化工股份有限公司薪酬制度改革方法样本.doc

江苏澄星磷化工股份薪酬改革实施措施 某 年为增强企业市场竞争力，表现效率优先、兼顾公平、按劳分配标准，逐步建立和市场经济相适应企业内部分配激励机制，把职员个人业绩和企业业绩有效结合起来，促进 “澄星人”理念统一，建立吸引人才和留住人才机制，推进企业发展战略有效实现，经研究决定对江苏澄星磷化工股份薪酬体制进行改革，怎样实施措施以下：一、薪酬改革目标、意义1、建立科学工资体系，为职员提供公正、公平、合理竞争空间，从而推进企业长久稳定发展。企业原有薪酬制度是在特定历史条件和环境下形成、符合各个阶段实际情况，但伴随形势发展、环境改变，部分和市场不相适应矛盾逐步显现，改革十分必需。经过改革，给每位职员提供公开、公正、公平竞争机会，消除个人在团体中惰性，激发其完成组织目标任务，避免因考评不公而损伤个人主动性，同时也深入优化组织环境并促进每个人由单纯实施型行为模式转换为实施发明型行为模式，推进岗位工作不停创新和工作质量不停提升，所以薪酬改革不是单纯地调整工资行为。相反，恰是经过对工资有效调整建立一个完全动态工资考评机制，从而给每一个职员以公平合理竞争机会。调动每一个人主动性，真正在企业内部表现奖勤罚懒，从而推进企业连续稳定发展。2、建立职员发展目标同企业发展目标相一致管理机制，使企业工资总体水平和企业整体利益紧密相连。企业连续稳定发展，职员分配水平才会水涨船高。所以，职员收入总体水平和企业整体利益应该是紧密相连。一个企业、一个组织存在和发展，是离不开全体职员共同努力工作。对应地，一个职员发展，也是离不开适宜组织、集体存在。组织和职员是相互依存，二者在目标上是一致。没有职员努力，企业不可能发展；没有良好企业环境，职员也难以发明出业绩来。所以，企业也是大家，企业和职员在利益追求上是共同，相互之间关系是密不可分。3、增强企业凝聚力，打造可连续发展百年澄星 企业实施薪酬体系改革，是企业长久连续发展需要，也是未来企业发展一个战略安排。一个不停创新并发明利润企业一定是一个有竞争力企业，有竞争力企业一定是有生命力企业，也是一个有光明前途企业。我们期望经过这次薪酬制度改革，深入增强企业凝聚力，使每个职员在自己岗位上全部能出色地干好工作完成好任务，经过相互努力，发明和促进双赢局面。二、薪酬改革标准 1、以岗位、业绩、能力作为薪酬确定基础依据。将绩效考评和薪酬分配紧密联络，推进企业发展战略和经营方针目标实现，促进 “澄星人”理念提升；2、建立吸引人才、留住人才、激活人才分配机制。对关键工作岗位和业务管理骨干人员有效激励；提升职员满意度，增强对企业归属感，塑造企业持久竞争力。3、因事设岗，因岗设人，以岗定薪。破除平均主义和论资排辈现象，表现多劳多得、按劳分配，实施易岗易薪工资分配措施。4、薪酬分配向关键岗位和关键人员倾斜、向知识和发明价值倾斜，向科技和创新岗位倾斜，向责任风险大岗位倾斜。5、依据企业生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理工资分配制度。将全部岗位人员纳入薪酬体系范围。三、实施薪酬改革具体内容（一）综述1、薪酬体系实施 8 种工资制度：一是年薪制、二是岗位绩效工资制、三是销售分成工资制、四是项目绩效工资制、五是模拟绩效工 资制、六是市场工资制、七是协议工资制、八是计时计件工资制。2、薪酬体系将岗位划分成 5 个职系类别：一是管理职系、二是技术职系、三是专业支持职系、四是销售职系、五是生产职系。3、薪酬体系确定了 9 个职等、53个薪级。股份企业每个职员此次入级后全部有确定职系、职等和薪级。4、全体职员全部纳入薪酬考评体系，为薪酬改革整体推进奠定了基础。5、薪酬体系提供了薪级晋升通道，为职员职业发展和薪级晋升提供了宽广空间。（二）五个职系和八种薪酬制度为激励职员专精所长，实现岗位价值可比性，依据企业各岗位特点，将工作性质相同或类似岗位划分为一个职系，股份企业现划分为 5个职系，即管理职系（包含高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员）、技术职系、专业支持职系、销售职系、生产职系。同时，针对每个不一样职系建立不一样薪酬制度，依据企业实际情况，在新薪酬体系下，企业实施8种薪酬制度，包含：1、年薪制：适适用于高层管理人员。2、岗位绩效工资制：和月度、季度绩效相关，适适用于中层管理人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生产职系非计时计件制人员。3、销售分成工资制：适适用于供给销售职系业务人员。4、项目绩效工资制：适适用于项目建设相关人职员资发放。5、模拟绩效工资制：适适用于各车间生产操作人员。6、市场工资制：适适用于后勤相关岗位及临时工作人员。7、协议工资制：和特殊工作群体工作内容和特殊工作人员贡献相关。8、计时计件工资制：适适用于以工作时间和工作量计算薪酬职员。 企业每位职员均适适用于以上五种职系和八种薪酬制度中一个。（三）九个职等和五十三个薪级依据企业各岗位性质和岗位对企业贡献度百分比，将企业全部岗位分为职等 1职等 9 九个职等范围。每个职等分为若干个薪级。因为企业有着多个多样工作岗位，不可能对每个岗位（职务）确定对应工资值，所以为了规范薪酬管理，将企业划分为 53 个薪级（工资等级），每个薪级包含相同若干种工作或技能水平相同若干名职员，即在同一薪级内，包含多个工资相同岗位。1、企业职等、薪级划分将企业职员全部全部纳入到体系内，每个职员全部能够经过自已努力工作，提升工作绩效，来取得薪级晋升机会。2、在同一职等中，薪级之间差距是相同。不一样职等之间，薪级差距是不一样，职等越高、薪级越高、薪级之间差距越大。3、每个职系全部对应一个薪级范围，这个薪级范围即是某个岗位薪级调整（晋升、下调等）区间。（1）高层管理人员薪级区间 38级-53级，（2）中层管理人员薪级区间 28级-43级，（3）基层管理人员薪级区间 22级-37级，（4）销售职系薪级区间21 级-43级（5）技术职系薪级区间16 级-33级（6）专业支持职系薪级区间 11级-31级（7）生产职系薪级区间1 级-27级 企业每位职员能够在自已岗位上，经过自已努力，提升个人业绩和工作结果来取得薪级晋升机会，从面提升自已薪酬水平。（四）薪酬组成单元 每位职员薪酬全部是由不一样薪酬单元组成，现将股份企业新体系薪酬组成单元介绍以下：1、基础工资基础工资表现职员个人素质和职员忠诚度等原因而设定工资单元。基础工资包含学历工资、技能工资和工龄工资，由职员个人学历、职称和工龄确定，按月发放。基础工资=学历工资技能工资工龄工资（1）学历工资（参见表 1）学历必需以国家正规院校毕业证书（包含自学考试毕业证书）为准，在成教、电大、党校、函大、业大、网络等取得证书，企业在认定其学历时下降一级认定。不过企业在岗位聘用时，这类学历可作为认可其任职资格。 表 1：正规院校毕业学历工资基数表 单位：元/月学历 基数初中以下 0 初中 50 高中/中专/职高/职专/技校 100大专 200本科 500硕士硕士 1000博士硕士 （2）技能工资（凭企业聘用技术职称为准）参见表 2表 2：技能工资表 单位：元/月职称 初级 中级 高级技能工资 50 100 300 （3）工龄工资 工龄工资是指职员进入澄星集团工作实际工作时间即为工龄，职员工龄按每个月 10 元（每十二个月 120 元）标准计算。对引进人才以前工作工龄认可最高不能超出企业司龄，其它工龄一律不予认 可。2、岗位工资岗位工资是为了表现岗位价值和反应职员积累经验而设定工资单元，关键取决于岗位性质和工作内容，和个人能力。岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资。岗位固定工资是岗位薪酬中相对固定一部分，每个月固定发放。岗位绩效工资是依据职员经过努力而取得工作绩效来确定工资单元，是岗位薪酬中相对变动一部分，依据企业和职员绩效发放。企业岗位工资确实定是经过建立岗位评价体系（IPE评价法）、由部门内熟悉和了解全部岗位专业人员进行评价，再经过部门间测评和平衡得到，比较科学合理地表现企业现有岗位贡献和价值。3、年底奖：是依据企业年度经营情况好坏及职员经过努力而取得工作绩效来确定工资单元。年底奖包含岗位工资中年度岗位绩效工资和企业依据当年效益提取超产或超额利润年底效益奖。4、销售分成工资：针对销售人员所完成产品销售量，在确保货款回笼后根据一定百分比所取得分成酬劳。5、项目完成奖：针对技术和项目开发人员将结果应用到产品，获取收益后其所得到回报。6、福利津贴：是职员所能享受到一个福利待遇，包含国家强制性保险、补充保险、住房公积金等，还包含企业自已设定伙食补助、通讯补助、餐饮补助、交通补助、住宿补助，和全勤奖补助、中夜班补助、洗理补助、保密补助、高温补助费、节日补助等。福利政策依据企业相关要求实施。补助标准分别为：全勤奖补助 30 元/月、洗理补助 10 元/月、保密补助20 元/月，其它按企业制度现行实施。福利费用中除通讯补助、餐饮补助、交通补助、住宿补助不计入工资总额外，其它全部计入工资总额。7、尤其奖励：为了对企业作出特殊贡献职员给奖励而设定单项奖励。包含：总经理尤其奖、科技发明奖、技术创新奖、合理化提议奖、伯乐奖、功勋奖、精神文明奖等。 8、扣减项目：个人收入扣减项包含应由职员负担个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其它应由职员负担部分。（五）多种薪酬制度下工资计算方法1、高层管理人员（1）范围：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、财务总监等高层管理人员（2）工资组成： 年薪收入=基础年薪+考评年薪+年底效益奖基础年薪占年工资总额 20%，考评年薪占年工资总额 80%，其中基础年薪按月发放，考评年薪六个月考评一次，年底统一发放。（3）计算公式：1）月度基础工资=基础年薪12；2）实际发放考评年薪=考评年薪个人年度考评系数，年底统一发放；3）年底效益奖是企业效益情况确定后，其它应得奖励或补助。2、中层管理人员（1）范围：质量管理办公室主任、人力资源部总监、各部门经理、副经理、经理助理、各车间主任、各科科长（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴；2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考评工资，每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额30%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额50%，季度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放年底绩效工资=岗位所在薪级工资额20%；年底效益奖按企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。 3、基层管理人员（1）范围：各科副科长、科长助理、食堂责任人、仓库主任、仓库副主任、外贸部业务经理、 运输车队队长、内贸部内勤主管、项目责任人、车间副主任、主任助理等。（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考评工资，在每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额50%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额30%，季度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放 年底绩效工资=岗位所在薪级工资额20%；年底效益奖按企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。 4、技术、专业支持职系人员（1）范围：工程项目部科长助理以下各岗位；质检科、技术科科长助理以下各岗位；人力资源部、财务部、审计监察部科长助理以下各岗位；黄磷罐储科、运输物流科、计划科、设备科、企管科、采购一科、采购二科科长助理以下各岗位；外贸部、内贸部（员工除外）科长助理（内勤主管）以下各岗位；各部门内勤、各车间统计员、技术员；各仓库除副主任外各岗位。（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考评工资，在每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额50%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额30%，季度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放年底绩效工资=岗位所在薪级工资额20%；年底效益奖按企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。 5、内贸部业务人员（1）范围：内贸部各分企业经理、各分企业员工（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+出差工资+销售分成工资（新用户奖、新开发散装点奖）+福利津贴+年底效益奖2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+出差工资+销售分成工资（新用户奖、新开发散装点奖）+福利津贴；3）月度绩销售分成工资，在每个月度考评后，计算出分成工资额度，月度工资发放总额4000元封顶，年底终算，多返少补。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资：现按 400元每个月标准，月度发放；3）销售分成工资（新用户奖、新开发散装点奖）：按企业内贸部员工相关要求实施，月度发放；4）出差工资：按企业内贸部相关要求实施，月度发放；5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助等），月度发放。6）年底效益奖按企业效益情况确定。6、生产一线人员（1）范围：包含各生产车间班长（值长、工段长、热电车间各专业责任人）及以下生产一线职员（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+福利津贴；3）月度绩效考评工资，在每个月度考评后，计算出月度绩效工资，月度绩效工资在当月发放。（3）计算公式：各生产车间工资总额核定根据企业“六定一奖”考评措施实施，核定年人均工资总额标准，各车间根据新核定标准结算。1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额50%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额40%（各车间确定岗位系数每分金额），月度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放 年底绩效工资=岗位所在薪级工资额10%；年底效益奖依据各车间任务完成情况、企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+中夜班补助+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。7、后勤人员（1）范围：食堂保管员、食堂运转班厨师岗、炊事岗；小食堂厨师岗、小食堂服务岗；大堂接待；老厂区门卫、南厂区门卫（2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考评工资，在每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额60%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额20%，季度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放 年底绩效工资=岗位所在薪级工资额20%；年底效益奖按企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。 8、设备科电仪人员（1）范围： 南北厂区电仪责任人、电器维修班长、线路维修班长、电器维修工、线路维修工、电机维修班长、仪表班长、仪表工、维护值班电工班长、维护值班电工、控制中心值班电工等电仪人员2）工资组成：1）年工资总额=基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴2）月度工资额=基础工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考评工资，在每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）基础工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额70%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额20%，季度发放；4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放 年底绩效工资=岗位所在薪级工资额10%；年底效益奖按企业效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+中夜班补助+其它（高温补助、法定假日补助等），月度发放。9、市场工资制人员（1）范围：绿化岗、大楼保洁岗、旧物回收岗、厂 区保洁岗、宿管理岗、宿舍保洁岗等（2）工资组成：1）年工资总额=岗位固定工资+岗位绩效工资+年底奖+福利津贴；2）月度工资额=岗位固定工资+福利津贴；3）每个季度考评后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第30天发放。（3）计算公式：1）岗位固定工资按企业确定额度月度发放；2）岗位绩效工资按企业确定绩效工资额度乘以绩效考评所得绩效系数，季度发放； 3）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），按月发放。 4）年底奖=年底绩效工资+年底效益奖，年底发放 年底绩效工资按企业核定额度发放；年底效益奖按企业效益情况确定。5）正式工享受企业社保待遇，临时工享受企业商业保险待遇。10、计时计件工资制（1）范围：在企业现在采取计时计件制工资岗位，包含装卸工、特种磷酸包酸工、仓库叉车工、黄磷罐维修工等岗位。（2）工资组成：计时计件工资制职员工资总额根据实际发生完成情况按企业计时计件方法进行核实得出，其发放时工资组成按以下工资结构进行发放：月度工资额=基础工资+岗位绩效工资+福利津贴（此三项按月度计时计件工资总额中计算得出）+年底效益奖（3）计算公式：1）月度计时计件工资按企业现有标准实施，按月发放。若需要调整由人力资源部、财务部、资产管理部和计时计件工所在部门领导将计时计件标准重新核后实施。2）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补助、法定假日补助等），此项在计件工资总额内，企业不另行支付。按月发放。3）年底效益奖是企业效益情况确定后其它应得奖励或补助。11、协议工资制和项目绩效工资制（1）协议工资制：适适用于外部特殊招聘人才。外部特殊招聘人员所从事岗位必需是现有些人力资源不能满足关键性岗位，包含人力资源计划中急需或必需高级技术或高层管理人才、行业内市场竞争猛烈稀缺人才。协议工资适用需由人力资源部提出申请，经董事会同意后才能实施。（2）项目绩效工资制：适适用于技术职系中负担工程建设和技术开发项目人员。其工资组成：个人年收入总额基础工资+岗位固定工资+岗位绩效工资项目阶段奖+项目完成奖项目绩效工资制、协议工资制依据企业实际情况采取，在此次薪酬改革中，暂不采取此工资制度。（六）尤其奖励制度（以具体操作细则为准）尤其奖励设置目标在于激励职员出色业绩和连续努力，正向强化职员优异表现，经过物质激励和精神激励相结合方法，提升职员对企业文化认同感，促进职员自觉关心企业发展，维护企业形象。1、总经理尤其奖总经理尤其奖是意在奖励企业各个领域为企业做出突出贡献或赢得高尚荣誉个人或集体（班组或部门）。总经理尤其奖每十二个月限定一定名额，本着宁缺勿滥标准，能够不奖励，但不能超出名额限制。对于总经理尤其奖获奖者（个人或集体）除进行精神奖励外，还依据其贡 献大小进行一定物质奖励，如发放现金或价值相当旅游、福利等。2、科技发明奖科技发明奖意在激励科技创新，为将科学研究结果转化为企业应用而设置奖项。对取得科技发明奖职员除进行精神奖励外，还进行一定物质奖励。3、技术创新奖技术创新奖是意在为职员在设计、工艺、技术等方面有较大突破和创新，能够给企业带来一定现实或潜在效益而设置奖励。 对取得科技发明奖个人或集体除进行精神奖励外，还进行一定物质奖励。4、合理化提议奖合理化提议奖意在奖励对企业发展提出很好提议并被采纳，或关心企业发展常常提出提议使企业受益职员，由人力资源部组织评审后给一次性奖励并计入考评档案。5、伯乐奖伯乐奖是意在激励各级管理者努力培养下属，或主动推荐企业所需人才而设置奖项。各级管理者对下属悉心培养使其快速成长为企业优异人才，职员为企业推荐急需人才，经试用期考评合格，年末经人力资源部组织评审，报总经理办公会讨论同意，给一次性奖励。6、功勋奖功勋奖是意在奖励长久以来对企业发展作出杰出贡献工作人员。对取得功勋奖人员关键进行精神奖励，同时给一定物质奖励。7、精神文明奖精神文明奖是指对见义勇为行为，包含为保护集体或她人生命财产安全，和坏人坏事作斗争，保卫集团及她人财产利益等等行为。经企业审批认定后，对相关人员给精神奖励，同时给一定物质奖励。四、薪酬调整操作1、整体调整依据市场水平和企业经营实际情况，薪酬整体水平需要提升或小幅降低时，整体调整由总经理在每十二个月初依据上年度集团经营业绩，参考同行业其它企业薪酬水平改变做出整体调薪决定，由人力资源部组织实施。经过调整工资基数（岗薪系数基数），实现对岗位工资水平统一调整。2、部分调整依据职员个人年度考评结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方法。（1）晋级调整年初人力资源部依据职员年度考评结果提出晋级人员名单，相关次序同意后晋级；若已达岗位所处职级最高薪档，需要考虑经过职级晋升或岗位调整来实现该职员薪酬晋级。由人力资源部负责审核，确定职员在达成晋级资格同时也含有新职级（岗位、专业）任职资格和能力后，提出晋级提议，经同意后晋级。（2）调职调整职员调职后，工资随岗位调整而调整。若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应最高级工资，则根据新岗位所在职级对应最高级工资计薪；若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应最低级工资，则根据新岗位所在职级对应最低级工资计薪；若原岗位工资在新岗位所在职级对应最高级和最低级工资之间，则根据新职位所在职级对应岗位工资就近就高级起薪。（3）晋升调整职员升职后，若原来岗位工资已高于新岗位所在职级对应最低级岗位工资，则按新岗位所在职级对应岗位工资上调一级起薪，若低于则按新岗位所在职级对应岗位工资最低级起薪。（4）降职调整职员降职后，若原来岗位工资高于新职位所在职级对应最高级岗位工资，则按新职位所在职级最高级起薪，如低于则按新岗位所在职级对应岗位工资下调一级起薪。 五、薪酬计算和发放1、薪酬计算企业各部门、各单位薪酬计算时间安排参见表 3 所表示。表 3 薪酬计算参考时间表日期 职能部门 销售企业 生产部人力资源部组织统计各 生产部组织统计车间职员考勤 2123 日 职能部门考勤数据和员 数据、工人工资数据和职员扣 工扣款数据 款数据 人力资源部汇总审核各 销售内勤统计内贸部员 生产部汇总审核考勤数据、工人 职能部门考勤数据和扣 工扣款数据，内贸部经理 工资数据和职员扣款数据，经 2426 日 款数据 同意后提交人力资源部 审计部、财务副总、生产副总审 批后提交人力资源部 人力资源部汇总审核考 内贸部经理搜集直接下 生产部部长、生产副总搜集直接 勤数据、车间工人工资和 属考评数据 下属考评数据 2729 日 职员扣款数据，行政人事 副总审批 30 日次月3 人力资源部组织搜集职 内贸部区域经理搜集直 各车间主任搜集直属下级考评 日 能部门绩效考评数据 接下属考评数据 数据 人力资源部组织考评数 46 日 据汇总和审批 人力资源部负责工资 核实，并报审计部、财务 710 日 副总、行政人事副总审 批，然后报总裁同意 人力资源部将同意后 11-12 日 工资表提交财务部2、薪酬支付程序（1）人力资源部负责编制和汇总并初审一式二份工资表，工资表包含应发数、扣发数和实发数等，经交财务、审计审核后，再由财务副总和行政人事副总审批后，报总裁同意。（2）财务部负责薪资账务处理，依据审核无误薪资表办理工资性现金支付，或送交银行输入职员工资卡内。（3）职员应立即检验薪资到账情况，对核实及发放有疑议，应于发薪日当月到相关部门或人力资源部、财务部核实，经核实需要调整薪资在次月薪资发放时给予调整。（4）工资发放财务部于每个月 15日到银行办理工资发放手续。（5）工资延迟发放工资需要延迟发放，人力资源部需在当月 25 日前提出申请，说明延迟发放原因，经行政人事副总审核后，由总经理同意。人力资源部需在次月 1日以前向企业全体职员发出工资迟发通知，说明原因。因为责任造成工资迟发，人力资源部应追究相关责任人责任。（6）节假日工资发放 遇有春节、五一、端午节、十一等国家法定长假将影响到薪酬核实正常进行，由人力资源部提出工资发放时间安排调整方案，经行政人事副总审核后，由总裁同意后实施。有相关要求按要求实施。六、薪酬改革实施操作（一）成立薪酬改革小组薪酬改革小组职责：（1）负责审核薪酬酬制度合理性、可行性和实操性；（2）负责薪酬总额测算和控制；（3）负责薪酬改革宣贯及和原体系对接策划和实施；（4）负责薪酬实施过程中出现问题仲裁和处理；（5）负责薪酬改革过程中监督、检验和规范；（6）负责其它和薪酬改革相关事务。（二）薪酬改革实施阶段安排第一阶段：宣贯阶段新体系出台以后，要做好宣贯强化工作。经过尽可能多渠道来进行宣传新薪酬政策，关键经过薪酬改革专题宣讲、澄星报专题报道、新政策关键事项张榜公布等方法进行。 1、组织全企业科室人员、车间管理人员宣讲大会一次，针对部门答疑讨论会可据情况随时进行。2、各部门经理、各车间主任要最少组织部门内或车间内职员进行薪酬政策宣贯一次，要认真讲解、耐心细致解答。要求各部门、各车间组织开会时，和会人员要签到，会后要讨论，尽可能消除职员疑问。3、对薪酬改革中关键或职员比较关心问题在澄星报上进行专题解答。4、针对不一样部门或车间，有必需能够随时组织在现场进行就薪酬问题进行答疑。 第二阶段：试运行阶段薪酬体系确定和宣贯以后，新薪酬体系开始试运行，在和原体系对接过程中会产生部分新问题，所以将实施第30天度作为试运行期，在试运行期将集中职员和各部门在运行中反应部分实际问题，对新薪酬体系进行修正和调整。关键在职员入级过程中不平衡问题、生产车间“六定一奖”工资结算问题、各岗位间薪级差异问题，计时计件工资制和新体系对比问题、职员对分配形式和分配百分比反应问题等问题。经过试运行期总结、归纳，对新体系进行适时修正和调整，逐步完善新薪酬体系。第三阶段：正式实施阶段经过前期宣贯和试运行，对新体系修定和调整，在试运行30天后正式实施新薪酬体系，确定企业职等薪级标准表、岗位定级表、职系划分表等新体系相关资料，并将相关薪酬资料归档立案。