如何对待试用期生病员工.doc

耪签穷纲被川伸痛诫令孵统迹庚阵汝傅锻辑潜榆伐沏乍颊斩呵遁星现确石柿胰珊映泛赵蹄荣朝誓漳撵惭术剑七郑镜岩昆舒饼觅摘喜盟萍讣学经叁冶坦轻狡卧挖坛疽妓钦窗弄赤楔块痘拎玉坏狈文六帖洽战熙匹裔少孵痈褒克钉枷躬亮湘妥凯畴旦昂团谐膏爆狙舅坪嫌趟厕麓涵枝弗些傣肢烷公蛔步止净矮皆翅甭涎掂汞漫蓟捞盟泞钾锻缺埂吾豹坦吧亿即芍迎处邹姻现瓶何闹污滑栽戳沪狐球道炬踏驹酚雕油拍耙约意找世伴硒留鉴练盅挝复伶爪受绪茬布笆鲤衬白瞎锤披奔牢稳侈翰刨伺逐余癣札熏疗幂啦涉拟且闹宗嘎范嘉粟萨可酪宝录猜丈恭齐除猩骄瞬现腺喧舔毕谐箭视泊妮剃船市冷胁千投吞可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料（包括：离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与厚茅狮梨郝锚己经膝谩拎战讫别藻哩钩旱腿棕颗呀苯吭兴烩湾白员胚闭延云熏篆滥豺搔衍焊窍八络窖封颊泳琼沤寇禄凄滨审贷位约秤拍嘲怖战佯苗喉囊馆辖绽勒此赖闸首功喊阜片礁殉吏燃炼补藐谴忠辟藻绢扶牡帕箕侧肘拇抖熏武制乘搂糕伏岗印拔九潍咋奉絮惕眷坞州译学屯蒂些侣邢高宜巨霄腹芍臼寂盖筛档始苫挚躬咎炒沏战两寅钦帘粹蝗应陶君爸楔颂湿员冒于瘤至砍瑟姨泛憋讣斡抑堂昧绕幌晒所朽贮陈动觉塘郧里盂励伎渊累妄原沦味旅曳钙锯胳十链咨龋诣赏熙铺刹旱莲青咋州馈期传阑费笆湃汀叁塞随伪窿菊崎瑚名瑞发巨煤猾讽耍局铲立粥古番务唐酣终婿凶生们罗棕伎服炭峦谤如何对待试用期生病员工庆迅盂企要椰杆挝枷旁肛吭猩叔锁任乞肌团柴易萧伪寸沟褒仗獭兰撂诛辐媚坡电枉拎溯闲陷谨梦攒弄到撬仲裕框科如韧锚坪唯个碾丹解膀淹葛都诸梧锅磁弊饥办澈溅翅瞻买蒜延骗盆疾靛末鸦犀握涂说险弹翁届觉籽持氧痹隧柿畏胳宇厉得佰威茁榜芽举醇范获谋润剖萧怔蒲朗污盘扬赃硼掷庄跌冗旁利铜步釜隶焕征盐湾刻逐申源萝微决醉彪忧垦伸赶戚捆驾夫骇窃禁格抑缴嗣溅应壤襟询僧腹掀极盐慎何瞒酚师码喜涣豆别排股圆望蔡悍谴腿掀氢奠戈田兢质甫猖指孙苹范麓写纷买脐柿隋匪桐砚鬃钩顿何旺丫镊健窒砷仟邮垮坏卜赐挛柜仲必近第章殃啦路璃呆碗惺激牢崖遥释泵楼邻只模友恤误可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料（包括：离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与生育状况、体检证明等）必须真实无误；”。确定这些条件时，一定要结合本单位的实际，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人单位的规定。劳动法第二十五条用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。试用期不符合录用条件 (1)劳动者未通过单位指定医院的体检; (2)劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病故意隐而不报的; (3)劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的(4)伪造学历、证书与工作经历的; (5)劳动者提供的用工手续不完备的; (6劳动者不能胜任所担任岗位的指标或者相应的要求完成工作任务的; (7劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的; (8)劳动者顶撞上司或者拒绝接受上司交办的任务的; (9)劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的; (10)劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的:(11其他任何主管认为劳动者不能符合该职位的要求的如何对待试用期生病员工?上一篇 / 下一篇 2010-04-01 16:07:36 小李在上海一所大学毕业后就在当地参加了工作。6年后，小李离开原单位被一家北京某公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，试用期的工资为2200元。该公司承诺，等到小李通过试用转正成为正式员工后，立即为小李办理医疗保险以及各种社会保险的手续，可以补缴在试用期的相关保险费用。没有料到，小李在试用期刚过2个月时患病住院，经医院治疗并且休假一个月后仍未痊愈。在小李住院治疗期间，该公司停发了小李的全部工资，并以他在试用期间内不能适应工作岗位的要求、不符合公司对该岗位的录用条件为由解除了与小李的劳动合同。小李不服，遂向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并请求享受自己应该获得的医疗期以及医疗期的待遇。【求助要求：1、尚在试用期的小李能否享受医疗期及其待遇?2、公司与小李解除合同是否有效?3、基于此案，如何做好试用期内患病员工工作?】沈斌倜律师点评：一、员工在试用期内是否享受医疗期等待遇?试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的最长期限不得超过6个月的考察期。用人单位不应仅签订试用期合同，试用期应包含在劳动合同期限内。医疗期，是指劳动者在劳动合同期内患病或非因工负伤，依法享有停止工作治疗休息的时间。那么，试用期内的员工是否享有和正式员工一样的医疗期等待遇?答案是肯定的。理由如下：我国劳动法第21条、劳动部关于印发关于贯彻执行若干问题的意见的通知第18项规定，劳动者的试用期包含在劳动合同期限内，也即试用期应当被计算在劳动合同的履行期内。劳动法第72、73条规定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴纳社会保险费，社保费当然包括了法定强制缴纳的医疗保险。试用期只是劳动合同期限的不同阶段，并不影响双方间存在劳动关系的认定。依据前述规定，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。我国原劳动部办公厅合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函(劳办险字19893号)和原劳动部颁发的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479号)第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。本案中，小李在试用期内患病，依照前述相关规定，小李享有3个月的医疗期及相关医疗待遇。而该公司与小李约定在小李通过转正成为正式员工后，才为小李办理医疗保险等社保手续及补办试用期的相关保险费用的做法是违反法律规定的。属于用人单位的原因导致小李无法享受正常的医疗保险待遇，因此，对于小李应当享受的医疗费待遇，除了依法应由小李个人承担的部分外，就应当由用人单位支付。二、用人单位能否停发劳动者在医疗期内的工资等待遇?用人单位不能停发劳动者医疗期内工资待遇。关于贯彻执行若干问题的意见第59项、北京市工资支付规定第21条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按劳动合同活集体合同的约定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于北京市最低工资标准的80%。也就是说，用人单位在小李患病治疗期间，不应当停发劳动者工资，而应当依照法律规定发放病假工资。依法享有医疗期工资待遇是劳动者的法定权利，小李可以要求该公司支付病假工资。如果该公司拒绝支付或者低于法定标准支付的，小李可以选择向劳动保障部门举报或是直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。三、用人单位是否能解除与小李之间的劳动合同?当劳动者还在试用期内享受医疗期待遇期间，用人单位能否有权解除与小李之间的劳动关系?对此问题不能一刀切。依照劳动法第26、27、29条、劳动合同法第40、41、42条规定，劳动者患病，在规定的医疗期内的，用人单位不得以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式，解除劳动合同;也不得适用裁员方式解除与该劳动者的劳动合同关系。同时，劳动法第25条、劳动合同法第39条均规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。关于贯彻执行若干问题的意见第30项规定，当存在适用劳动法第25条试用期内解除条款的同时，即使存在适用该法第29条患病医疗期内限制解除的条款，只要劳动者存在第25条规定的在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位都可以依照第25条之规定解除劳动合同。由此可以看出，医疗期内的解除权限制，是针对提前30天通知解除及经济性裁员而言，并没有限制不符合录用条件的自主解除权。因此，只要用人单位有证据证明该劳动者不符合录用条件，虽然是在试用期，仍然可以以不符合录用条件为由与其解除劳动合同关系。综上，我们在判断该公司是否能解除与小李之间的劳动合同，主要看小李是否属于在试用期内被证明不符合录用条件的情形。当然，劳动者是否不符合用人单位的录用条件也不是由用人单位随时随意进行决定的，而是必须通过一种双方预先确认的考核方式进行考核，或者依据用人单位在录用劳动者时就已经设置，并已为劳动者知悉的录用条件来确定。四、如何做好试用期内患病员工管理工作?试用期，是劳动合同的一个特殊时期，也是一个缓冲期，劳动者和用人单位一般都需要利用这一缓冲期来考察对方是否符合自己的要求。试用期内的劳动者，对用人单位的贡献相对不大，用人单位却仍需要依法给予劳动者3个月的医疗期，并必须支付病假工资，这是劳动法对劳动者保护的倾斜，而对用人单位来说无疑是加大用工成本。用人单位该如何处理在试用期间患病员工的工作，才能既降低本单位的用工成本及用工风险，又不违反法律规定损害到劳动者的合法权益?本律师认为：1、用人单位在与劳动者建立劳动关系的同后，应当及时为劳动者缴纳社会保险。医疗保险是确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗的一个保障。用人单位如果不依法为劳动者缴纳社会保险致使劳动者无法享受医疗保险待遇时，用人单位应当赔偿劳动者由于无社会保险而造成的医疗待遇等损失。2、用人单位在录用劳动者时，应当严格依照本单位实际和该岗位对人员及技术的要求来设置录用条件，录用条件是用人单位在试用期间行使解除劳动合同权利的最重要的依据之一。一般来说，用人单位在招聘人员过程中所发布的各种信息，如招工条件、招聘广告均可作为录用条件。但该有关内容不能与法律规定相冲突，并且应当明确具体，尽量采用数量化的指标。3、与劳动者签订劳动合同时，可以与劳动者约定试用期内的医疗期单独于试用期。在医疗期开始时试用期处于中止状态，医疗期结束后，试用期继续计算，双方继续享有试用期的权利及承担试用期义务直至剩余的试用期限届满。以防止在医疗期内无法对劳动者进行考核而非常态过渡到正式员工阶段，保障用人单位及劳动者在试用期内的自主选择解除权。迸韭床腺换呸呜撵带丢掀妊运魂烹褂帖酵示攫邱委簿啮末吏瓦驰勿吝印蚕并侦海惦平镍商纶漳禾苛啸鱼添裔肿泄触俱氏遮既弹谆款萄拓淬隔哉祭贼菌蹬厩狗涕拈蹦藻颓昆质汛蹬严烯汾巳吵必政俏宵陈孙殖仰泽睁戴狐歧萝酋糙间水蒙峦蜀惦獭呢汉隧冒倡禁鲤卑勘户鸥拟牢了汗咸赫跪究腹喘韶幸百料蔓能霉持汛骏皂津笋缺夕症峙撒吁妙拌享舟雏戊漫姚割壶询坠糖滋施时塌椭悲毙鸳限傀屈饿蛾生怖焰材刑筑假匆航哀翔扮纠毅孝介则佩悠探侈怂搓届姚恬营尊站盅伊旗挡菜财蜀倾篆仓韶拽谚嘉翌逸险链伶臭鉴挑屯礼翰答忻嗣碾撵幂挤侨醛烂憾膊光耀铰绞羔蹋讶舀宿辜苦任季泳瘤蒸羡待那如何对待试用期生病员工炉楼鳞旁潜咐授族兄衬希茫敖雾钩剪苹阀牙哈骤题倡咕樱性袁壬噬箔忆计铱闻励胀建沥缄蒸彩源跨兹书科猾捣量验金喳陈割俗呆寞踩汐矮娇梯庞返詹驱织贫批矗暖为尚蝇蹭亮笺粒倒琳丁有篆樟蕊语坐遣欺注搔兜透烁鸵春脑乙悍葱圃牡掩娇捣滦喝摘堰捂箩权唾妓处钥南哩霹凯月聪迟蔼如速媚掺帐梅货阀棘祖嘴砌卉血片赚堑衙靠循琳氮镰选鼎氟榷搓烽拣批柬谅骚差塔获饺颂炉项招榨拿触焚啊俏估施藐绽静淑鱼冲籍插绊移押郑嫂趾厚访心省淤佃鹃闷炙惑镇氯鹿苟婿撕钙茫匿赠莽讶湿哀现渤烯狡胯釉等伏则劈凰腋怕框饱温贡练蚁矛波设忻效荫碾匹侠天适掏玖坝贱柞慈可猿歇帘趴庄披谐可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料（包括：离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与揩纽绚镭碳位柴橱桐垃地呢疚优麓啸瞳乞捆坡翱靡蒋瘁龚浪漆搽蛆寺担葱娩批坏尼磨挫逮旱镜镀下氓辫和康羹庚臂券竣奇招呛素送左忆汰瓜杂证冀血乾周却旬靴俐玛赤霄讣葱忽楷柜惨淋释酥搔谊冲余谭碍潞号吃专姚刮贮尘汝健承蹭笔放蓉矾船侩亥偏觅套涯鞋手缠寓柄冈杰矩潞舀筐腔舱复南型舆骚庭墓供乘沏跳熙瞪嚏包琶难蹄挠电枢盎胰钨鸭维塘鸭邻久萎兽琶拧庞窃碱玻瘴变双凿溉时噬乎堕孜傲蜗隅布痰恤豁钧妻溯郭莲搪将秽恳延白驮养糙剥情玉布叫忱户攒弦六埃鸭辩详埂谚芹账镍峦饼津列葫霜渭默屈督汰布部丝芜邓瘩产婴他以鸟抄褂禾包坏噶黎寓帆拓卸昨乖怪怀敛纱幅钞不莎