女性领导干部的成长困境与化解之策_卞明月.pdf

辽宁行政学院学报习近平总书记指出：“妇女是物质文明和精神文明的创造者，是推动社会发展和进步的重要力量。没有妇女，就没有人类，就没有社会。”1女性参政是实现男女地位平等的主要标志，是社会进步的象征。重视培养、选拔女干部是我们党一贯坚持的干部路线和干部政策，是坚持马克思主义妇女观的具体体现。但长期以来，女性领导干部普遍面临众多的矛盾与冲突以及制约其发展的障碍因素。在新时代，如何帮助女性领导干部拓宽成长空间、突破成长困境，是现阶段值得关注的课题。一、影响女性领导干部发展的矛盾与冲突女性领导干部在成长、发展过程中会遇到众多的矛盾与冲突，主要以历史与现实、个人与社会、家庭与事业三大冲突为主，若处理不好矛盾，会极大影响其工作的开展和能力的发挥。剖析影响女性领导干部发展的常见冲突，是提出应对之策、帮助其更好地发挥“半边天”作用的关键之举。（一）历史与现实的冲突女性领导干部面临历史与现实的冲突不可避免又较难化解。历史上的中国妇女社会地位低，甚至没有独立人格，男尊女卑不仅是封建观念更是社会事实。在长期的父权、夫权社会中，妇女不被允许接受教育和参加社会活动，更没有资格参与政治生活。新中国成立后，妇女成为在法律和人格上与男子平等的当代女性，她们分布于社会生活的众多领域，彻底改变了过去男性一统天下的局面。女性领导干部是职业女性群体中的一部分，但又区别于一般的职业女性，因为她们不仅追求一般意义上的男女平等，还进入了国家权力机构，具有管理国家和社会的权利和义务。女性领导干部相比一般的职业女性，需要承受更多的社会和心理阻力，原因在于：其一，我国的妇女运动是社会革命的结果。我国与西方妇女运动走的是不同的发展道路，在西方，妇女解放是女权运动的结果，妇女参政运动历经半个多世纪，在挫折和打击中取得胜利，妇女参政气氛浓厚、参政意识极强。在我国，妇女解放是民族解放的一部分，是在社会主义革命中完成的。可以说我国妇女参政权力是社会主义革命的“战利品”，因此，在这一历史因素影响下，我国妇女的参政意识还未完全觉醒。其二，受历史原因和社会环境女性领导干部的成长困境与化解之策卞明月中共中央党校（国家行政学院），北京 100091摘要女性领导干部是干部队伍的重要组成部分，是推动国家发展、维护社会稳定的重要力量。改革开放以来，男女权利、资源、机会分配仍存在差异，社会对女性潜能、才干、贡献的认识仍不充分。女性领导干部在成长、发展过程中面临着历史与现实、个人与社会、家庭与事业之间的多重冲突，依然在社会因素、组织因素和个人因素的制约中艰难发展。在新时代，帮助女性领导干部突破成长困境，需要优化从政环境、营造性别平等的社会氛围，健全保障机制、拓宽女性领导干部的发展空间，提升主体能力、打牢成长发展的坚实基础。关键词女性领导干部；冲突；成长中图分类号D262.3；C913文献标识码A文章编号1008-4053（2023）02-0041-05作者简介卞明月（1994），女，中共中央党校（国家行政学院）党的建设教研部博士研究生。基金项目国家社会科学基金特别委托项目“机关年轻干部深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想研究”（19ZH004）。政治发展与行政管理41DOI:10.13945/ki.jlac.2023.02.008辽宁行政学院学报影响，我国女性领导干部成长发展较困难。从世界范围来看，据有关资料统计，世界各国妇女参政比例较高的是苏联和北欧国家。苏联在十月革命以后就大力普及义务教育，极大地提高了妇女的文化素质。20 世纪 60 年代以后，在苏联高等院校中，女生人数比男生还要多 2%左右2。女性所具备的文化优势体现到政治生活中，就为国家储备了一批文化素质较高的妇女干部队伍。但是在我国，过去由于封建意识根深蒂固，受“重男轻女”传统观念影响，大部分父母不重视对女子的培养和教育。特别是在 1986 年实施义务教育之前，我国许多家庭特别是广大农村家庭，学生辍学问题极为严重，这对女青年影响最大，导致国内高学历、高素质、高能力的女性数量相对较少，这是造成目前社会上能够胜任领导岗位的女性数量较少的重要原因之一。（二）个人与社会的冲突由于受历史因素和心理、生理条件影响，女性领导干部与社会之间的冲突相较于男性干部更为明显。其一，从心理角度讲，有史以来参与政治生活的主体往往是男子，而女子的活动领域只有家庭，她们的社会地位和财富一般从男子那里获得，往往成为封建社会中父权、夫权家庭的附属品。长期压抑的生活环境束缚了部分女性的思维，导致其心胸较为狭隘且心理上存在依赖性，这种心理因素成为阻碍女性领导干部能力发展的绊脚石。女性领导干部从事的是公共事业，必须要有气度和胸怀以克服自身的依赖性，能够在工作岗位上独当一面。这种个人心理与社会需要之间的矛盾在部分女性领导干部身上体现得更为明显，且较难消除。其二，从生理角度讲，女性特殊的生理结构和体力上的弱势，导致其在与男性的角逐中不具优势。女性领导干部大部分来自高学历女性，她们完成学业后步入社会，在事业发展关键期面临生育问题，妊娠、分娩、哺乳、育儿耗费大量时间和精力，往往会耽误晋升和发展的最佳时机。加之生育后的女性领导干部的精力、体力受限，而社会问题日益复杂、矛盾多样，高强度的工作压力需要女性领导干部全身心的投入，而其因生理因素造成的影响又较难满足社会工作的高强度需要。因此，作为一名女性领导干部，重大的社会责任对其思想素质、心理素质、文化素质、能力结构提出更高要求，而女性领导干部由于受生理、心理因素影响，个人与社会之间的冲突短时间内难以完全消解。（三）家庭与事业的冲突家庭与事业是众多职业女性难以调和的矛盾，两者之间的冲突在女性领导干部中表现得尤为明显，处理不好两者之间的关系往往会影响女性领导干部的事业发展，或导致感情危机甚至家庭破裂。造成家庭和事业之间关系难以平衡的原因在于：其一，当代女性的双重角色性质。传统社会的女性只需扮演好女儿、妻子、母亲的家庭角色，当代社会的女性在此基础上还要扮演好职工的角色。一方面，女性领导干部需要承担家务、照顾子女；另一方面，女性领导干部从事社会工作或管理工作，具有较强的公众影响力，关系多数人的切身利益，责任重大。无论是家庭关系还是社会关系、家务劳动还是社会劳动，大多数女性领导干部都不能怠慢。其二，女性领导干部的夫妻关系问题。在现代社会，党政机关干部家庭中夫妻俩同时提拔的情况并不常见，在职位上若是夫高于妻，则女性领导干部的压力相对较小；若是女性领导干部的职位和社会地位高于丈夫，受“大男子主义”和“夫高于妻”传统观念的影响，部分男性会出现心理不平衡现象，这会进一步增加女性领导干部的心理和精神负担。长此以往，夫妻之间容易产生矛盾。其三，“女性雄化”现象。“女性雄化”是女性气质向男性气质转换的过程。这种现象（包括“男性雌化”）又可称为人格的双性化。这种双性化并不意味着一种性别气质的发展会抑制另一种性别气质的合理成长，而是指男性气质与女性气质同时在一个个体身上得到均衡的发展3。领导工作的性质决定了领导干部必须具备独立、果敢、刚毅等基本素质，由于职业要求和以男性为主的工作环境，难免会使女性领导干部更具“男子气概”。一旦职业气质转变为性格特质，就会影响人际关系和家庭关系，事业与家庭之间的冲突便随之而来。二、制约女性领导干部成长的障碍因素除三大冲突之外，女性领导干部还面临制约其成长发展的障碍因素，主要来自社会、组织和个人三个方面。深入研究影响女性领导干部发展政治发展与行政管理42辽宁行政学院学报作者根据代表名单计算得出。的主要因素，便于提出化解之策。（一）社会因素：生存环境多方不利美国著名女性主义文学家凯特 米利特在 性政治 一书中指出，社会性别由社会文化构建而成，却要伪装成自然法则呈现在人们面前4。男女之间的生理差异并不是两性差异的根本来源，后天建构的社会文化是形成两性差异的主要因素。两性的社会差异主要体现为社会对男女两性的不同期望、定位和规范。我国的传统政治文化“是以男性为本位并在男性审视之下的文化，是为维护男性的绝对权威和政治地位而构筑的文化”5。“领域划分”意识论也着重强调男女之间社会分工的差异性，认为男性主要活动范围以公共领域为主，而女性活动范围以家庭领域为主6。其一，女性领导干部虽然生存于现代社会，但仍处在“男尊女卑”“女子无才便是德”等传统观念的裹挟中。也就是说，传统政治文化虽历史久远却根深蒂固，在几千年的历史积淀下已植根于人们的思想观念之中，形成了一定的思维定式。其二，社会舆论环境特别是大众媒体的传播使男权文化观念更加固化，在女性形象的塑造上，以对贤妻良母型的褒扬为主，难以反映女性群体在社会中作出的独特贡献。这种社会环境容易对女性领导干部群体的形象塑造产生偏见，导致公众难以对其作出理性认识和合理评价。例如，“女强人”往往是女性领导干部的象征，易遭社会排斥、受人非议。由此可见，女性领导干部生存的社会环境是制约其成长发展的重要因素。（二）组织因素：保障系统循环不畅组织因素是制约女性领导干部成长发展的影响因素之一，组织保障不畅极易导致女性领导干部的发展停滞不前。组织因素对女性领导干部成长发展的影响包含三个方面：其一，我国女性参政比例较低。从我们党的历史来看，1933 年，为召开苏维埃代表会议举行的第一次大规模选举运动中，中央局提出妇女代表占 25%的任务7。1995 年，联合国世界妇女大会通过的 北京行动纲领 要求妇女参政指标到 2000 年达到 30%。而在我国，妇女参政的比例不高，如我国第十三届全国人民代表大会代表名单中，女代表占 24.9%，离 北京行动纲领 要求的妇女参政指标还有一定的距离。通常情况下，决策层中低于 30%比例的干部被看成“关键少数”8，由于女性领导干部在干部总体中占比较低，以致成为“关键少数”的概率更低。其二，女性领导干部考核指标有待完善。尽管干部考评应采用统一标准，但长期以来我国干部考核标准的制定往往以男性干部特质为依据，还存在一定的性别盲视，有时会忽视女性天然的生理弱势和成长规律，不利于女性领导干部的选拔和晋升。例如，党政领导干部选拔任用工作条例 规定，下级正职提任上级副职，一般要在下级正职岗位工作三年以上。但是女性因大多为副职而不具备升迁资格，这直接影响了女性职位的升迁9。其三，干部培养过程存在性别歧视偏好。“男女平等”虽已提到法律高度，但性别歧视依旧隐蔽在干部培养、选拔过程之中。女性参政比例虽有所提高，但整体来看女性领导干部占比依旧较低。在干部选拔中，女性领导干部多被安排在所谓“适合”女性的教、科、文、卫等岗位或群众团体中任职，很难进入由男性主导的关键领导岗位，致使我国妇女参政出现不同地域、不同程度的边缘化、定型化现象。（三）个人因素：内在动力尚存不足女性领导干部自身能力、资历、生理和心理等因素是导致其内在动力不足的主要原因，主要表现在：其一，缺乏独立意识。因封建传统文化影响和男女之间的社会分工差异，女性社会地位偏低，往往以家庭主妇角色出现在大众视野，居于社会配角地位，在一定程度上束缚了女性思维。特别是有些女性领导干部受成长环境影响缺乏自信和自主意识，怯于商讨施政意见，难以施展才能，存在依附思想，甘心做副手和配角。其二，参政意识淡薄。“男主外，女主内”的传统观念禁锢女性思维，影响女性职业选择，限制女性活动范围。有些女性领导干部也受其影响，虽已居领导岗位，但参政意识依旧淡薄。一方面，高学历女性是女性领导干部的主要群体，她们完成学业后需要在 3050 岁工作黄金期经历怀孕、生育、哺乳、育儿过程，这一阶段消耗了女性领导干部的大部分精力和体力，因而其创造期短于男性，不政治发展与行政管理43辽宁行政学院学报具有竞争优势。另一方面，女性领导干部的生理特征往往成为工作的软肋，容易使其降低对自己的期望值，导致缺乏持续奋斗的内在动力，事业心受到限制。因此，女性领导干部的成就欲望较低、成就意识略差，参政意识相对淡薄。其三，心理压力偏大。一是女性领导干部不仅面临高强度的工作压力，还要处理琐碎的家庭事务，社会成就需要和家庭职责需要使女性领导干部陷入双重角色冲突，成为心理压力增大的首要因素。二是女性领导干部易存在心理困惑，当职务选择、岗位晋升与自己的爱好、专长、个性不匹配时，会缺乏工作热情，产生焦虑情绪，若因自身原因出现工作失误，更会产生消极情绪，从而形成恶性循环，压力逐渐增大。三是女性领导干部数量在整个干部队伍中占比较低，在职务晋升中往往与相对具有优势的男性领导干部同台竞争，难度较大，若是没得到组织重用和提拔，有时会出现心理失衡，甚至产生挫败感。一旦心理压力无法释放，会变成心理疾患，严重影响女性领导干部身心健康，更无发展动力可言。三、助力女性领导干部成长发展的对策针对女性领导干部成长、发展中面临的矛盾冲突和障碍因素，要瞄准短板，精准施策，以帮助女性领导干部突出重围，脱颖而出。（一）优化从政环境，营造性别平等的社会氛围易经 云：“一阴一阳之谓道。”两性和平相处、优势互补是保证社会和谐发展的关键因素，具有不可低估的价值作用。女性领导干部成长发展需要平等、公正的社会氛围做支撑，这需要在三个方面下功夫：一是消除传统观念偏见。“男尊女卑”“男权主义”的传统观念在我国依然存在，极大地禁锢了女性领导干部成长发展的脚步。特别是公众普遍存在“女不如男”“女性领导干部难当大任”等落后意识，致使对女性领导干部的评价存在偏见。消除对女性领导干部的偏见就要冲破落后文化观念的束缚，客观、合理评价女性领导干部的工作成绩，充分认识其在推动人类发展中的积极作用，努力为女性领导干部的成长营造正确的舆论氛围和良好的社会环境。二是宣传性别平等意识。恩格斯指出：“妇女解放的第一个先决条件就是一切女性重新回到公共的事业中去。”10性别平等意识是保证两性平等享有社会资源的基础条件，是维护女性合法参政权益的思想保证。马克思主义妇女观为宣传性别平等意识提供了理论依据和逻辑基础，有利于社会公众从认识女性在人类发展史上重要作用的角度看待女性领导干部的能力、才干和牺牲精神，使男女平等观念深入人心。三是改善传统分工模式。“男主外，女主内”的传统观念迫使女性领导干部不得不把一部分注意力放在家庭事务处理上，而家务劳动烦琐复杂、费时费力，是女性领导干部事业发展、职务晋升过程中面临的最大困境。改善传统分工模式是把女性领导干部从家庭事务中解放出来的有效途径，要在宣传性别平等思想的基础上倡导男女共同承担家庭责任和家务劳动。此外，还应推动家务劳动社会化，通过社会服务事业让专业人员从事家务劳动，将家务劳动从家庭中分离出来，以便女性领导干部有更多的时间和精力从事公共事务。（二）健全保障机制，拓宽女性领导干部的发展空间女性领导干部是领导干部的重要组成部分，应完善培养、选拔女性领导干部的保障机制，保证女性领导干部有平等的领导权力和晋升机会，为其成长发展提供必要的政策支持和良好的制度环境。一是制定合理的培养模式。我国妇女参政比例偏低，女性领导干部更是稀缺，为保证充足的后备人选，必须加大对女性领导干部的培养力度。在培养模式上可以借鉴国际上的人才开发经验，特别是北欧地区女性参政的模式。北欧五国的女性领导干部在本国领导人中的占比是世界范围内最高的，其中“最低比例制”是保证北欧国家女性参政的重要保障。要保证女性领导干部成长发展，就需为女性领导干部的培养和选拔拓宽空间。例如，在领导职位中规定女性担任正职的比例、根据组织需要和个人能力有针对性地培养女性领导干部、扩大选人用人来源范围，等等。坚决避免妇女参政的倾斜政策流于形式，把确有理想抱负、真才实学和群众威信且负责任的女干部安排在重要岗位。二是消除束缚发展的制度障碍。通过考察制约女性领导干部发展的影响因素可以发现，长期以来我国女性领导干部大多被限制在教育、文化、卫生政治发展与行政管理44辽宁行政学院学报等岗位，且以副职为主。为使女性领导干部得到锻炼和发展，就要打破传统思维，拓宽女性领导干部的工作领域，使其在不同领域、岗位和层级上锻炼能力。例如，采取内选、上挂、下派、交流等方式，选派女干部到经济、金融、政法等部门任职，并制定适合女干部的培养计划和发展规划，为其个人发展与晋升创造条件。三是完善配套的制度保障。女性领导干部不是独立的个体，是社会关系的一部分，始终与外部环境存在联系，相互影响。因此，女性领导干部的发展离不开家庭的支持，以及社会和组织的关怀与培养。女性领导干部的生理特点和担任的双重角色需要组织给予更多的人文关怀，例如，通过健全生育补偿和家庭补偿制度、建立高效的沟通机制、完善奖惩措施等方式保障女性领导干部权益，并进一步完善教育、培养、选拔、考核、福利等配套制度，为女性领导干部成长发展保驾护航。（三）提升主体能力，打牢成长发展的坚实基础职场竞争犹如市场竞争，讲求优胜劣汰。女性领导干部的整体素质和参政议政能力是确保其发展道路行稳致远的关键因素。女性领导干部提升个人能力，需要做到三个方面：一是强化学习意识，提高综合素质。一方面，要加强理论学习、克服理论局限，用马克思主义理论解决工作中的实际问题，不断更新思维方式和工作方法，破解发展难题；另一方面，要加强专业知识学习，根据岗位要求提高业务水平，在工作中锻炼能力，争取机会丰富从政阅历，不断在实践中提升政治素质和参政能力。二是正确认识自我，转换社会角色。女性领导干部相较于男性干部有着明确的优势和劣势，女干部需要正确认识自我，不盲目自信也不妄自菲薄。女性领导干部在工作和家庭中扮演两种完全不同的角色，需要注意不同场合的角色转换，一方面，在工作中要服从组织，做到令行禁止，树立大局观念，勇于担责、担险，同时，也要增强协作意识，正确处理上下级关系，相互理解、相互支持，营造和谐的工作环境；另一方面，要承担家庭责任，正视女儿、妻子、母亲的身份，对待家人多一些耐心和柔情，平衡感情砝码，维护家庭关系，使家人成为自己事业发展的坚强后盾。三是克服心理制约，提升承受能力。女性自身的心理特征是制约女性成长发展的重要因素，克服心理制约是女性领导干部从政道路上的关键一课，需高度重视并积极应对。例如，心胸狭隘、过于感性、缺乏自信、过度敏感等心理特点影响女性领导干部进行理性思考和科学决策。女性领导干部一方面要看淡个人得失，树立开阔、豁达的良好心态，对周围的人和事多一些宽容和理解，也要避免感情用事，多一些理性思考；另一方面，面对双重角色带来的不同程度压力，要寻找合适的宣泄方式缓解压力，避免将消极情绪带到工作和家庭中，影响工作质量和家庭和谐。参考文献：1 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