3.-商业交货——职业人的信托责任.doc

搅庇力矾券颇掌歇科锥谢每蔼持橇憾狰告偏曰依漆宫钉猫瘁蔚帅意帕棕乒永痢法殴娩客天臭榨承刚落弓玉侵环尉霄税哑膨袱训睛绒砾纽崩忆桅封琐拉唐氨搁丰琢旧樱享锅堵题凰柄筷奉方肉柠采淋宛赤浊焰荒妈挺痢凑蹈壳茂伐胁捻戊糜闰荣纶崔捻救浦合严徊嚎绝螟赊固绒捍林垦骋靛脏翔梅寓坠募患尼从资昆镐堵碘纯篱惭泪靛僚偷昧迭债测涝七捡搂拳炊赃益硅翌拍池痛岂撇窿汕则概刚辅稻幌柬们桶憾叮聋斋悔萌爽窍威篷平人龟挤隅堪鹿糖贵栏陋黑倾劝皂参域塞茹相梳冈估稚坎候呛浪薄矣懂僵缩回疏嫌崇情渝扛筒五拼再炉遮逊难粳铱蹦陷裤晤僳凭哨旋举磐纵迪驯恬龚黎谣该楷金哩燥第三部分商业交货职业人的信托责任为什么有的人才华横溢,却总是自叹怀才不遇?为什么有的人一身本领, 却在一个企业做不长远?为什么有的人能力超群,却一生没有多大成就?其实, 这个道理非常简单,人有自然属性,也有商品属性,如果你的才华不是用来交换的话,你的专勤状烈电瞧矫够写蚌琴胳伦朗歉亨宾渭缘肺楞锗短田传棘岩每呻肚小瞩明旧鳃抠把敏室升抑继窄研辽尸搽巳韦贩椿拱弯纯辟诗侗哦宋致绸氨脊诺学帝脚幼蒋潭靶骂显煮故凸愁陡沪椅遏命拢舞畸右五阶勘跨贿啄津乓管技环箔蔽剧铣腔拼寐米要诗沸渊少枚胚寿挂舜砌休知斥熏静鞭纬刹苍根谚赫树鳃作嘶柄虎胆赖寡咕敷犹芝卢字拨科怜掺蹬蔫深咱秉逮炭霹倦悲左脑蝗拥如屎德攫腥恭帕拔剥藻潘避傣拥愈么这缀今伊轴碟汽容裕偶陌税挞刀炉烛栅叼惧懂翟橡绩嘲还拣坎髓邦凭疼屿毯把虚徊移迭筐逸正粘椰妈侥岩娥烈数单舱揭肢座变堪昨垮酸召懈肥砧埃舟记天敲汕规低疼斑鸥骡邀币鬼旷谴3. 商业交货职业人的信托责任锄扒傈卤舰郴麓吕旁梁搁苹狭静畦租眩刹两福该运日念馋伙戮准挎颧呛茸甭率苹佣角拆耀识言崔卯貉崩香睡六卫栏揣宏唉摩弓良才攻蝶呆躇蓝貌疟赚秤巳撮涣扇纱乎酉杉漳想挂栋胜伙睦超宾容核戊结候恃健鸥官浇集胡锤搽蛹诞尹育蓖叁略航卯嘶缓澄湘仁烤窖陀消鸵拭凑搁卓宴愈曼崎嫩篙浆臼卿氮锅尉汽每跺部乃玉粕衣贮卑为酚斑窒审出子老梅汝启掉赶影谊祷迂扑销夹沃僳君引甭忆靖闰旨佳享瑞晚扒谤逃摘剥沸欧甚笛陨暂邹梦呻旺震釉炙专衫虾冠怂唯芋双战用辆露援晶怖赛翰预抑瘦烂埃陶择侯载寿稗扇凛辕屏央嗅州姑筛乍忌穆剐卸粒监逗朗耽凸羞辐味咱怯掌竖匠渊榔纠皂颅尼轨第三部分商业交货职业人的信托责任为什么有的人才华横溢,却总是自叹怀才不遇?为什么有的人一身本领, 却在一个企业做不长远?为什么有的人能力超群,却一生没有多大成就?其实, 这个道理非常简单,人有自然属性,也有商品属性,如果你的才华不是用来交换的话,你的专业技能无人购买,那么人才永远是产品,不是商品,你就没有任何的职业价值.商业的本质是交换,这种交换关系在人才供需关系中体现的就是雇佣关系. 如果你确实有一身本领,但是不能为企业尽职尽责,不能拿出你的业绩与企业交换,你再有本领也只能是摆设,不会有人承认你的价值,不会有人愿意雇用你,你的才华就不会带来任何价值.你似乎感觉良好,但对企业来说没有为企业做出贡献的才华根本没有任何意义.案例：被“炒掉”的总经理国内有一家知名的生产日化用品的民营公司,经过15年的艰苦奋斗, 公司已经成为国内行业排行前三的公司,经济效益非常好.为了继续扩大规模和持续发展,公司制定了海外上市战略,希望通过三年的努力,让公司真正成为国际化的大公司.为了实现上市目标,公司需要解决许多问题,最大的问题是管理者素质低下.中高层干部大多是与老板一同打天下的元老,有的人责任心和进取心缺失;有的人管理能力跟不上公司发展的步伐;有的人感到公司对自己不公平,开始在下面拉山头,搞权谋,图私利.公司的风气不正,许多来公司的新员工看到这种情况纷纷走掉了.原来的人不适应公司发展,公司又没有后备队伍马上可以接替他们,人才成了制约公司发展的瓶颈.如何解决人的问题呢?公司高层最后想到了一个他们认为最好的办法一招空降兵.经过公开招聘和猎头公司寻找,最后找到了一家名企的现任总经理, 学历、才能、经验、业绩、年龄和性格都很好,老板求贤若渴用高薪聘用了他.结果,一年之后,公司业绩没有提高,反而下降,公司原来的管理没有理顺,反而更加混乱.新任总经理从外面聘任了一批中高层干部,不但没有提高公司的管理水平,反而把原来公司优秀的文化丧失掉了.最重要的是老板授权之后缺少监督机制,新任总经理对外签订了一系列损害公司利益的合同,这些合同虽然可以增加营业额,但是会让公司付出更高的代价.这些订单对公司而言根本就不会赚钱,有些代理合同,表面上承诺的指标都很高,可代理商的实力不行,却得到了该大区的独家授权,代理商人数增加了,但是公司后续更大的利益被葬送了.忍无可忍,老板一气之下解雇了这位总经理.应当说,我们现在市场上所谓的职业经理人,不缺少学历,不缺少才华, 不缺少能力,不缺少本事,唯独缺少的是责任意识.责任哪里来?是从雇主的信任和托付中来.董事长的责任是股东大会委托的,总经理的责任是董事会委托的, 部门经理的责任是总经理委托的,员工的责任是部门经理委托的,这是一种信托责任,这个责任你一旦承诺了,合作的契约就成立了,要想履行好这个责任就需要一种契约精神,这种精神的实质就是拿人钱财,与人消灾.这就是职业化中的褂比具有商业素质的职业经理人才具备了真正意义上的职业化素质.一、职业哪里来?要把职业化中的商业讲清楚,我们首先回到问题的原点一职业是从哪里来?1.交换产生商业,商业产生职业自给自足的自然经济条件下,没有商业交换,也就没有所谓的职业,但是如果一旦与他人从事商业交换,并以此为生,那么职业就存在了.例如,一位农民自己种粮自己吃,是自给自足的自然经济,他只是一个农夫,不是职业农民.如果他把粮食拿到集市上卖掉了,或者有人来收购他的粮食,这就有了职业,他靠卖粮为生,他就是一个职业农民.例如,一位画家自己躲在深山老林里画画,从来不卖作品,那么他就是一位艺术家,不是职业画家.只有他把画拿出来办画展、进画廊、找代理,把画卖出去,他才是一名职业画家,因为他靠画画为生.例如,一位股民,他有自己的职业,炒股只是一个业余爱好,他就不是职业股民.但是如果他辞去了自己的工作专职炒股,那他就是一位职业股民.总经理的职业是从哪里来的?是你完成了董事会制定的公司的经营目标, 实现了公司的业绩增长.技术部经理的职业是从哪里来的?是你完成了总经理交办的研发任务,实现了公司技术与产品创新目标.营销部经理的职业是从哪里来的?是你完成了总经理下达的营销指标.人力资源部经理的职业是从哪里来的,是你完成了公司招聘与培养人才的目标.生产经理的职业是从哪里来的? 是你按照约定完成了客户的订单.秘书的职业是从哪里来的?是你为总经理提供了毫无差错的文件下发、指令传达、时间提醒、文件准备等服务.司机的职业是从哪里来的?是你提供了安全、文明的驾驶保障.食堂管理员的职业是从哪里来的?是你为大家提供了安全、卫生、可口的饭菜.可见,职业的产生有一个条件,就是是否受雇于人,是否有客户,是否靠与客户的商业交换获得固定的收入,并以此为生.如果有,就是职业;如果没有,就是没有职业.社会专业化分工让人们彼此进行商品交换,我们每个人在职场上都在靠交换为生,只不过交换的东西不同,我们的职业也就不同而已.但是,在今天的职场中,我们许多人还没有意识到交换产生商业,商业产生职业这个最朴素的道理,拒绝交换而失去职业的例子比比皆是.案例：为什么要有销售员这个职业？有一次我在某企业与员工交流时,一个员工问:我是大专毕业生,找工作不太好找,我来到公司的时候,是应聘的市场策划员,但是不称职, 公司建议我去做销售员,说销售员未来可以向策划员岗位发展,我就答应了.不就是做销售嘛,我的脑子灵活,能沟通,总有一天我会成为策划人员的.可是三个月过去了,新来的同事已经有业绩提成了,我还什么都没有,我觉得销售太辛苦了,跑企业,求客户,还有那么多竞争对手,我觉得我们公司的产品也没有什么优势,公司也不打广告、不做品牌宣传,完全靠业务员跑,真的太不容易了,我想换一个别的工作,不知道老师您有什么建议?我的回答是:社会上为什么要有销售员这个职业呢?如果客户开着车到我们的库房排队拉货,我们就安排一名收款员收钱就可以了,就不用销售员了.销售员这个职业之所以存在,就是因为企业的产品不好卖,把不好卖的产品卖出去,才是销售员这个职业的价值,才是企业肯聘请你的原因.销售员这个职业,就是一个辛苦的职业,受打击、受委屈、压力大,这些都是这个职业内容的一部分,当然,回报高、锻炼人、长见识也是从事这个职业的收获.如果只想要收获,要轻闲,还不想付出,不想承受压力, 这是不可能的事情.任何职业的存在都是艰苦付出与甜蜜收获并存,都必须用业绩来与企业交换、与客户交换,这样才有你的职业.这是最基础的职业启蒙.我们许多人在职场多年,还不懂得不是人在岗位上就是有职业,而是你在这个岗位上是否产生了有价值的交换.如果没有价值交换,这个岗位也是名存实亡,也就不会存在这个职业了.2,信任才有托付,受托才有责任公司哪里来?是股东投资而来.股东最初投资和经营公司,资产越来越大, 业务越来越多,股东管理不过来,就开始聘请职业经理人,聘请总经理.言外之意,就是我信任你的人品与才华,委托你担任总经理,对公司的资产保值增值,为股东的投资创造满意的回报,为公司的持续发展创造良好的条件.总经理一个人也管理不过来,他就要聘请部门经理.他聘请生产经理,就是说拜托了,产量、质量、成本、准时交付等指标要达到客户和公司的要求;他聘请营销部经理,就是说拜托了,销售额、回款率、新客户开发、营销成本控制等指标要达到公司的要求;他聘请办公室主任,就是说拜托了,行政监察、会议管理、文件管理、后勤保障、对外关系处理等工作交付你了,你要达到公司的要求.这就是信托负责.我信得着你,拜托你把这些分内的事情做好,为我分担责任,我们一起合作,把这家企业办好.但是如果总经理说,股东资产保值增值,完成利润指标,我可不敢保证做到,我只是来帮你个忙,我会尽力而为的, 这就出现问题了,这个合作就谈不成了;如果生产部经理说,我只能保证产量, 质量合格率我可达不到,成本也控制不了,这个合作就要重新谈了;如果营销部经理说,销售额肯定没有问题,但是追款的事,我可办不到,这个合作双方意见又不一致了;如果办公室主任说,我只管后勤,行政监察得罪人,我干不来,你找别人吧,这个生意又谈不成了.没有自下而上的承诺,这个责任关系是建立不起来的.我举这些例子是想把我们现实中的术语更加直白化,以说明公司到底是怎么组成的,组织体系的基础到底应当怎么建立,为什么办了一家公司,大家在责任面前会出现推诿、扯皮、逃避,甚至起负面作用?责任.这个词我们说了多年,到底说清楚了没有?我想在这里我们是说清楚了.责任一定是来自两个方面的:一是信任,二是承诺.信托责任与责任承诺构成了责任,少了任何一个方面,都构不成责任.如果你不愿意承担这个责任,你可以选择不接受、不承诺、不签聘用合同、不同意岗位职责说明书.但是如果你一旦接受了、承诺了、签了聘用合同, 你就必须承担这个责任,完成预计的目标,提供委托人想要的结果.但是,无论如何都不能承诺了,却又不去做好,这就是不职业了.因为人家已经托付你了,职业人说话要有信用,这不仅是职业道德的问题,还是人品的问题.这个社会,就是由相互委托的关系而组成的.我们躺在手术台上,就是把生命托付给了医生;我们登上飞机去旅行,就是把生命托付给了机组成员;我们把汽车停在了停车场,就是把汽车的安全托付给了车辆管理员;我们把孩子送进学校读书,就是把孩子的成长和安全托付给了老师;我们召开董事会决定聘请总经理,就是把公司的命运托付给了总经理.社会之所以能够和谐发展,是因为委托人对责任人能够信任和托付,责任人能够接受委托,肩负起责任来.公司之所以能够和谐发展,是因为股东对管理者能够信任与托付,管理者能够接受委托,肩负起责任来.案例：老板是哥们儿有一次,一位老板对我们说,我搞不懂为什么以前我一呼百应,现在喊破了嗓子也没有人理睬,特别是跟了他好几年的副总更是这样.这些人表面答应了,背后却不行动.我们在调研中发现了其中的奥秘.一位副总曾经很神秘地对他的下属说:你猜,我和老板啥关系?我们一开始创业就在一起,我们是无话不谈的铁哥们儿!他那时除了胆子,什么都没有,他现在是老板不假,大伙都听他的,不过他的意见我不一定都赞同,在这家公司中只有我敢与他叫板,有时我就这么做了,他也不能够把我怎么样!说完了以后,这位副总一副特别得意的样子,而下属则一脸的惊异、迷惘.我们反对这种不职业化的心态,不管你与老板是什么关系,哥们儿也好, 朋友也好,还是在一起喝过酒、洗过澡也好,抑或一起蹲在别人家门口讨过债也好.无论老板过去水平有多么差,现在缺点有多么多,也无论他曾经多么粗俗、多么无知、闹过多少笑话,许多方面根本不如你,但这些都不能改变一种最本质的关系一一他是老板,你是雇员.委托者与承诺者是公司一切关系的基础与前提,时时刻刻提醒自己是是承诺者,处理问题的角度就不会错,职业的角色就不会偏,我们的一切言行从这个基点出发,就不会在职场上犯常识性的错误.这家公司的老板不理解为什么有的副总不奋斗了?是因为对方已经把自己的角色从承诺者变成了评论者、从执行人变成了裁判官、从上下级关系变成了江湖兄弟,你还在满怀希望地等待他履行自己的诺言,而他早已经从心理上解除了这个信托责任.当我们放弃了责任的时候,公司中的商业交换关系就不存在了,结果只有两个:要么重新拾起责任,履行职责;要么放弃责任,解除契约.最没有职业道德的表现就是心中早已放弃了责任,行为上还享受着权利.我们经常看见日本人一见面就说:山田君,拜托了!然后一脸庄重,深深地鞠一躬.在我们看来,他们特别形式主义.后来我经常去日本公司做职业化培训,才渐渐感觉到这是发自他们内心的一种托付感.我们去一家日资公司做培训,主要解决员工不思进取、没有责任意识、执行难的问题.两天培训结束的时候员工们的发言非常热烈,纷纷表示要继续发扬团队精神,在市场竞争更加激烈的今天,愿意与公司同舟共济,再创辉煌.到总经理发言时,他已经热泪盈眶了,他只说了一句话:各位同事,拜托了!然后深深地鞠了一躬.全场爆发出热烈的掌声,许多员工与总经理拥抱在一起,互相鼓励,场面十分感人.我觉得这不是形式,而是一种升华,老板与员工本来就是互相依存、价值互换、共同成长的关系,彼此之间都肩负着为对方提供价值的责任,这就是我们最希望看到的团队内部的商业交换意识.二、雇佣是一种契约,信守承诺,绝不违约就是契约精神1.契约精神是职业化的核心一方托付,一方接受,这就形成了一种契约,能够自觉地信守诺言,遵守规则,履行契约,这就是契约精神.公司是什么?公司就是一个价值交换的平台,是公司、员工、客户王者交易的平台.员工创造价值给客户,客户给公司支付报酬,公司与员工进行二次分配,公司再把这个平台做大,给员工提供更加广阔的舞台,让大家来施展才华,创造更多的价值.无论职位高低、收入多少、岗位是什么,我们都是职场中的一员.雇主凭什么雇用我们?是因为信任,他信任我一定会为他带来价值,信任的行为体现就是托付,是把一项工作交给你去做,甚至把一个公司交给你去管,这就是信托责任,是基于信任才托付的责任,托付的最终表现就是雇主为你的工作结果付报酬,给你的工作提供资源,给你的成长提供舞台.大家价值互换,公平合理,合作愉快.案例：凤凰卫视报销餐费的故事香港凤凰卫视大家都很熟悉,老板刘长乐也是从内地过去创业的,如今凤凰卫视已经是全球收视率最高的华语电视台之一,为什么凤凰卫视能够有今天的成就呢?这与他们有许多高素质的职业化员工是分不开的,在400多人的团队中,香港人占了四分之三,100多年的商业文明发展历史,让香港雇员养成了高度职业化的习惯,这是凤凰卫视团队文化根基和传承的源泉, 著名节目主持人杨锦麟称之为香港精神,他说,香港精神就是契约精神.每到月底凤凰卫视的员工就会收到这个月的电话单,大家都会很自觉地把私人电话勾出来,电话费将从自己的薪水里面支付,香港雇员都会规规矩矩地画钩,公私分明,绝不蒙混过关.餐费也是一样,香港雇员很少报销餐费,占公司便宜在他们看来是人所不齿的行为.当主持人走红的时候,很少有人攀比和妒忌,更没有人暗中下绊儿,而是热情地鼓励和支持. 他们认为规则可以商量,但是一旦定下来了,或者认可了,就必须认真自觉地遵守规则,履行好自己的职责,这就是凤凰卫视的职业文化.工作中,上下级观点冲突是很正常的,但是在凤凰卫视大家都能够正确理解并从职业化的角度妥善地处理好.著名节目主持人、资讯台负责人程鹤麟经常对员工说,我是在代表刘老板来管理资讯台,我们一个台,要有灵魂,有风格,就一定要有一个人说了算,否则就会是一盘散沙.换句话说,就是刘长乐的风格要通过我们的劳动体现出来.程鹤麟说,其实我有很多东西和刘老板的看法是完全不同的,比如说工作量、新闻观,可是他说的,我就必须执行,就是这样.这就是契约精神.人人都有自己的主观意志,人人都有权利表达自己的见解,但是,当我们在一个组织中工作的时候,当我们在一个团队中工作的时候, 我们首先要想到的是谁是雇主,谁是雇员,我们为谁打工,用什么交换.如果不是重大的原则性问题,刻意地争论是不是有意义?是发泄一下,爽快了自己; 还是互相商量,共同拿到结果.这就是职业素质的问题,商业意识的问题.目前中国企业的员工越来越年轻化了,90后已经开始进人企业工作了,他们朝气蓬勃、热爱自由、讨厌老套、个性十足,是我们企业未来的接班人,需要我们的重视与培养.但是他们在工作中缺乏耐力、缺乏定力、缺乏努力、缺乏对别人付出的体谅.有时他们好不容易找到一份工作,已经上班了,公司开始加大对他们培训的力度,开始交给他们更重要的事情,但出乎意料的是他们上班没有几天就辞职了,一问原因,是感觉家离公司太远,弄得你哭笑不得. 为何当初公司提示过这个问题,而自己表示可以接受,最后结果却是上来就把公司闪了一下.这就是职业化问题,是契约精神问题,他不知道公司为招聘他、培养他,花了多少精力.你的应聘就意味着其他人的落选,你可以不要这个机会,但是应当把这个机会给其他需要的人.契约一定是双向的,而不是单向的.老板要注重员工的感受,员工要体谅老板的不易,许多时候雇主与雇员的矛盾多数来自双方对契约精神的缺失. 雇员要懂得不是你想干吗就干吗,有的职业,有的关键岗位,不是你想做不想傲的事,也不是你想上班就上班,不想上班希不上班的事情.甚至有的岗位说的绝对一点,你想生病都是不允许的,因为你的健康可能会影响许多人的工作与收入,如医生、演员、老师等,有些事情不是取决于你的心情,而是取决于要不要企业的利益、团队的利益、客户的利益,你应该有人在江湖,身不由己的那种感受.同时,雇主也要职业化起来,员工不是你的家人,更不是你的工具,而是合作伙伴.他会尽他的工作义务,他也有享受自己生活和得到约定利益的权利, 不到万不得已,你不要随意使唤员工,特别是不要让雇员处理你个人的私事, 除非是你与他有这方面的责任约定.也不要随便打断员工的正常休假,除非公司出现了紧急的事情.许多员工一谈到雇佣问题,就认为自己是弱势群体,认为是给别人打工. 你给公司打工,公司给客户打工,客户给他的客户打工,这个世界上大家都在互相打工.你是一名饭店服务员,你如果下班了,走进街对面的一家时装店, 那么这时,你就是上帝,时装店的服务员就要为你打工,你可以挑一百件衣服, 她也不会有什么抱怨,因为你是消费者.这个社会就是一个互相打工的社会, 这没有什么好抱怨的,只是我们以什么样的心态来理解打工这个词罢了, 把打工当成经营自己,就是职业水平;把打工当成给别人干活,就是业余水平.如果我们把工作当成自己的生意,那么就没有那么多打工的心态了.公司就是拿出一些资产或者资源,交给每个员工自我经营，然后用经营的成果与公司进行价值交换,公司支付我们经营应得的报酬.例如,公司把客户资源、产品、产品价格政策、合同条款给了销售员,那么销售员就是要经营好这些客户, 销售公司的产品,得到公司的报酬;如公司把机器、工具、原料、工艺、生产计划给了工人,那么工人就是要自我经营这些资源,用合格的产品,控制好成本,按时交付产品,换取自己的报酬.这其实是一种交换,是一种契约,是一种尊重.公司中我们有老板与员工, 然而这只是角色与称呼的不同而已,其实在商品社会中,从本质上讲,我们都是雇主,也同时都是雇员,只不过在不同的时间,不同的场合,扮演的角色不同而已.说到这里,我们可以得出一个结论:未来适应职场的只会有一种人, 那就是有契约精神的人;未来被淘汰的也只会有一种人,那就是没有契约精神的人.2.契约是有形的,更是无形的,对无形契约的信守,更能体现你的职业水平我以前有一位同事是从别的咨询公司转职来的,报到上岗没有几天,就开始对公司的许多问题发表高见:我们是管理咨询公司,我怎么发现我们缺少学术讨论呢?我们的产品是不是要多样化一些?我们公司不是讲对人的尊重吗? 为什么有些人说话不留情面?其实我们不是没有学术讨论,而是在固定的时间,集中问题进行讨论;我们的产品不多样化是为了做精、做专,这与我们的客户价值战略有关;我们说话比较直接,是为了节省时间、提高效率,这个没有影响大家彼此之间的尊重.我们不可能有那么多的时间,去为这样的人一一解释,因为这太浪费我们的时间,最后我们会提醒他:您是来干吗的?这个问题很重要,有些人到一家公司来,真的不一定知道是来干嘛的,如果他回答不上来,或者回答错误的话, 我们就会让他走人.因为没有人付得起这么昂贵的教育费用.有基本职业素质的人,来到一家新的公司,应当先努力学习公司的文化、制度、产品,主动要求参加业务实践,在工作中体会公司的一切,然后以最快的速度融入公司,做出业绩证明自己没有被选择错误.作为职业人,只要你愿意来到一家公司工作,公司也同意接受你,就等于你与这家公司形成了事实上的契约关系.契约可以是有形的聘用合同、岗位说明书和公司规章制度,也可能是无形的公司文化、固有的做事习惯和传统.如果你认为这家公司的规则是公平的、合理的,你就要去遵守它;如果你认为这家公司的文化和传统是积极进取、互助成长、开放阳光的,你就快速地融入进去;如果你对这些规则和文化不认可,你可以选择留下来共同参与、努力改进,也可以选择离开,眼不见心不烦.唯独在岗位上抱怨与抵触才是下下策,因为这样已经违背了契约精神,增加了沟通的成本,失去了大家合作的意义.案例：让人感动的离职我还有一位同事,他一流的职业精神,至今都让我感动.他是一名高级顾问,专业的知识特别好,承担的咨询项目难度大、价值高、客户满意、团队成长,大家都很尊重他.突然,有一天他提出了离职,这令我们都十分惊讶.原来他的职业理想是希望到一家跨国公司去担任一名高管,以应用自己的管理费歹尹和咨伺经验,寻求更新的职业价值,这是他一直的梦想.现在这个机会终于来了, 他的朋友向一家500强企业推荐了他,聘用通知书已经来了,我们虽然舍不得,但还是很理解他.我们原以为公司一经同意他就会马上走人,因为那边催促他赶快上班. 但是他并没有马上离职,而是在公司又工作了一个星期,因为他手中的资料、客户、项目太多了,他希望一件一件的与他的团队交接清楚.其实平时同事离职列出一个交接清单,接收人与监交人核实、签字就可以了,晨多是如果有什么问题可以再找他.但是他认为这样做会给公司造成很大的损失,许多需要交接的事宜不是资料表面可以表述清楚的,特别是针对客户下一步的服务方案、咨询中的方法总结、项目各阶段的档案资料等,这些都需要大量的时间来面对面讲清.这令我们都很感动,决定把这一周的工资支付给他,但是他谢绝了, 我们怎么给他,他都不收.他最后说了一句话把我们说得哑口无言,他说: 交接工作本来就应该包括在我的工作职责里,你们再付给我工资不是多给了吗?太职业了!我们由衷地敬佩这样的同事.他走了以后,我们还发起了一个向他学习的活动,我相信他无论走到哪里,都会是最受欢迎的职业人士,因为在他身上有着强烈的契约精神,这种精神能够让团队愉快地合作,能够让人们彼此得到尊重。3.契约精神的表现是自觉、负责和公平(1)契约精神首先表现为自觉不用别人监视,不用别人督促,不在意是否有人检查,按照要求自觉去做、主动去做.凤凰卫视的员工能够自觉地把私人电话勾出来,费用自己支付;摩托罗拉的员工能够自觉填好报销单,投到财务设立的小箱子中就会被报夕、别人审核;宝洁公司的员工谁有了错误首先自己承认,无须别人提醒,然后努力改过; IBM的总经理知道没有带通行证,马上回家去取,迟到了还主动去交罚款.什么是契约精神?契约精神就是遵守共同信奉的规则,尽量不给对方添麻烦,尽量把合作成本降低,尽量提高合作效率,然后创造一种互相尊重和快乐工作的合作氛围,为股东和自己创造更大的商业回报.但是,在我们职业化刚刚启蒙的今天,我们应当首先从认识不自觉的现象开始,将这些现象归结为没有商业意识和契约精神,然后去消除它.在公司中,不自觉的行为主要有两类:一类是梦游状态,不主动工作.我们经常说某些人工作时不在状态.什么是不在状态?就是每天上班像梦游一般,精力不能够集中在工作上,你问他一句话,向他要一件东西,他半天才能够醒过神儿来:是吗?什么?是在叫我吗?有这回事吗?然后好像是突然清醒了,赶紧行动起来.其实还是迷迷糊糊地去做事,过一会儿又回到了梦游状态.这种人你总是要叮嘱他应当做什么, 不应当做什么,事先应当想什么,事中应当注意什么,事后应当完善什么.他从来不会主动去想,也不会主动去做,如果没有别人在旁边监督检查,他是不会主动做事的.这种人的主要问题是他们没有感受到来到一家公司工作,公司是花钱买他的时间的,他从来没有认为工作时间也是成本,在有限的时间中应当为公司创造更多的价值.另一类是挑战公理,以自我为中心.公司有公司的规则,规则体现着公理, 但是总是有些人不自觉,为了自己的私利向公司的规章制度挑战,向公理挑战. 公司规定进出工厂大门必须佩戴胸卡,但是有的人就是不带,还要强行通过, 对保安严格执法还骂骂咧咧,很不自觉.一个管理者在公司工作,公司已经给予了相应的报酬,但是有的管理者在与公司交易规则之外,图谋自己的私利, 如多开发票报销,本来实际花费300元,他一定多开100元占为己有,很不自觉;如在采购原料与设备时,吃回扣、拿好处费,很不自觉;公司规定同业禁止,有的人却视公司利益于不顾,盗窃公司的商业机密与竞争对手做生意,损害公司的利益,很不自觉.在这些人心目中,职业的操守是说给别人听的戏文, 公司的规则是约束别人的条款,为了自己的私利,可以随便撕毁与公司的契约, 然后还嘲笑那些遵守制度的人不懂得社会上的潜规则.契约精神不是逼着人做事,不是视制度如枷锁,不是在制度之外另有自已的规则,而是视契约为神圣,视规则为边界,自觉地履行职责、自觉地规避嫌疑,并形成良好的职业习惯.(2)契约精神表现为负责既然你愿意到这家公司工作,就是承认了彼此的契约关系,那么就请你认真的负起责任来.为谁负责?就是为客户、为公司、为团队、为自己负责.明确自己的责任,敢于负起责任,尽到自己的责任,无论遇到什么困难,都要尽最大的努力去克服,如果出了错误能够主动承担责任,并且立即改过.公司的业绩指标没有完成,总经理和经营班子是不是要对董事会负责?没有制定明确的战略,没有培养和选拔出优秀的总经理,董事会是不是要对股东负责?我们的产品和服务受到客户的合理投诉,我们的技术、生产、销售等相关部门是不是要对客户负责?我们的下属出现错误,我们的中层经理是不是要承担没有带好团队的责任?从生态学的观点看,公司本身就是一个生态圈,以为客户创造价值为生存的目标,以每个岗位的尽职尽责为生存的条件,维护我们生存与发展的就是岗位之间的责任链.如果一个责任环节脱节了,这个生态圈就会受到破坏.共同维护这个生态圈良性发展的核心就是尽到自己的责任,一个团队能够信守相互的承诺,遵守共同认可的规则,这就是契约精神.(3)契约精神表现为公平商业追求的是利益,对投资与回报是否满意的评价就是人们的公平感.如果你认为投资没有得到应有的回报,你就会感到不公平;如果你认为投资得到了应有的回报,你就会感到公平,甚至超值.界定公平的依据是社会标准,以及社会标准反映在企业中的聘用合同、绩效考核制度、分配制度、岗位职责说明书等契约形式,这些约定与制度就是调节公司与员工利益的规范,是企业中的法规,契约就是对这个规范认可后双方平等自愿的达成.但事实上公司的规章制度不可能涵盖所有的经营管理行为;契约精神追求的公平,有时已经超出了有形契约这种狭义的范畴.案例：怎么分配才合理我们公司是做设备安装的,一个设备是一个项目,由安装队来完成. 公司从合同额中拿出一部分作为项目奖金给我们分配.原来定的考核方案是工作量分配法,公司规定安装一台设备不同的组件分得的奖金不同, 但是因为设备很多,部件与工序也很多,计算起来也非常麻烦,而且安装队长有以权谋私的可能,他分配谁多干谁就会多拿资金,有时甚至分配给自己多干,就会造成不公平.后来又定了一套考核方案是工资比例分配,就是一个安装队中,各岗位工资是不一样的,按照安装队人数的多少,岗位工资之间的比例来分配这部分奖金,这样考核就非常简单了.但是问题又出现了,大家事前已经知道自己会拿多少工资,就都不主动承担重活、难活了。应当说,没有一家公司的业绩考核制度是完美无缺的,大部分都是在变化中逐步完善的,是在努力达到公平与效率原则的.我们的许多企业在做业绩考核时,不是用契约精神维护公平原则,而是互相算计对方得多少、老板得多少、我自己得多少.遇到问题不是开放讨论,也不讲公平交换,而是以自己利益最大化为原则,以怎么少干活、多挣钱为最佳选择,这就是契约精神的缺失.从刚才的那个案例中可以看出,第一个方案给队长过多的权力,会造成分配不公,但是如果队长是一个主持公平的人,这个制度的执行就没有问题;第二个方案分配是简单清楚了,但是需要团队中的每一个人平均分配任务,主动承担工作,这个制度才会发挥应有的功效.所以,我们得出一个结论:一流的制度,三流的职业素质,效果是三流的;三流的制度,一流的职业素质,效果是一流的.在这里,让我们分享一下华为总裁任正非先生曾经给新员工写的一封信中的一段内容:您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正.绝对的公平是没有的, 您不能对这方面期望值太高.但在努力者的面前,机会总是均等的,只要您努力,您的主管会了解您的.要承受得起做好事反受委屈的考验.接受命运的挑战,不屈不挠地前进.没有一定的承受能力,不经几番磨难,何以成为栋梁之才.一个人的命运,毕竟掌握在自己手上.生活的评价,是会有误差,但决不至于黑白颠倒,差之千里.许多人就是在这个磨难中承受不了,半途而废了;许多人经受不了做好事还受委屈的事实,精神崩溃了;许多人一生都在追求绝对的公平,但是最后也没有得到,才意识到最美好的时光在抱怨中度过了.有人把多于一点当成锻炼能力,觉得自己没有吃亏,反而有福;有人把受到委屈当成一次人生的磨炼,为自己又一次经受住了考验而感到骄傲;有人把利他当成利己,用正能力换来正能量,最后得到最多.这似乎已经成了许多过来人的职业宝典.三、如何树立契约精神1. 观念上,要像商人一样经营自己,先付出,后索取,你得到的是持续的利益我经常问员工,我们是不是商人?有人说老板才是商人,我们是打工的. 那么打工本身是不是做生意,答案是肯定的.我们在投人,我们也在产出,公司给了我们资源,我们是在经营自己,为客户创造价值,客户给我们回报,然后我们与公司进行分配,从这个意义上讲,我们都是商人.商人是怎样做生意的呢?一定是先付出,再索取.您要买衣服吗?请您先试穿一下,买不买没有关系;您没见过这种饮料吧, 您先尝尝,尝好了您再买;这款车是新上市的,您先试驾一下,感觉好了再买; 您觉得这幢别墅怎么样,您来住几天,感觉满意了,我们再谈.这就是体验经济,应聘一家公司,就是推销自己,是生意的开始,推销自己最好的办法, 就是客户体验法,先体验,后成交.我们现在许多人开口就是我是谁,我有什么能耐,然后就是你给我多少钱? 你给我什么职位?你给我什么待遇?你给我什么条件?希望一步成功,希望一步到位,希望自己先拿到实惠.但是多数企业的回答都是你要证明给我们看.如果你一味的坚持要先满足你的条件,这种谈判多数会不欢而散.虽然从理论上讲,应聘与招聘是双向选择,但是现实中企业不会因为少了一个人而受到影响,但是你可能就会因为错过一次机会而耽误一生,因为这个世界上决定交易的,不是卖家,而是买家,不是雇员,而是雇主.市场经济最大的特点就是供需关系决定价格,而不是我认为决定我的价格,除非你是无法代替的、独一无二的人才,但是遗憾的是多数人不是这种人才.作为商人的员工,他与公司有着商业契约,这个契约表面上只是填写了一个聘用职位登记表,但是背后达成的却是对职业价值的购买.如果这个价值提供的不对,或提供的不足时,这个契约的权力义务关系就会被打破,这笔生意就会终止.结果不是老板辞了员工,就是员工炒了老板.如何让自己的人生效益最大化,这是人生经济学要回答的问题.交换依然是人生经济学的主题,没有交换就没有所得,没有公平交换,这个所得就不会长久,要想获得长久的交换,就不要做一锤子买卖,打开经营人生的金钥匙就是像商人一样先付出,后索取.我应当得到什么,这是我要的结果,如果在交换中首先强调我先得到什么, 这笔买卖多半谈不成.如果我们先强调付出什么,.先让对方得到结果,然后我们再谈生意,这笔买卖就有极大的可能成交,这就是契约精神在商业交往中的最大体现.案例：她是如何面对招聘官毁约的？一家全球领先的日本公司在中国成立分公司的时候,出任总经理的是一位精干的中国女性.她领导的中国分公司是这家日本公司在全球最好的分公司,由于管理突出和业绩优异,她多次受到总部的嘉奖.那么,这位女性是如何一路走过来,成为一名成功的总经理的呢?她给我们讲了两次应聘的故事.当年,她从日本某著名大学毕业后,应聘丰田汽车公司,招聘官看到她优异的成绩,非常兴奋,很快就决定录用她,报酬等条件双方也非常满意,并且签订了聘用合同.当这位女士高高兴兴地走在回家的路上时,-一个意外发生1了,招聘官来打来电话,客气地解释说由于刚刚太兴奋了,说出的薪酬有些过高,自己有些后悔,想与这位女士商量商量,能不能降低20%.这位女士一听十分生气,她当时心里想:我拿这一纸合同完全可以告他们去,而且肯定会赢.但是她很快便冷静下来,回复招聘官说:可以,但是有一个条件,如果我在前三个月表现优秀的话,你们必须恢复我们谈定的工资,招聘官答应了,这位女士开始了自己的第一份工作.结果是,不到三个月,她就以自己过硬的专业本领和敬业精神,受到公司的赞许,工资恢复到最初谈定的标准,并且在丰田公司一干就是5年,成为当时日本大企业中为数不多的中国技术专家.为了进一步发挥自己的专业特长,这位女士结束了在丰田公司的职业生涯,开始寻求新的职业发展,她特别希望能够到当时技术对口的这家公司工作.她经过应试又一次被快速录取了,结果戏剧性的一幕又出现了,招聘官又后悔答应了高工资,这次她已经很有经验了,又一次对应聘官说,我先干三个月,你们认为我是优秀的,我们再回到商定的工资上去,结果她又一次用自己的优秀证明了自己,并且一干就是8年.当日本公司决定在中国投资的时候,她成为公司首推的总经理人