公司人事管理制度员工手册样本.doc

人事制度-讨论稿第一章 总 则第一条 目标：满足企业业务发展、个人发展，保障激励，特制订本制度。第二条 范围：一、 制订本人事管理制度均遵照政府相关要求。二、 本制度所称职员，指本企业正式聘用全部从业人员。三、 人力资源部为本制度实施部门。第二章 人员招聘制度第一条 总则一、 企业为外商独资企业，含有独立招聘职员资格。二、 企业人力资源部门负责协调、组织、实施企业招聘、录用工作。三、 企业本着任人唯贤、全方面考评标准招聘、录用人员。四、 企业全部职员有为企业物色、举荐人才义务。第二条 目标：为了明确人员招聘标准、标准及手段，规范人员招聘、甄选及录用程序，立即为企业招募到德才兼备合格人才，满足企业发展需要，特制订本制度。第三条 试用范围：本制度适适用于企业各部门除劳务和临时岗位之外全部岗位招聘。第四条 招聘计划和渠道一、 招聘依据：每十二个月末，企业人力资源部依据下十二个月企业年度经营目标、现有些人力资源情况、组织结构和管理模式调整、人员增减估计及各部门计划等，制订企业下年度编制，上报总经理同意。标准上，各部门编制一经确定，整年不再增加。各部门年度招聘工作必需在编制范围内进行。二、 年度和季度招聘计划：各部门依据企业确定进人进度，年初制订部门年招聘计划，在此基础上，在每三个月首月十日前，人力资源部会同各部门制订本季招聘岗位说明，对招聘岗位职责和资格进行详实、正确描述。三、 招聘渠道选择、招聘和拓展：1、 人力资源部负责招聘渠道选择、考评、拓展和维护。2、 人力资源部负责对企业年度和季度招聘费用进行预算。3、 各类招聘渠道1） 人力资源部利用互联网络（据企业人力资源部统计，网络渠道已成为性能价格比最优渠道）、招聘会、社会职介机构、报纸等招聘主渠道，搜集应聘者信息2） 经过大、中专院校毕业生见面会招聘应届毕业生。3） 激励和提倡职员向企业推荐各类优异人才4） 在通常情况下难以满足高级管理或技术岗位人才，在总经理同意后，人力资源部能够经过猎头企业或其它方法招募。第五条 招聘组织管理一、 单个部门招聘由人力资源部和该部门共同完成。二、 企业大规模招聘活动必需在总经理主持下，由人力资源部会同各个部门共同完成。第六条 招聘甄别方法一、 面试，包含初试、复试。二、 笔试，包含专业测试、性向测试、能力测试、智力测试或综合测试。三、 背景调查，经初试决定人选，视情况做有效背景调查。企业招聘录用人员采取以面试为主方法并依据实际情况决定是否采取笔试。第七条 应聘材料搜集和分拣一、人力资源部从相关渠道搜集应聘人员信息，并于取得该信息后一日内从中进行初选。 二、人力资源部依据各部门所需岗位条件，将初选经过人员简历送各部门经理进行复选，确定面试名单。 三、各部门应于接到应聘人员简历一天内进行复选，并将面试名单送回人力资源部，并和人力资源部确定面试时间。 四、人力资源部负责汇总各部门面试名单，并报主管人力资源部副总经理同意。五、 人力资源部负责通知应聘者参与面试。第八条 面试一、 初试1、 应聘者在参与正式面试前填写应聘人员记录表。2、 首次面试由面试小组参与（用人部门经理、该岗位直接主管、人力资源专岗，面试以部门经理为主）。经过首次面试，对应聘者基础情况真实性、是否符合企业用人标准等方面进行考察。面试小组进行面试时依据面试评价表内容对应聘者进行评分对于初试合格人员，经部门经理签署复试意见后，由人力资源部在三日内通知复试（笔试）。3、 当评分结果差异较大时，采取共同复议决定复试（笔试）人选。二、 笔试：视情况决定是否使用，合格人员二日内安排参与复试三、 复试由用人部门经理和人力资源经理共同实施。关键考评应聘者业务知识、工作能力等是否符合本部门岗位要求。同时确定薪酬待遇标准。第九条 确定录用人员名单 由人力资源部召集、由总经理主持部门经理会议，确定录用人员名单。并在名单确定当日通知被录用人员参与体检。第十条 体检 全部面试合格人员（不含内调人员）均需参与体检，体检合格人员方能安排上岗。 第三章 职员录用制度第一条 职员报到程序 一、体检合格人员由人力资源部负责通知其报到日期和所备材料（离职证实、照片、身份证、学历证书、学位证书）并提前通知相关部门为其准备对应工作条件。（设备、办公用具、文具、职务说明书、职员手册、通讯录） 二、新职员到人力资源部办理报到手续，填写职员记录表，签定劳动协议（包含试用期） 三、 人力资源部出具职员报到单，并带其持此单到相关部门签字、报到，最终由其所在部门经理为其安排工作，并指定教导人员。新职员正式上岗工作。第二条 职员转正程序 一、新职员到岗一周内，由人力资源部对其进行企业制度企业文化等方面岗前培训。 二、新职员上岗后，必需遵守企业各项规章制度。 三、试用期间，由部门经理对新职员进行不定时考评。 四、新职员连续三次考评结果均为优异者，部门经理能够为其申请提前转正，经主管人力资源部副总经理同意后，由人力资源部为其办理提前转正手续。 五、新职员试用期满，由其所在部门经理会同人力资源部对其进行考评，考评合格者由人力资源部为其办理转正手续。 第四章 劳动协议管理制度第一条 总则一、 依据中国劳动法相关要求，制订本制度。二、 劳动协议是职员和企业确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。三、 劳动协议签署是指职员和企业就劳动协议各项条款达成一致，并以书面形式明确要求双方责任、义务和权利法律行为。在签定劳动协议中企业为甲方，职员为乙方。四、 签订和变更劳动协议，遵照平等自愿、协商一致标准。第二条 劳动协议内容一、 劳动协议期限：本企业实施十二个月一签制，特殊情况可依据具体情况处理。二、 工作内容：由新职员和所录用部门经理协商，达成一致意见后确定。三、 劳动酬劳：人力资源部依据新职员转正考评情况，依据企业薪酬制度标准，确定该职员工资等级。四、 劳动纪律：实施企业相关考勤、奖惩制度要求。五、 劳动保护和劳动条件：甲方安排乙方每日工作时间不超出八小时，平均每七天不超出四十小时，甲方确保乙方每七天最少休息一天。甲方因为工作需要和乙方协商后可安排加班、加点，甲方可安排乙方相同时间倒休或支付加班、加点工资。甲方为乙方提供必需劳动条件和劳动工具，制订工作规范和劳动安全卫生制度。六、 协议变更、解除、终止：1、 协议变更：劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经双方协商一致下，能够变更此协议。2、 协议解除：甲乙双方均可提出解除本协议，依据中国劳动法相关要求实施。3、 协议终止：劳动协议期满或当事人约定协议终止条件出现，劳动协议即行终止。七、 经济赔偿和赔偿，劳动协议推行期间，甲乙任何一方提出解除本协议，其情况符合劳动法中应赔偿、赔偿项或符合劳动协议约定赔偿、赔偿项，提出解除协议方应给对方经济赔偿、赔偿。八、 保险福利待遇：实施北京市相关保险福利待遇相关要求。九、 保密约定：专业技术、管理、营销人员必需和企业签定保密协议。十、 劳动争议处理：甲乙双方发生劳动争议，经协商不能达成一致，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。第三条 劳动协议实施一、 职员正式报到，人力资源部负责和其办理签定劳动协议手续。二、 劳动协议实施过程中所出现问题由人力资源部负责进行解释和处理。三、 协议期满前三十日，人力资源部负责和职员达成是否继续签定劳动协议意向，方便为下一步工作做准备。四、 人力资源部负责为职员办了解除劳动协议相关手续。 第五章 考勤制度第一条 总则 一、 为了确保我企业开发、经营、管理等各项工作正常运转，高效率完成企业经营目标，促进企业不停发展及加强企业职员队伍管理，特制订本制度。 二、 人力资源部负责企业考勤工作。企业职员有查阅考勤统计权利及监督考勤工作义务。 三、 凡企业职员需休假（事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假、倒休假、年假等）应依据本要求中管理权限向相关部门或领导办理请假手续，经同意后方可休假。第二条 工作时间 一、依据中国劳动法相关劳动时间要求，我企业实施五天工作制（周一至周五）。二、工作时间： 早晨 9：0012：00 下午 1：006：00第三条 考勤措施 实施考勤机打卡考勤。 第四条 考勤要求： 一、考勤时间：天天早晨上班、下午下班各刷打卡一次。二、考勤监督：由人事部门负责监督。 三、职员上、下班均须亲自打卡计时，严禁委托她人打卡。 四、考勤打卡必需按时，通常工作时间未打卡者（忘带、忘打），必需填写补勤表由所在部门经理签字说明，并处以20元罚款，不然按旷工处理。 五、考勤打卡统计：由人力资源部负责。第五条 加班： 职员加班需写出书面申请，经部门经理同意后交人力资源部考勤，休息日加班安排和加班时间相同倒休或发放加班工资（专业技术、管理、营销人员企业一律不一样意加班，以其工作绩效奖励作为辛勤工作赔偿）。第六条 职员遇下列行为，按以下要求处理：一、 工作时间开始后十分钟以内到职者为迟到。二、 工作时间结束前十分钟内下班者为早退。三、 迟到、早退每次扣款10元。四、 上班超出十分钟，下班提前十分钟以上，除因公外出经分部级（含）以上责任人证实者外，必需办理请假手续（请假最少以2小时计）。拒不办理请假手续，两小时内按旷工半日计，超出两小时不足一天，按旷工一天计。五、 凡下列情况均以旷工论1、 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证实；2、 未请假或请假未准而私自不到职者；3、 不服从工作调动，经教育仍不到岗者；4、 其它应按旷工处理。第七条 休假种类及假期安排 一、 职员除星期六、日休息外，法定休假日以下（法定假日如逢星期六、日，除妇女节外，应在工作日补假）：1、元 旦 元月一日，放假一天；2、妇女节 三月八日，妇女放假半天；3、劳动节 五月一、二、三日，放假三天；4、国庆节 十月一、二、三日，放假三天；5、春 节 农历正月一、二、三日，放假三天。 企业可依据实际情况对休假日期临时调整。第八条 多种假期： 一、病假因病须诊疗或休养者可请病假，二天（含）以内者，由部门经理同意，二天以上者须提交医院出具诊疗书。 二、事假因私事办理者，可请事假，二天（含）以内者，由向部门经理同意，二天以上者由部门总经理同意，十天以上者必需由总经理同意后方能休假。 三、婚假职员结婚持结婚证书，享受婚假3天，晚婚（男25岁以上、女23岁以上）增加婚假7天。 四、丧假父母、配偶或儿女丧亡者，可请假五天。五、产假女性职员生产，可请产假九十天；男职员可请产假十五天。六、工伤： 1、因工负伤，因工致残，持企业指定医院诊疗证实，经人事部门确定，可按工伤假考勤。 2、因工负伤，伤愈复发，经企业指定医院证实，人事部门确定，认定为旧伤复发，可按工伤对待。七、 带薪假要求：1、符合下列条件之一者可享受带薪假：（1） 在企业工作满十二个月以上正式职员；（2） 企业业务（技术）骨干、部门级以上责任人；（3） 为企业作出巨大贡献或避免重大损失职员 带薪假期为每十二个月十天（连续工作日），由企业统一安排或依据企业运行情况进行调整，因为业务原因不能休假企业给十天双薪赔偿。2、探亲假要求：（1）职员在企业工作满十二个月、双休日不能和亲人团聚职员，可享受30天/年探亲假；工作满两年，第十二个月未休探亲假可享受45天探亲假。（2）探亲假只限探父母或配偶，并每十二个月报销一次往返路费。第九条 请假程序和方法 一、 职员请假，应先写假期申请单，经部门经理同意后方能休假，不然以旷工论；若因突发事件或急病不能先行办理请假手续者，应使用电话、邮件或其它快捷、正确方法请假（不得利用传呼机留言请假），并于假后上班两天内补办对应手续。 二、 请假审批： 1、 职员级、主管级职员请假二天（含）以内，由所在部门经理核准即可；请假二天以上十天以内，除须经部门经理核准外，还需主管副总同意；超出十天，除部门经理、主管副总同意外，还需报总经理核准。 2、部门级及以上人员请假，由企业主管副总同意后，总经理核准。3、企业总经理请假，由董事长核准。 三、 职员请假理由不充足，或有碍工作时，上级可酌情不予准假，或缩短假期，或责令改期请假。 四、 全部假期申请单办妥手续后交由考勤人员管理。 五、 职员请假同意后，应将担任之工作移交给指定代理人。 六、 违反上述要求处罚： 1、未按请假审批程序要求办妥请假手续，视为请假未同意。 2、休假期间未觅妥工作代理人，视为工作责任心不强，给通报批评或警告甚至记过处分。 第六章 薪酬制度第一条 总则一、 薪酬体系组成：企业薪酬体系由岗位工资、红包、福利三部分组成。二、 发展目标：水平收入达成中国企业领先，并保持较高增加速度，在三至五年内达成中国市场领先水平。三、 发展标准： 工资总额增加率=销售收入增加率四、 岗位工资岗位工资=基础工资+岗位补助第二条 月薪因为岗位工资已包含绩效工资，部门业绩和个人绩效以绩效标准浮动来表现， 职员每个月实发月薪为：月薪 = 岗位工资+分成 销售人员月薪 = 岗位工资+绩效工资 其它人员一、 基础工资基础工资占薪资总额40%，依据任职人员学历、经验、能力确定，每十二个月调整一次二、 岗位补助岗位补助占薪资总额30%；依据岗位工作繁简、责任大小程度确定，不定时进行调整；销售人员不享受岗位补助；三、 绩效工资（分成）绩效工资占薪资总额30%，分成占薪资总额60%。绩效工资= P*Q*绩效标准P 部门季度业绩系数；Q 季效考评个人表现系数。1、季度业绩系数P确实定 每财年初，由总经理确定当年企业销售任务指标及四个季度任务指标分配。每季末依据任务完成情况确定季度业绩系数P。2、个人表现系数Q确实定依据岗位目标和职务说明书, 每三个月进行绩效考评, 考评结果分为十个等级. 等级 A、A-、B+、B、B-、C+、C、 C-、D、 E 人数百分比 15%、 20%、30%、20%、10%、5%第三条 总经理尤其奖每十二个月工资总额固定百分比作为总经理尤其奖，用于总经理奖励十佳职员、优异职员和某项工作中表现突出职员。第四条 红包红包= T * Q * H * 基础工资T：时间系数，T = 工作月数/12工作月数 = 到岗月数 - 病、事假月数Q：年度绩效考评表现系数；H：年度企业业绩系数。1、 依据当年企业责任利润完成百分比，确定系数H（0-3）。2、各部门依据职员年度绩效考评结果，确定每个职员表现系数Q。3、发放：上一财年红包在下一财年各月工资中发放，个人付税。第五条 企业实施年底双薪制，每十二个月12月份发放双薪。第六条 多种假期待遇1、 病假：5天（含）以内每日发放基础工资70%，免发病假期间绩效工资；5日以上免发当月绩效工资，病假期间只享受天天20元医疗津贴2、 事假：2天（含）以内每日发放基础工资20%，免发事假期间绩效工资；2天以上免发当日全部工资，5日以上免发当月绩效工资3、 婚丧假：休假期间享受基础工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假处理4、 年假：按出勤对待5、 探亲假：休假期间享受基础工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假处理；6、 产假：休假期间享受基础工资60%；7、 医疗期：仅享受天天20元医疗津贴。第八条 试用期职员待遇享受该岗位工资80%，销售人员享受基础工资80%；病假只享受天天20元医疗津贴，事假无工资。第七章 福利制度第一条 住房公积金企业和正式岗位职员每个月分别缴纳职员岗位工资10%作为住房公积金（住房公积金制度详见相关福利文件）。第二条 社会保险 依据职员岗位工资数额确定养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险缴费基数，职员和企业每个月缴费百分比根据北京市相关政策实施；第三条 午餐补助企业为每位职员提供无偿工作午餐。第四条 交通津贴对于企业正式职员依据业务、管理权限不一样享受对应交通津贴待遇；第五条 通讯津贴对于企业正式职员依据业务、管理权限不一样享受对应通讯津贴待遇；第六条 医疗津贴企业为正式职员定时发放医疗津贴，作为医疗保险补充； （伴随医疗改革深入，逐步实现基础医疗和大额互助医疗相结合医疗管理体系）第七条 带薪休假 在企业工作满十二个月正式岗位职员，每十二个月享受十天带薪休假。 第八条 出国休假 在企业工作满三年以上正式职员，每三年享受一次为期十天出国休假。 在企业工作满十二个月十佳职员或企业骨干，优先享受出国休假。 第九条 生日、结婚凡企业正式职员在生日、结婚时，企业给祝贺：第十条 探 病凡企业正式职员职员因病住院时，企业给探望： 第八章 培训制度第一条 总 则 一 企业为全部职员提供平等培训机会，职员有义务参与企业组织各项培训。 二、 企业培训工作由人力资源部负责，培训主管具体组织实施。 三、 企业培训对象为企业全体职员。 四、 培训经费由企业按要求税前列支，如因职员提前解除劳动协议，该职员培训费用计入违约金。第二条 培训内容和方法 一、 企业对职员培训关键包含两方面，一是相关企业业务专业培训；二是背景性广度知识培训。依据不一样岗位由人力资源部安排培训内容。 二、 企业对职员培训关键有两种形式，一个是外部培训，即企业职员参与社会上组织多种管理或技术培训；二是企业内部培训。 三、 在企业两种关键培训方法中，以企业内部培训为主，外部培训为辅方法。在实际工作过程中由人力资源部和申请培训部门共同协商、确定关键培训方法。第三条 企业内部培训程序一、 部门内部培训由部门自主决定安排，人力资源部帮助组织、监督，确保足够培训时间；跨部门培训由人力资源部组织，各部门共同协商制订计划，经主管人力资源部副总经理同意后，由人力资源部具体实施。二、 人力资源部组织讲义整理、积累和形成教材工作。三、 由参与培训部门派专员负责培训过程中讲义修订和问题统计，人力资源部负责组织实施和培训结果反馈，不停调整培训内容和方法。四、 人力资源部会同各部门经理对参与培训人员进行考评，考评结果记入职员考评档案。五、 培训结束后由人力资源部负责搜集对此次培训反馈意见并汇总成培训情况汇报，上报主管副总经理。六、 对企业新招收职员培训是在新职员到岗后一周内，由人力资源部对其进行企业基础培训（包含企业沿革、制度、技术产品、企业文化），各部门依据实际情况开展对新职员专业技术培训。第四条 职员外部培训程序 一、 企业职员能够依据本身工作情况参与社会组织多种培训。 二、 部门组织本部门外部业务培训；人力资源部组织外部管理培训，培训按部门进入预算列支。 三、 职员持申请单经部门经理签字并报主管人力资源副总经理指示同意后方可具体进行培训操作。 四、 财务部应凭培训申请单、发票或其它相关报销凭证据实报销，需提前支付费用，应凭申请单到财务部办理费用申领相关手续，培训结束后将报销凭证补齐。第五条 其 她 一、 职员进入企业后企业文化及规章制度培训等为固定培训项目，由人力资源部定时组织。 二、 参与培训职员统计由各部门派专员负责统计和立案，方便于职员考评工作。 第九章 绩效考评制度第一条 目标 一、 经过上级和职员之间就工作职责和提升工作绩效问题所作连续双向沟通，二、 帮助主管和职员不停提升工作质量，三、 促进职员发展，四、 确保个人、部门和企业绩效目标实现。 第二条 适用范围 适适用于各部门全部正式职员绩效管理，第三条考评计划实施一、制订季度工作计划（时间：每三个月首月10日前） 1、 初稿阶段（时间：每三个月首月3日前）： 职员应参考本岗位职位说明书、企业年度计划和部门年度计划，制订并向直接上级提交本季度季度计划/考评表。 2、 确定阶段（时间：每三个月首月10日前）： 直接上级应对职员提交计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，和职员共同讨论季度计划/考评表；计划确定后，直接上级和职员各执一份，作为本季度工作指导和考评依据。 二、 计划跟进和指导（时间：季度全过程） 1、 直接上级应观察和统计职员在计划实施过程中关键业绩表现（优点和不足），就绩效问题和职员保持连续沟通，并定时（提议最少每个月一次）和职员一起就本季度计划实施情况进行正式回顾和沟通，帮助职员分析、处理计划实施中已经存在或潜在问题。 2、 在计划实施过程中，如出现重大计划调整，职员须重新填写季度计划/考评表，并立即提交给直接上级。重大调整是指以下情况：1）权重大于20%工作任务取消或新增； 2）现有任务权重改变（增减）超出20%。 3 、直接上级应立即掌握计划实施情况。在发生重大计划调整时，应和职员一起立即确定计划更改，明确指出职员工作中问题，提出改善提议。 4 、对关键绩效问题观察和指导，提议形成书面观察/指导工作统计。统计内容包含：关键指导事项、指导意见和提议、资源支持承诺和职员反馈等。 三、 职员自评及述职（时间：下季度首月3日前） 每三个月结束后，职员应对照职位说明书和季度计划/考评表，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写季度述职/考评表，并和下一季度季度计划/考评表一同提交给直接上级。 四、 直接上级评价（时间：下季度首月5日前） 直接上级应根据职员职位说明书、季度计划/考评表和季度述职/考评表要求，参考职员自评和述职和参与评价者意见，对职员工作业绩和工作表现进行评价。 五、 绩效面谈（时间：下季度首月10日前） 在季度结束后，直接上级应和职员进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮助职员制订改善方法并确定本季度考评评分和下季度季度计划/考评表。 1、 进行绩效面谈前，应准备以下材料： 1）职员岗位责任书、本季度季度计划/考评表和季度述职/考评表； 2）职员拟订下季度季度计划/考评表； 3）直接上级认为必需其它材料。 2、 绩效面谈应选择不受干扰地点，时间应不少于40分钟。 3、 绩效面谈结束时，双方应签字确定。考评评分以直接上级评分为准，存在分歧时，应在季度述职/考评表上注明分歧点； 4、 绩效面谈结果应立即汇总到部门总经理处。 六、考评排序（时间：下季度首月15日前） 1、 标准 各部门应严格根据企业考评排序百分比要求，对职员业绩和表现进行排序；40人以上部门应进行考评分组（考评排序操作说明详见附件一）。 2、 排序工作步骤 1） 组成考评排序领导小组：组员为考评责任人、部门经理。2） 初步排序：领导小组汇总职员考评评分，进行初步排序。 3） 调整确定：考评责任人征求各部门经理意见，调整确定考评等级，经部门总经理签字确定后，在下季度首月15日之前报送人力资源部主管副总。对考评等级为A职员应进行成绩说明。 七、 结果汇总（时间：下季度首月20日前） 人力资源部审核汇总各部门绩效考评成绩，并将审核结果反馈给各部门。 八、绩效复谈：（时间：下季度首月30日前） 对绩效考评中被评为C职员，部门应安排职员隔级主管进行复谈工作。 1、 复谈前，主持复谈工作各级上级应准备好以下资料： 1） 经绩效面谈确定后被考评人季度计划/考评表和季度述职/考评表； 2） 考评责任人出具书面说明等资料。 2、 复谈过程中，应统计复谈结果、一致和分歧点等信息，由双方签字确定，形成书面复谈工作统计。 3、 复谈后，部门应立即将复谈统计整理存档。 九、结果利用 绩效考评结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选优异、薪金调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰关键依据。 因业绩不佳而进行转岗（部门内部或跨部门）和解聘，根据企业末端淘汰处理规范实施。 第四条 相关问题要求 一、 考评申诉 职员假如对本季度绩效管理工作有重大疑义，能够在拿到下季度首月工资条或接到正式通知15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉处理程序以下： 1、 调查事实：和申诉包含各方面人员核实职员申诉事项。听取职员本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员意见和提议，了解事情经过和原因，方便能对申诉事实进行正确定定 2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人沟通和了解，和申诉双方当事人探讨协商处理路径。 3、 提出处理意见：在综合各方面意见情况下，对申诉所包含事实进行认定，确定在绩效管理中有是否存在违反企业要求行为，对申诉提出处理提议 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督落实。 二、 绩效统计 1 、人力资源部应在绩效管理全过程建立并保留相关绩效原始统计，各部门保留副件，包含季度计划/考评表、季度述职/考评表、复谈工作统计等；人力资源部将不定时检验各部门绩效统计管理情况。 2、 为确保绩效统计有效性，绩效统计标准上不许可涂改；若需要修改或重新统计，需由当事人签字确定。 3 、职员能够查阅自己绩效统计；各级人员如应工作需要进行统计/档案调阅/查阅，须经过职员所属人力资源部主管副总经理同意方可进行。 4、 绩效统计保留期限为三年；对于超出保留时限文件和统计，由部门人力资源工作人员统一销毁。 第十章 职员晋级制度第一条 总则一、目标：为了最大程度发挥每个职员聪慧才智、调动职员工作热情，特制订本制度。二、范围：企业副总经理以下全部职员。三、企业本着公平、公开竞争标准，为每位职员提供发展机会。第二条 晋级种类一、职员晋级关键分为工资晋级和职务晋级两种，晋级关键有多个情况:1、 奖励晋级：对工作表现奖励。2、 考评晋级：晋级考评合格者。3、 调动晋级：因为人事调整出现岗位改变。4、 自然晋级：职员长久（十二个月以上）在某岗位工作，资历增加。月考评均为合格以上者。 二、奖励晋级1、 对本身主管业务表现出卓越才华，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。2、 工作上有特殊功绩，使企业增加收益或降低损失者。3、 日常考评，业务技术及工作能力确属显著优于其它同级、同类岗位人员；或负担具体工作职责和任务量确属大于其它同级、同类岗位人员，应给升迁或晋级。4、 有其它重大功绩者。三、 考评晋级：1、 年度考评成绩为优异着。2、 参与企业组织晋级考评合格者。 四、调动晋级：1、 因为新设部门，职员调整出现晋级机会。2、 因为人事调动出现晋级机会。 五、 自然晋级： 因为职员长久（十二个月以上）在某岗位工作，含有丰富工作经验，可在年末自然晋级。第三条 晋级程序 一、申请：晋级申请汇报由直接上级或隔级上级提出，报人力资源部汇总。二、核实：人力资源部核实汇报真实性、正确性和可行性。三、审批：部门及以上人员晋级由企业董事会审批；部门以下人员晋级由企业总经理审批。四、实施：由人力资源部实施，记入档案，发文并给予通报。第四条 晋级结果处理面谈：由人力资源部和晋级人员所在部门经理经过直接面谈方法，把晋级情况传达给晋级者，并给予对应指导。 第十一章 职员提议制度第一条 为了集思广益，增强职员主人翁责任感，发挥民主管理和监督作用，建立职员和企业沟通渠道，不停改善企业各项工作，特制订本制度。第二条 人力资源部开设电子信箱，搜集职员提议和意见。第三条 凡下列情况，均可向人力资源部发E-mail： 一、对工作上之困难，无法由直接上级或同一部门同事帮助处理，必需由再上一级主管或其它部门人员帮助者； 二、对企业某项方法存在异议提出申诉者； 三、发觉徇私舞弊等不法行为而有证据拟予检举者；四、依据工作经验、学识及研究心得，对企业生产、经营、管理等提供合理化提议者。上述意见或提议也可公开呈总经理或相关部门主管核阅。第四条 如因特殊原因，不便以书面说明，而须口头汇报者，可先以简略汇报述明理由，发到意见箱内，等侯人力资源部约定会见时间。第五条 提供意见人必需签属实名，注明所在部门，不然不予受理。第六条 企业对提供提议、意见，经采纳施行后，可视其对企业贡献价值按企业职员奖惩制度给予奖励。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情奖励外，并为其严格保密。第七条 人力资源部对定时搜集到意见或提议分类整理，通常事项送相关部门处理，关键事项送人力资源副总转呈企业总经理批阅后处理。第八条 各部门必需定时（通常为一周）召开工作总结会，回顾总结近期工作，不停改善工作中存在问题，提升工作质量。总结会必需营造民主、公平气氛，任何人全部可畅所欲言地发表自己对改善工作见解意见，包含对上级意见，上级主管必需认真听取和解答，对职员提出合理化意见和提议不采纳、不接收、不理会主管，给口头批评或通报批评，对职员给自己提出意见、提议或批评感觉刺耳，非但不予接收，反而打击报复，不管是那一级主管，一经查实，给通报批评或降职降薪处分。第九条 任何一级主管全部必需认真听取职员提议和意见，虚心接收职员批评。职员可自由地向任何一级管理者反应问题、意见和提议，包含企业董事长。第十条 本制度解释权归企业人力资源部，并由企业人力资源部监督实施。 第十二章 奖惩制度 第一条 总 则 一、 依据中国企业职员奖惩条例及相关劳动法规，结合本企业实际情况，制订本制度。 二、 坚持奖惩分明标准。在落实奖惩制度时，要做到有功必奖，有过必惩，执法公正严明。 三、 坚持奖惩合适标准。在实施奖惩过程中，要做到功奖相当，过罚相当。 四、 坚持奖主惩辅标准。在奖惩工作中，应把奖励放在第一位，把处罚放在第二位，处罚在于惩前毖后。 五、 坚持重视时效标准。奖惩要就事论事，就时论时，重视效果。 六、 本制度适适用于企业全体职员。第二条 奖 励一、奖励种类： 1、口头表彰 2、通报表彰； 3、奖金； 4、升迁或晋级。 二、 有下列事绩之一者，给予通报表彰： 1、品性端正，工作努力，技术超群，克尽职守者。 2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3、年度考绩“最好”者。4有其它功绩者。 三、 有下列事绩之一者，给予奖金： 1、开发新用户，对企业确有贡献，致企业利润增加者。 2、服务满三年，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3、对业务、维护或管理有重大改善，所以提升质量或降低成本者。 4、对企业设备维护得宜，或抢修工作提早完成所以增加效益者。 5、对业务、维护或管理方法作出重大改革提议或发明、革新，经采纳施行而成效显著者。6、对天灾、人祸或有害于企业利益事件，能主动采取方法，或预先预防，使企业免受重大损失，有事实为证者。7、年内通报表彰两次及以上者。8、有其它重大功绩者。 四、 有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1、十二个月内曾数次受到奖励者。 2、对本身主管业务表现出卓越才华，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。 3、工作上有特殊功绩，使企业增加收益或降低损失者。 4、经考评，业务技术及工作能力确属显著优于其它同级、同类岗位人员；或负担具体工作职责和任务量确属大于其它同级、同类岗位人员，应给升迁或晋级。5、有其它重大功绩者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级，但其薪级已达本岗位最高级者，可改发相当级数薪水之整年奖金。五、 奖励程序： 1、申请。奖励汇报由直接上级提出、隔级主管会同人事部门核实，汇报内容包含： 1）在什么地方作出了贡献； 2）所做贡献影响怎样； 3）成绩是个人作还是集体作；4）提议给何种奖励。 2、核实。由人力资源部进行调查、核实汇报真实性、正确性和可行性。 3、奖励审批权限。部门以上人员奖励由企业董事会审批，其它人员奖励由企业总经理审批。 4、奖励实施。由人力资源部实施，记入档案，并给予通报，以激励、带动广大职员。 5、考查奖励效果。由人力资源部同受奖人直接上级共同考查。第三条 处罚 一、处罚种类：1、 口头批评2、 通报批评。3、 赔款4、 降职降薪。5、 解聘或开除。一、 有下列情况之一者，给予通报批评： 1、未经许可，携带外人进入工作区参观者。 2、上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 3、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 4、妨碍工作秩序（程序）情节轻微者。 5、办公时间，私自外出者。 6、月内迟到、早退三次以上者。 7、其它足以通报批评。四、 有下列情况之一者，降职降薪：1、 泄漏机密或虚报事实者。2、 玩忽职守或私自变更工作方法，使企业蒙受重大损失者。3、 不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。4、 私自带出本企业样品。5、 造谣生事，使企业蒙受重大损失者。6、 十二个月累计通报批评二次及以上者。7、 利用权势收受下属财物或吃请者。8、 利用工作之便收受用户财物或吃请者。9、 利用工作之便徇私舞弊者。10、经考评，业务技术及工作能力或水平确实差于其它同类、同级岗位人员，属于责其限期改善。11、其它。 五、 有下列情况之一者，给予解聘或开除： 1、贪污或受贿者。 2、挪用公款者。 3、出卖企业利益者。 4对同事暴力威胁恐吓，妨害团体秩序者。 5打架斗殴，聚众闹事，和社会不法分子勾结扰乱正常工作秩序，情节严重者。 6、有偷窃行为，经查明属实者。 7、未经许可，兼任其它职务或兼营本企业同类业务者。