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工资决定因素与薪酬设计匹配工资决定因素与薪酬设计匹配摘要工资作为市场上劳动力的价格，其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之一，本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出发，认为工资是由人力资本自身因素，所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果，在进行薪酬设计的时候，也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。但一般薪酬设计时考虑到的员工个人因素不多，本文引入自助式的薪酬设计，总的来说，企业薪酬体系必须考虑并体现三大因素，才能真正达成目的。b5E2RGbCAP关键词 工资 工资理论 薪酬 薪酬体系设计 自助式薪酬体系目 录前言-4p1EanqFDPw一、工资决定理论的含义-4DXDiTa9E3d（一）古典经济学的工资决定理论-4（二）现代经济学的工资决定理论-5二、工资决定因素分析 -5RTCrpUDGiT（一）人力资本自身因素-65PCzVD7HxA（二）所处企业内部因素-7jLBHrnAILg（三）社会经济环境因素-7xHAQX74J0X三、工资决定因素与薪酬体系设计-8（一）工资决定理论对薪酬设计的指导意义-8（二）薪酬体系设计的原则标准及目的-8（三）企业薪酬体系设计流程-10LDAYtRyKfE（四）自助式薪酬-12 结束语-13 致谢-14 参考文献-15Zzz6ZB2Ltk前 言 工资是企业支付给员工的劳动报酬，从劳动经济学的角度来说，工资就是企业支付的劳动力这一特殊商品的价格。员工薪酬在企业总成本中占有很大的比重，因而对企业人工成本的控制也是许多企业关注的问题，从另外一个角度看，企业给员工支付工资也是一种投资行为，有其期望的预期收益，如果员工实际创造的价值远远不如其预期收益时，公司也不会选择雇佣他。从员工个人的角度看，用个人的劳动来换取工资，以满足其个人和家庭需求。健全良好薪酬制度，有竞争力的薪酬水平，可以增加员工的安全感满足其个人需求，从而增强了企业的认同度忠诚度以及归属感。反之，不合理的薪酬制度往往会造成企业员工产生不信任和不公平的感觉，阻碍员工工作积极性的发挥，导致企业人才的流失，因此合理健全的薪酬制度是推进企业发展的必要前提，用具备较强市场竞争力的薪酬来吸引人才，再加上良好的激励和保障制度以留住人才。工资的决定因素分析是制定薪酬政策的前提条件，在很长一段时间里众多学者致力于对工资决定因素的研究，随着时代的更迭，工资理论也从最初工业革命之后的最低生活维持理论到后期的均衡价格工资理论，这些理论尽管都有着不同的理论基础和时代背景，但其对企业薪酬设计工作也十分有指导意义。本文从现有的工资决定理论出发，得出现有经济环境下的工资决定因素，员工的工资是多重因素相互作用下的结果，不同行业，不同地区，不同的人他们工资的重要决定因素都会有所不同，因此企业在制定薪酬方案的时候不仅仅考虑其内在因素，而应该以企业内部因素结合外部经济环境影响再将员工个人需求在薪酬方案中体现出来。dvzfvkwMI1本文以工资决定的三大因素为指导，初步分析企业在进行薪酬设计时所遵循的原则以及一个良好的薪酬制度所应该具备的特点，在设计各流程中应该注意的因素和方式方法，由于传统的薪酬设计并未过多考虑员工的需求，因而本文最后引入近些年在我国刚刚起步的自助式薪酬方案，其在国外的实际运用中也得到实证，希望本文在薪酬设计的实际操作中具有一定的指导作用。rqyn14ZNXI一、工资理论的发展(一) 古典经济学的工资决定理论1.最低生活维持费工资理论配第是这一理论的提出者。他认为，“工资是维持工人生存所需要的必须品的价值，既不能过高，也不能过低，过高或者过低的工资水平都会对社会造成不利的影响”。也就是说，工人的工资取决于工人最低生活维持费的标准。配第的思想是工资生存理论的EmxvxOtOco开端也成为古典经济学中工资理论的基础，在此之后，英国学者大卫.李嘉图在论证分配问题和劳动价值论时, 发展了配第的低生活维持费工资理论, 认为“工资是工人出卖劳动力的报酬, 劳动也像其他品一样有自然价格和市场价格”, 劳动的自然价格是指员工能正常生活并延续后代的价格，主要取决于劳动者维持其自身及其家庭所需的食物以及生活所需用品等的市场价格 ,如果这部分维持生活的必须品的价格变动，劳动者的自然价格也会随着这部分商品的价格变动而变动，也就是某一个地区生活物价指数对劳动者工资的影响；第二部分的市场价格是根据劳动力市场的供求关系而不断变化的价格，受劳动力市场供求关系的影响，但总会趋近于劳动的自然价格。而李嘉图所谓的劳动的自然价格也就相当于平均工资，另一方面，李嘉图将人口增长和劳动力市场供求关系相结合认为工资的高低同人口的自然增长率成反比, 因为劳动力的供给会影响薪酬的整体水平，人口的增加将加大劳动力的供给, 而劳动力市场供大于求时工资又会重下降到仅能让劳动者维持生活的水平上 。配第和李嘉图的都基本认为劳动者工资基本上取决于劳动者生活必须品的物价水平。SixE2yXPq5亚当.斯密对工资决定理论的研究中也认同劳动者的薪酬的水平取决于工人及其家庭维持生存所需要的生活资料的价格, 但斯密比较强调劳动力市场的供求关系对工资的影响 , 在其研究中引入了劳资双方力量对比的观点, 使斯密的工资决定理论更具有了现代经济学工资决定理论的特征。6ewMyirQFL（二）现代经济学的工资决定理论1.边际生产工资理论边际生产工资理论是美国经济学家约翰贝茨克拉克提出的，克拉克认为，“工资取决于劳动的边际生产力，也就是企业雇佣最后一个人所生产的产量来决定的，如果增加的工人所增加的产能小于他的工资，雇主就不会雇佣他”，反之亦然。kavU42VRUs2.供求均衡工资理论马歇尔在供求均衡工资理论中“工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的”。需求价格取决于劳动的边际生产率或者是边际收益的产量，而供给价格取决于劳动者养活自己和家庭所必须的生活支出。y6v3ALoS893.谈判工资理论随着经济的发展，研究者们也意识到由于边际生产力工资理论和供求均衡工资理论都是以劳动力市场完全竞争为前提的，因而在应用上会存在较大的局限性，且实际市场是变化的市场与理论市场区别较大，因而谈判工资理论认为, 工资水平存在一个上限和下限 , 实际的工资则是在上限和下限之间波动, 而最终薪酬取决于雇佣双方谈判力量的对比, 当工会的谈判能力比较强时 , 薪酬就水平会有所提升, 当雇主的谈判能力强时 , 工资水平就会下降。M2ub6vSTnP4.人力资本工资理论西奥多舒尔茨从20世纪60年代提出这一理论后，运用该理论来分析不同劳动者的工资差异已经非常普遍。一般而言，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等是人力资本的主要组成部分，随着社会经济的发展，这些要素对员工工资的影响几乎是主导0YujCfmUCw4不管是计时，计件还是按照绩效计算薪资，通常企业的薪酬都必须体现多劳多得的原则，也是体现薪酬公平性要素之一，也是目前工资差别的主要原因。eUts8ZQVRd（二） 所处企业内部因素1企业的负担能力员工的薪酬和企业的负担能力的大小存在着非常直接的联系，总的来说，一个企业的负担能力越强，其对人工人本的控制就不会太严格，相反会在对员工薪酬方面的策略会偏向于市场领先者的角色，因而员工的薪酬水平会比较高而且较为稳定；企业在决定薪酬水平的时候是以公司的偿付能力为依据的，如果工资超过了企业的负担能力，在很大程度上增加企业的经济负担，阻碍企业的发展。sQsAEJkW5T2企业的经营状况企业的经营状况直接体现该公司整体的工作绩效，作为直接利益共同体，当经营状况差自然整个公司的员工都必须为此在一定程度上承担自己的责任，另一方面经营状况较好的时候，员工的工资水平自然也会有所提升。GMsIasNXkA3企业所处时期从企业发展的生命周期来看，企业处于不同发张时期的薪酬水平和薪酬策略都会不同，一般来说处于导入期和衰退期的企业其薪酬水平和薪酬稳定性都要比处于成长期和成熟期的企业要高。TIrRGchYzg3薪酬政策不同企业的薪酬政策都会有所差别，企业岗位薪资的设计是以该企业的薪酬政策为基础的，如何处理好利润积累和利润分配之间的关系也是取决于企业的薪酬政策。7EqZcWLZNX4.企业文化企业文化是企业发展的灵魂所在，是一个企业分配思想，使命，目标以及价值取向的土壤。不同的企业文化也会萌生出不同的薪酬策略，因而企业文化对整个企业各个部门制度的影响都是比较深刻的。lzq7IGf02E（三）社会经济环境因素1.地区以及行业差异企业所在的地区不同以及行业的差异影响很大，企业在制定薪酬标准时是根据所处行业特点以及公司所在地的物价水平来决定的，一般经济比较发达的地区薪资水平会比经济落后的地区要高，发达国家工资水平要比欠发达国家要高。zvpgeqJ1hk2.地区的物价指数不同地区的物价指数是有很大的差别的，企业在制定员工的基本薪酬时一般都会参照当地的物价指数，一般来说物价指数高的地方工资水平也会高，也是保障员工基本生活的前提。NrpoJac3v13.劳动力市场的供求关系从经济学的角度来看，员工的劳动也是商品，而员工的薪酬就是这个特殊商品的价格，受劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场的供求关系不平衡时，地区的薪酬水平也会出现较大波动。1nowfTG4KI54.与薪酬相关的法律法规与薪酬相关的法律法规主要有最低工资保障制度，社会保险制度以及个人所得税制度等。三、 工资决定因素与薪酬体系设计（一） 工资决定理论对薪酬设计的指导意义由于我国市场经济发展的不成熟，对人力资源的管理起步较晚，所以在面对薪酬设计的时候，往往会有很多陈旧的思维模式，这会在很大程度上对吸引留住优秀人才造成很大的阻碍。fjnFLDa5Zo1.落后的酬观念是企业成长的绊脚石，很多企业管理人员认为给员工发多少工资待遇与企业的发展战略没有任何关系；觉得奖金是万能的，重赏之下必有勇夫；认为给员工的薪资待遇越低越好，这样就有利于企业节省人工成本等等。这样观念来指导薪酬的设计，就必然会导致企业薪酬体系效用低下，甚至会阻碍整个企业的发展进程。从谈判工资理论中我们可以得知劳动力市场是一个特殊的市场，并不是一个完全竞争的市场，劳动力作为这一市场的商品也是千差万别，劳动者有太多选择的机会，因此，如果用人单位只是单纯从自身方面出发，不考虑员工的需求，势必会导致员工离职。第二方面，薪酬体系和企业其他政策方针一样，是以企业整体的战略目标为导向并以实现企业使命为最终目的，因而，在制定薪酬体系的时候，必须以整体战略为指导。从人力资本论的角度出发，人力资本投资的差异决定了劳动者在市场上的工资差异。企业在岗位薪资的制定、企业培训计划、绩效考核方面提供了指导。tfnNhnE6e52.如何提高企业薪酬的竞争力方面，各个企业都有不同的策略。判断一个企业薪酬体系的竞争力，不是来看人力成本的高低，而是看薪酬方案和该岗位员工需求的匹配程度，过低会导致员工流失，过高会加重企业负担，因而在制定方案之前要对从业人员进行需求分析，并给员工留有自我选择的余地。HbmVN777sL3.员工对企业忠诚度问题。员工只会忠于自己的职业，只要有对于他来说待遇更高的企业，便会选择离职。从人力资本理论出发，企业在关注内在经济性报酬的同时也必须考虑员工学习培训机会、和谐的同事关系，良好的社会地位，弹性的工作时间，舒适的工作环境等等“外在的报酬”在留住核心员工以及增进他们的忠诚度方面有十分重大的作用。V7l4jRB8Hs4.对于高级管理者和知识型员工难于长期稳定留住的问题。必要的股权奖励和公司经营成果的分享是目前许运用最广效用最好的方式，让员工有参与利润分配的机会，才会使其认识到自己所做的工作是在为自己。83lcPA59W95.劳动密集型企业的工资上涨以及员工流失过快问题。随着我国人工成本的上涨，不少制造业开始向劳动价格更低的地区转移，但每年的用工问题还是较为严峻，从均衡价格理论中我们可以得出，工人的薪酬是由劳动力市场的供需平衡时的价格所决定的。均衡价格工资理论可以作为指导，从外部因素和员工的个人因素出发，制定双赢的薪酬方案。mZkklkzaaP（二） 薪酬体系设计的原则标准及目的61、在建立企业薪酬体系时应以薪酬决定因素为出发点，遵循一定的原则，从而在此的基础上，按照一定步奏和方法，来进行薪酬方案的设计。AVktR43bpw企业进行薪酬体系设计应遵循一下几个原则：（1）战略导向原则战略导向原则主要指企业在决策以及制定计划时要以整个企业的战略为出发点，以达成企业战略规划为最终目的，薪酬设计也不例外，要使薪酬设计或薪酬体系成为其发展战略重要杠杆之一。这一原则也是薪酬体系设计的过程中应该遵循的最基本的原则。ORjBnOwcEd（2）公平性原则公平性原则来源于亚当斯的公平理论，在薪酬设计时的公平性可分为外部公平性和内部公平性。内部公平性又可以划分为横向和纵向两种。外部公平性是指与外部其他企业相比企业的薪酬是公平的。内部的横向公平性主要指员工和其他员工的工资对比是公平的；在薪酬设计中公平性原则是必须得以体现的，否则会对后期员工的满意程度和流失率产生较大的影响。2MiJTy0dTT（3）竞争性原则竞争性原则要求公司的薪酬具有一定是市场竞争力，一方面在同行业的薪酬水平要处于优势地位，不同行业同岗位之间也要形成独特差异，也就是说薪酬体系和其他公司相比有自身的优势所在。gIiSpiue7A（4）激励性原则激励性原则要求在薪酬设计中一方面各职级的设置和各个级别之间要体现工资水平的差异；另一方面同一岗位不同的劳动者之间也要存在一定差异，从员工的个人因素出发，让其薪酬真正体现按员工技能能力、按绩效分配以及奖优罚劣。这也是兼顾效率和公平原则的最佳体现。uEh0U1Yfmh（5）经济性原则经济性原则。根据边际收益理论来看，“当企业薪酬标准达到一定程度之后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用以及为企业所带来的边际收益递减，而企业为此付出的边际成本却增加”。所以企业在设计薪酬体系时必须考虑预期收益和企业所支付的成本之间的关系。IAg9qLsgBX（6）合法性原则合法性原则任何一个企业在薪酬体系设计中都必需遵循的原则。（7）团队激励原则团队原则适用于团队协作性比较强的企业，个人激励的实现效果远比整个团队激励效果显著，因此，增强团队成员间的默契度与协作性，是非常有成效的方式之一，设计基于团队合作的薪酬体系让员工意识到团队协作的同时自己才能获益，就有助于增强团队的凝聚力和员工的团队协作意识。WwghWvVhPE（8）隐性报酬原则良好的职业发展前景、和谐的人际关系、较高的社会地位和荣誉感、成就感等是隐性报酬的重要内容。相比较之下，非物质报酬比非物质报酬更具持久性，对人的影响更为深远。目前在很多知识密集型企业中，物资报酬对员工的激励作用并不是很强烈，相反一些非物质性的报酬更具有吸引力。asfpsfpi4k2、薪酬方案应具备的特点及目的78910TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X自助式薪酬的主要组成部分共以上十个要素，其中BP代表员工的基本工资。AP是附加工资，包括加班工资，利润分工部分等等。IP是间接工资，也就是一般保险和公积金部分，但员工一般关注的是出去强制性福利以外公司的其他自愿性福利项目。这三大部分基本上都是企业现金支付的部分。ooeyYZTjj1WP和PP分别代表工作用品补贴和额外补贴，工作用品补贴是员工的一些工作设施设备以及工作中使用到的其他设备，额外补贴则包括旅游、停车，优惠价购买本公司产品等。这两个方面一般容易被忽视但又不可或缺的部分。BkeGuInkxIOA和OG是晋升和个人发展的机会，这是薪酬中的隐性报酬。PI是指心理收入，是工作给员工带来的心里满足感，OL是生活质量，主要是工作和生活之间的平衡关系。最后一部分的X主要是员工的一些私人因素。员工可以根据自己的需要决定自己上述10种元素的比重，其最大的好处就在于，其包括了许多劳动者所看重的非现金薪酬成分，更重要的一点是，它使员工有更大选择空间，自己定制自己的薪酬方案。PgdO0sRlMo结束语工资决定因素在不同的时期，对于不同的劳动者都是不一样的，从目前市场经济的状况上来看，劳动者有充分的选择，总的来说市场经济条件下起主导作用的因素还是劳动者个人因素决定，但目前的薪酬设计基本上都是从企业内部因素为主导制定和设计薪酬方案，因而员工离职流失成为普遍而又正常的现象，本文中提到的自助式薪酬方案尽管在实际运用中会遇到比较多障碍，但其对企业长远的发展能起到较大作用。3cdXwckm15企业薪酬设计的过程中应该全面考虑到员工个人、企业内部以及社会经济环境这三大因素，将企业自身情况和员工个人情况有机的结合起来，为实现企业战略规划和企业人才储备做好基础准备。h8c52WOngM11参 考 文 献1宋晶.工资决定理论:古典经济学与现代经济学的比较J. 财经问题研究,2011,03:21-27.v4bdyGious2陈文星. 论西方工资决定理论与我国次级劳动力市场工资决定机制的完善J. 改革与战略,2007,03:8-10.J0bm4qMpJ93苏炜. 当前中国企业工资决定机制研究D.中共江苏省委党校,2007.4宋晶,孟德芳. 企业工资决定:因素、机制及完善对策研究J. 财经问题研究,2013,05:103-108XVauA9grYP5李生辉. 中国工资水平决定研究D.河北经贸大学,2013.126彭璧玉. 现代工资决定理论的新发展J. 南方经济,2000,06:57-607姜农娟. 岗位薪酬设计研究D.河海大学,2004.8刘君. 企业自助式薪酬管理探析J. 邵阳学院学报(社会科学版),2009,03:70-72.bR9C6TJscw9王萍. 自助式薪酬方案J. 中国人力资源开发,2004,08:53-56+59.10曾芳芳. 浅析自助式薪酬管理J. 管理观察,2008,06:103-104.13本文档来源于第一文库网：