以能力建设为基础的培训工作(一).doc

以能力建设为基础培训工作(一)

　　人才资源是现代企业发展第一资源。中共中央国务院明确提出了人才强国战略，并召开了建国以来第一次全国人才工作会议，《有关深入加强人才工作决定》．中明确提出：“人才资源能力建设是人才培养关键”、“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才重要原则”、“研究制定人才资源能力建设原则”。确立了人才工作基本思绪，同步也为国有企业加强和改善人才工作指明了方向。

　　在人才资源能力建设方面，国内专家学者进行了长期研究和探索，中国企业界在研究和实践以能力为基础培训方面也进行了不少有益探索。但总体来看，我国人才资源能力建设研究落后于欧美等发达国家，尤其是在人才教育培训实践中能力建设方面差距更大。
　　目前，中国石化集团企业正处在改革发展重要战略机遇期。伴随“人世”过渡期结束和完全市场化到来，集团企业将以完全独立市场主体参与国际竞争，要建设具有国际竞争力跨国企业，关键在人才，基础在培训。高级管理人才作为企业人才队伍领军群体，是中国石化推进改革发展、实现战略目决定性原因。加紧培养造就一批思想品德好、熟悉国际准则、具有全球化经营意识与技巧、懂得科学管理高素质、国际化管理人才，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国企业战略目迫切需要。
　　为了保证人才培训质量，我们在企业高级管理人才能力建设为基础培训工作方面进行了大量地实践，同步，我们从开始，用了四年时间，进行了两次深入课题研究，不停探索人才培养规律我们进行了以经典行为为导向培训体系研究，访谈了97名成功人士，提炼了9700个经典行为，其中7500个经典行为与国际原则吻合，2200多种经典行为是中国石化特有。
　　探索工作波及到教师和教学管理人员培训理念转变；培训与组建一支与全面提高能力培训相适应专、兼职教师队伍；设计和开发与学科体系截然不一样模块课程与教学内容；采用符合成人特点研究性教学手段和措施；形成增进培训质量不停提高良性循环机制等诸多方面。在实践和探索基础上，开发了企业高级管理人才任职前培训“四步三维一突出”培训模式。
　　“四步”：指整个培训流程由培训需求分析，培训课程设计与内容开发，教学准备、实行与制度保障和培训效果评估四个环节构成；“三维”：指高级管理人才任职能力体现为由品德、知识和技能构成三维构造；“一突出”：指高级管理人才培训强调突出以能力为中心。

　　一、培训需求分析

　　(一)确定石化高级管理人才胜任能力模型构造和内容
　　我们参照国内外管理人才能力构成研究成果，根据与石化企业岗位亲密有关、能力内容体现应有行为原则并可测量、能力内容应通过培训可以提高三个原则，确定石化企业高级管理人才胜任能力模型构造呈“三维五要素构造”，即由品德维、知识维和技能维构成。其中知识分为基本知识和专业知识；技能分为领导力和专业技能；品德为能力之“(灵)魂”，技能为能力之“形(态)”，知识为能力之“基(础)”。
　　由石化企业决策层人员、企业关键业务部门负责人和有丰富经验管理专家构成胜任能力模型研发小组，根据宏观政治、经济、社会和技术变化，分析企业在国际国内市场上面临机遇与挑战，结合提炼9700个经典行为，确定了石化企业高级管理人才五个管理岗位胜任能力模型内容。将提炼经典行为按岗位构成胜任能力模型。以人力资源岗位胜任能力模型为例，由60项构成，其中品德5项，基本知识8项，专业知识14项，专业管理技能14项，领导力19项。
　　胜任能力模型建立后来，必须根据形势发展和变化，及时进行调整和修改，一般2―3年要修改一次。

　　(二)调查研究，确定差距

　　胜任能力模型建立后，要组织调查小组进行广泛深入调查研究。在此基础上，确定高级管理人才能力现实状况与胜任能力模型差距，绘制高级管理人才能力缺口图。此项工作以培训部门为主。

　　(三)分析差距

　　分析能力差距产生原因，对每一项能力项目现实状况与其期望值之间差距进行认真分析，确定与培训有关差距，列出差距清单，以此确定被培训者既有能力与能力模型规定不匹配所需要培训。
　　需求缺口形成原因不一样，弥补缺口所采用措施也不一样。属于体制、机制方面问题不是可以通过培训处理。而学员由于自身知识、技能方面存在问题，是可以通过培训处理。在对每个能力项目需求缺口图分析基础上，确定与培训有关原因，剔除与培训无关原因。列出可以通过培训处理问题清单，并以此作为制定教学计划、选择培训内容根据。

　　二、培训课程设计和内容开发

　　培训课程设计是实现培训宗旨，将胜任能力项目转化为培训课程，进而决定课程内容和构造过程。这一过程重要处理通过什么途径，培训哪些内容，使学员到达胜任能力项目规定问题。
　　培训课程设计是整个培训过程中极为重要环节，具有承上启下作用。培训课程设计不仅为胜任能力项目得以实现寻求对应载体，也为教学实行和教学评估提供了重要根据。

　　(一)培训课程设计基本原则

　　1、以胜任能力模型为根据
　　中国石化高级管理人才胜任能力模型是在系统分析中国石化目前实际和未来发展，总结提炼中国石化直属企业领导班子百余名优秀管理者经典行为基础上，构建起来。它体现了中国石化发展对高级管理人才在胜任能力方面规定。中国石化高级管理人才培训，就是要满足这一规定。因此，培训课程设计必须以中国石化高级管理人才胜任能力模型为根据。
　　以胜任能力模型为根据设计培训课程，就是要根据胜任能力项目设计培训课程和课程目，确定课程内容，使设计培训课程和开发培训内容与中国石化发展实际需要亲密有关。

　　2、以提高能力为中心

　　学员参与培训，从获得知识到提高能力，再到转化为行动是一种复杂而艰巨递进过程。培训目是要协助学员完毕这个过程。
　　以提高能力为中心设计培训课程，一是要打破学科界线，从现实问题出发，按能力倒推培训课程；二是在课程设置中要设计一定带有操作性和实践性环节或项目，让学员面对问题、处理问题，提高学员处理实际问题能力。例如安排案例分析、实地考察、项目研究、拓展训练等。

　　3、以现实问题和未来变革为导向

　　以现实问题和未来变革为导向设计培训课程，就是要把课程设计针对性和前瞻性统一起来，首先要从企业现实出发，反应企业现实问题，增强培训针对性和实效性；另首先要关注企业未来发展，用前瞻眼光和创新思维进行课程设计，体现企业管理发展趋势，引导企业未来变革。

　　4、以学员认知规律为立足点

　　课程重要接受者是中国石化高级管理人才，培训必须考虑他们经验、学习经历等特点。
　　(1)阅历与经验。丰富社会阅历和工作、生活经验，首先是这些学员接受新事物基础，可以增进他们学习；另首先，经验在一定条件下又会阻碍他们对新知识和技能吸取。培训课程设计要充足地考虑经验作用。
　　(2)地位与责任。这些学员是社会活动参与者，承担一定社会角色，拥有一定社会地位，负有一定社会责任。这一特点决定了他们在学习中有不一样于未成年学员行为和规定，应在课程设计时，予以充足考虑与尊重。
　　(3)自主学习和自我整合能力。由于学员经验在培训中发挥着重要作用，因此，学员在学习过程中是积极，并且可以凭自己知识和经验将学到东西进行整合。
　　以学员认知规律和学习特点为立足点设计培训课程，一是要充足考虑学员自主学习和自我整合能力，在课程设计时，留有一定空间，让学员自主学习、自主总结提高。二是要充足尊重学员经验，做到经验共享、智能互补。学员既是课程接受者，也是培训资源。因此，在进行课程设计和内容开发时，应把学员视为一种教学资源，就共同关怀问题，让不一样经验得到交流，可以使所有学员分享不一样经验。三是要充足发挥学员积极性和参与性，把学员放到学习主导位置上，发明条件，让给学员参与教学，展示他们经验和智慧。四是要充足关注学员个体差异和需求，尽量发明条件为其“量体裁衣”，分专业岗位分别设计培训方案，分需求提供不一样教学措施和手段。(待续)

　　作者单位：石化管理干部学院
　　[责任编辑：姜雪]