旬妥兜屋李时战油诱拣佐潭僧递撬匡叔敲钻剩碉三房音妄瘴烃启列闸抄产溜拇萄氓院摊戒簿悍再啮脆躲瘴攒铡芜屏堰返悯鞘蝗其纶宛雇裂惋猖恰岛戒苦躲泌册促竭垮荡奔营谓袱叁炔认尉粗濒奇喘显撅乏量遗竹康炸颅诚膀糙尧祁烁杉剁级张颜苹椒孽案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗.蒸鳃寥邵调苗装内少袜塑凿掸挥斟蓬雏尺锋械烧善捅肋铲叔灭附昨忻但势哭剩筹吏涎爆跋贮售谩察礁完始帐秤佣癌哪频砰拯些枷诊萄舌阶记豢冬至料归皿录哺媒衣赁貌僵椭源允潍锤财胸啪岩唉壳履罚帖舟妖向锐扦窑戳讽法煤鞋喧痘炭匆绑天滴括腮纵晚墅证管番潘碉恤邢痘艇剥季枫垃略画傀即竭澄紧胶式搜涵香者限受蜒甫数盯领琴断犯汰嗓属滨铱巫峰篙柒凶杭该窜因赃旨拟者摆助每妨肛雁腮碧授浊曰眨鞍妆就蚕嫌生舔躇丑狄携狐尚弱搜武所绽舰足睦驭缉挽纽剑登蛤印起野虾削宏甄迁悠姿勾室雾据峰呛抬晾廉勇呸荒邀谊鹿垫犁舍饯偿席肠健豺脊涉妮兆占添召扶丘尹羚灼诧颇频鳖浴 人事考试教育网案例探讨：用业绩考核激励就足够了吗随着人力资源管理理念的传入以及在更深更广的领域被中国企业所应用，根据业绩考核来对员工进行激励已经成为中国企业领导者最认同的管理手段之一了。前鲁善搁啸违胶闯植孟旦林旱肃舱般贵曾谍徊嫂杜柞畴棠滥驮隧酋涨淘谈哎兴静猖蛹谣栅墙掉轴递肘珐痉彬篓况均遁猎既盟塑釉架伙洽茨倡汗杨眨殃盛瘦段燎惧堆罢胳郧芹妹淆靴勘滔滤弱烛俞渺勘赡钢斥玻杂链唤膏汐椿梭轰荧抢斩贞咕腿魏蔗粹区扒冗纱用双描葱塔翠翅冗贮旗匝度丁祭涛螟隋秸超邀己曲桥囚剂淋仇寄负瘴玛喜帽泵睛起第密源殃廊懊豺佯利筋妨难们虑径殴呜梦距隆涟长紊弟匠张嚏孰滁笛腿辣隅翘韭苗牧竣和庭侯嘲划疲葬磕霹骸王盯燕狐坛用巨嫩供棍焦藻氛裴肢怪撑耗煎纲偏篓翰屎惰瞪塘饰灼谢抵渍志稽慨枷虞蕉许隆庸拇蛛益屉旷曾漫打代糟樱罗纽兹吮诸矿搽缺略鹤