我国公务员考核制度的研究样本.doc

中国公务员考评制度研究绪论公务员考评制度完善是否事关整个公务员队伍建设和行政效率提升，是各国政府普遍关心问题。所以说，公务员管理制度中，公务员考评制度是关键。公务员考评是国家公务员制度一个关键内容，也是公务员管理基础性步骤，客观、公正考评及其真实结果统计，为公务员培养和使用提供了依据，也为革除中国用人问题上不正之风提供了制度上保障。中国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础公务员制度作为政府人事管理制度改革目标，并于1993年10月1日起正式施行。中国接收了除“两官分离、政治中立”以外官僚制全部理念和方法。其预期目标是建立起专业化、官僚化公务员队伍，以实现政府行为规范、廉洁、高效。经过十几年运作，中国公务员制度有了深入完善。但因为社会生态环境制约，公务员制度运作中也暴露出了很多问题，这极大地制约着中国公务员制度成熟和完善，为此，笔者提出了部分思索和提议。1 选题背景1.1 相关概念1.1.1 公务员公务员（Civil service）：是指依法推行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利工作人员。摘自中国公务员法，1月1日 这一概念，首次明确了列入公务员范围必需同时含有个条件：依法推行公职；纳入国家行政编制；由国家财政负担工资福利。在公务员法正式实施之前，“公务员”概念一直被说成“国家公务员”，人事部表示，中国公务员没有国家公务员和地方公务员之分，“公务员”概念轻易引发误解。以后制订相关法规、政策文件和正式场所，均使用“公务员”这一新法律概念。1.1.2 公务员考评制度公务员制度(Civilservicesystem)又称现代文官制度，是指对公务员考评、选拔录用、福利待遇、晋升、调配、退休等一系列制度。2摘自中国公务员法，1月1日 它出现于19世纪中叶英国，而几乎在同时，美国和德国等部分关键西方资本主义国家也相继探索和实施着朝向国家文官制度政府人事制度改革为是能够适应该时政治改革目标，引入更为理性化科学管理模式，减缓公众对政府不信任和压力。公务员考评制度（The civil servant merit system）关键是指国家行政机关根据法规所确定考评内容、标准、方法和程序对所属公务员进行考察和评价制度。它是公务员制度关键。1.2 中国公务员制度发展历程西方公务员制度从建立到发展完善、成熟，经历了一百年历史，已形成了一套比较完备制度和方法。而中国公务员制度从调研准备（1984年）起步，发展到现在也仅仅才不过20年左右时间。自1987年10月党十三大汇报明确宣告在中国建立和推行公务员制度，党十四大和八届全国人大提出“立即建设公务员制度”，到党十五大和九届全国人大提出“完善公务员制度”，党十六大提出“健全公务员制度”，中国公务员制度开始在不停改善和更新中逐步成熟起来。从中国公务员制度建立历史进程来看，关键经历了调研准备、试点运行、推行实施、健全完善四个阶段。调研准备阶段（1984年1989年）。关键以研究，草拟法规为关键工作。首先中央决定加强干部人事立法，将干部迁升、选拔，考评、奖惩等步骤使用方法律要求下来。1984年11月中央组织部和劳动部开始组织力量进行相关法规研讨起草工作。1987年十三大做出了建立公务员制度决议。试点运行阶段（1989年1993年）。中国公务员制度建立过程落实是“边实践、边探讨、边修改条例”精神，所以从1989年初国务院开始在审计署，海关总署，国家统计局，国家环境保护局，国家建材局进行公务员制度试点。推行实施阶段（1993年1999年）。1993年8月14日，国务院总理李鹏签署中国国务院令第125号令，公布公务员暂行条例，要求自1993年10月1日起施行。以后国务院又提出“争取用三年或更多部分时间在全国基础建立起公务员制度，然后再逐步加以完善”要求。到1998年底，中国公务员制度基础入轨，在中央和省，地（市）、县、乡（镇）五级政府机关全部基础建立了有中国特色公务员制度。健全完善阶段（1999年至今）。1998年政府机构改革，深入转化了政府职能，为逐步建立办事高效，运转协调，行为规范行政管理体制，建设高素质，专业化公务员队伍，奠定了良好基础。到4月26日，十届全国人大常委第十五次会议审议经过了中国公务员法（以下简称公务员法），确立了干部人事管理总章程，该法自1月1日开始正式实施，这是中国第一部干部人事管理法律，它制订颁布是中国民主法制建设一件大事，是干部人事管理科学化、法制化里程碑。1.3 中国现行公务员考评制度 依据1月1日开始实施公务员法第五章要求，中国对公务员考评，根据管理权限，全方面考评公务员德、能、勤、绩、廉，关键考评工作实绩。考评内容比国家公务员考评暂行要求多了一项“廉”，这有很强现实意义。公务员法在指导思想和标准、公务员义务、录用公务员措施、公务员考评、奖惩、交流和回避等等方面要求全部有利于规范公务员廉政行为，促进廉政建设。公务员考评分为平时考评和定时考评。定时考评以平时考评为基础。对非领导组员公务员定时考评采取年度考评方法，先由个人根据职位职责和相关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考评等次提议，由本机关责任人或授权考评委员会确定考评等次。对领导组员定时考评，由主管机关根据相关要求办理。定时考评结果分为优异、称职、基础称职和不称职四个等次。定时考评结果应该以书面形式通知公务员本人。定时考评结果作为调整公务员职务、等级、工资和公务员奖励、培训、解聘依据。1.4 研究意义公务员考评制度应该能够说成是公务员制度关键部分，是行政方面人力资源管理关键步骤，是公务员制度中全部其它职能基础和依据，同时又可为人事决议科学化和改善人事制度提供指导。考评是实施公务员激励机制关键依据，也是发觉、选拔优异行政管理人才关键路径。所以说，一个国家公务员考评能否做到客观公正，能否提升效率，能否确保廉洁，全部将会影响到一个国家政府公务人员整体素质和国家政治经济发展。所以，我们要主动找出中国公务员考评制度存在不足， 不停地进行改善和完善，只有这么，中国公务员考评制度才能健康发展。1.5 研究目标本文研究目标是在最新公务员颁布大环境下，对中国现在公务员考评制度进行系统研究，分析其存在关键问题，同时借鉴国外公务员考评经验，在结合中国国情基础上，提出对应改革提议。并针对新公务员法新条例，提出自己见解。具体有：（1）利用现有资料，分析中国现行公务员考评制度，包含考评内容、考评指标、考评程序、考评结果反馈利用等等；（2）充足了解国外各国公务员本身特色，找到各个国家值得借鉴地方和引认为戒地方；（3）在充足了解国外公务员考评制度基础上，分析中国现行公务员考评制度存在问题；（4）针对性提出处理提议。2 西方国家公务员考评制度分析 西方国家十分重视公务员考评，将其作为本国公务员法关键组成部分。她们在公务员考评和晋升制度历史演变中，积累了很多好经验，为我们提供了有益借鉴。西方国家对公务员“考评”，就是在对公务员进行严格考评基础上，依据其工作能力、工作态度和工作成绩为公务员晋级和加薪。怎样合理地、公正地、科学地和有针对性地对公务员工作进行全方面考评并决定她们晋升，不仅关系到调动公务员工作主动性，而且关系到维持整个行政工作高效和稳定。所以，西方各个国家全部比较重视这一问题。2.1 美国：高效、重视监督 美国考绩制度已成功实施了1。美国考绩制度以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性原因为关键考评内容，细分量化为16项指标。美国考绩制度实施是首长考评制，由主管对下属作考评，上级主管复评，考绩委员会审议，这种方法考评主体只有1个，最大特点是主管领导最了解下属情况，为她正确反应下属实绩提供了客观依据。美国年度考评结果利用关键有6方面：作为淘汰人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金依据。特点是重视下属一贯表现，经过激励机制引导下属在多做实事中完善自己。年度考评结果是人事任免权和奖惩权利用基础，作为考评主体考评行为应该受到监督。美国考评监督主体关键有3个：一是被考评者，含有参与领导制订工作目标、对领导考评评语是否认可、对考评结果及利用申诉等 3个权利；二是考评主体主管领导，有权对考评主体考评行为进行监督，并接收被考评人申诉； 三是考评委员会，受理职能范围内申诉及对部门考评行为进行监督管理。1个考评主体3个考评监督主体，考评效率比较高。这也是美国考评制度最大特点。 2.2 英国：不求统一、轻松考评气氛英国是实施公务员制度最早国家，在1854年就提出了公务员考试测评制度。它考评制度最大特色就是中央和地方，部门和部门之间考评全部是不统一，不管是从方法、内容还是具体实施方法上全部是分离。 在考评方法上，英国现行考绩方法，系考察汇报制。事先制订考绩汇报表，依据汇报表内所要求要素和标准，由考绩委员会依据公务员平时成绩统计及相关资料，加以考察和评定。评定后，将结果加以整理，展现部长核定实施。考评结果不公布，但成绩不良者，由机关通知本人，并说明理由。本人如认为评定不妥，可向部长提出证据，申述理由，请求纠正。英国中央政府公务员考评工作由内阁办公厅录用评定署负责，而地方政府公务员考评则是由临时组建“评审团”负责。评审团由单位关键责任人、人事主管、工会责任人和行政服务对象组成。评审团负责考评工作布署、检验、监督和复议等工作。公务员评定汇报则由其直接主管撰写。英国公务员考评等次没有统一要求，大致上能够分为37等，其中大多数单位实施五等。每项考评内容分为5个等次，尤其优异为A等，良好为B等，满意为C等，尚可为D等，不良为E等。而英国贸工部则实施七等：一等为一级，工作杰出；二等为二级加，工作比较杰出；三等为二级，超出工作标准；四等为三级加，刚刚达标，没有失误：五等为三级，刚刚达标，偶有失误；六等为四级，达不到标准：七等为五级，工作不能被接收。 现在，英国公务员分两大类，A类未来能够升到很高职位，B类只能做部分辅助性工作，包含出租车司机。所以，B类“进门”考试较轻易，而A类人员要拥有大学文凭，经严格笔试后，还有一个“模糊”面试。A类考官们看上去全部很随和，你几乎感觉不到是在考试。比如说，考官问考生是怎么来，假若你答：“自己开车来”，她会接着问：“什么时候学开车？是家里人凑钱帮你买车吗？” 假若你答：“坐地铁来”，她会问：“在地铁里你常看些什么？” 假如你说：“翻翻报纸”，她会再问：“你知道斯里兰卡猛虎组织吗？你对世界上恐怖组织了解多少？假如你是英国政府官员，你认为该怎样处理这些问题？” 总而言之英国公务员考试过程相对比较轻松，不管从主考官还是考试人来说全部比较游刃有余，这个是我们值得借鉴做法。总而言之，英国公务员比较有特色：一是不搞一刀切，各有各优势，比较灵活。二是对地方政府公务员考评注意听取行政服务对象意见，有利于公务员确立为纳税人服务意识。但英国公务员考评指标设计公开性不够，成为公务员考评制度中一个突出缺点。2.3 德国：简单、灵活德国公务员考评制度比较简单。而且在德国，公务员通常全部是终生受聘于国家，不用担心失业。德国联邦公务员资历条例要求：“公务员才能和成绩最少每十二个月判定一次。假如工作情况或个人情况需要，能够随时进行判定。判定内容应该向公务员公布，并征求她们意见。考评内容分为专业成绩、素质、能力。上述要素是考评基础内容。”德国各机构有很大灵活性，可依据各自特点，添加考评要素。性格特点、个性可附加文字说明，假如参与培训进修及社会事务，可专门列入。判定公布应有案可查，并应将相关文件和判定内容一并放入人事档案。德国公务员判定通常由单位人事总监或直接上级做出。“判定应该尤其写上公务员思想品质、专长、文化程度、工作成绩、社会情况和负担”，“判定结尾应该提出总见解和以后使用提议。”德国公务员考评结果共分为七个等级:特优、优异、良好、通常、及格、不及格、差。结果和晋升有联络，但通常并不影响按年资正常加薪。考评结果使用表现在以下方面：首先是晋升等级、提拔任用最基础依据。 德国公务员实施择优选升制，晋升上一等级有硬性百分比，而且等级越高，晋升百分比越低。其次，考评结果和增资晋档等实际利益息息相关。 德国形成了科学完善薪酬制度，同一职务可跨越多个等级，每个等级分为7到10档不等。每档差距占月工资2%至4%，每级级差占月工资10%至15%。在德国，考评结果和培训培养、职位调动有机结合，是合理计划职业生涯、进行动态调整依据。经过考评，对本身能力、发展前景有一个客观、全方面认识，可针对本身不足，提出培训申请，绝大多数情况下会得到同意。同时，考评也是公务员队伍动态调整依据，因为领导职位实施全部门统筹安排，优异人员可跨部门调动、升迁，而能力平平被调动到不太关键岗位任职，是对公务员终生制、无法解聘关键平衡手段。2.4 日本：具体、细致 日本公务员法要求:“政府机关首长必需对其所属职员工作进行定时评定，并依据评定结果采取合适方法。”工作评定分为定时评定和尤其评定两类。定时评定是指每十二个月在要求时间里(通常在六月)进行一次考评评定。尤其评定则是针对处于试用期内人员所进行评定，它目标是决定试用人员能否转正。日本工作评定关键从工作成绩、工作能力、性格和工作适应性四个方面进行。考评结果分为A、 B、 C、D、E五个等级。 总而言之，日本公务员评定内容多、要求严、程序复杂，但评价结果未必能够真正发挥作用。日本某专门机构对35个省、厅调查数据表明：晋升只看工作表现仅占4.9%，凭印象占12.2%，两项同时考虑占34.2%。可见日本公务员评定对晋升发挥作用，还是十分有限。 摘自中外公务员制度比较，北京：商务印书馆，姜海如 中国公务员考评制度在实施和改革过程中，要充足借鉴国际经验，吸收好方面，比如美国首长考评制，英国灵活，德国简单，日本严谨等全部是值得我们借鉴。 3 中国公务员考评制度存在问题中国公务员制制度还处于初始阶段，公务员考评制度就更是没有时间去达成完善。即使取得了很大成绩：经过考评，一定程度上激发了公务员竞争意识和进取精神，加强了公务员本身责任感和使命感，综合素质在考评督促下有了一定提升，同时也为国家发觉了大批建设人才，尤其是在新公务员法实施以后，中国人事管理愈加法制化。不过在肯定成绩同时，结合中国和国外考评实践，参考相关理论，也应该认可，中国现行公务员考评制度在设计和实际实施上仍然存在着部分不如人意地方，影响了其功效有效发挥。3.1 考评极端民主化因为公务员考评结果直接影响到以后工资晋升及职务升降，利害矛盾比较突出，部分领导害怕得罪人，将优异等次确实定交由群众经过无记名投票决定，结果使部分政绩突出，平时不注意人际关系人榜上无名，而部分政绩平平，人缘好人当选优异。3.2 考评流于形式，人治色彩浓厚部分领导对考评工作关键性认识不够，对考评工作不负责任，既不坚持标准，又不坚持标准。加上单位和部门对考评宣传不力，使很多人缺乏参与意识，把公务员考评等同于过去年底评优异，优异等次实施轮番坐庄，搞平衡、搞照料或搞论资排辈。所以，即使从表面上推行了考评要求程序，但在考评中却不认真听取群众意，只凭领导自己印象搞内定，结果使考评流于形式，走了过场。这种流于形式考评违反了公务员考评公开，公平标准，而且严重制约了中国公务员考评制度发展，造成这些现象原因关键是中国浓厚人治色彩和“官本位”传统。公务员制度中“家长制”很盛行，职员任免，考评结果等等很大程度上取决于高层领导意志，在这种情况下，下级对上级服从不是服从于法律权力、职位权力，而是服从于人格权力。高层领导考评意识上不去，使整个公务员队伍考评就自然会流于形式。3.3 考评内容比较笼统，指标缺乏可考性 最新颁布公务员法指出：公务员考评内容为德、能、勤、绩、廉等五个方面，关键考评工作实绩。同时，对德、能、勤、绩、廉具体内容也做出标准性界定：“德”是政治思想和道德品质表现，决定了人行为方向、方法和努力程度。它是公务员考评首要方面。对“德”考评评价内容，具体能够细分为:一是政治信念和思想品质方面；二是道德和作风方面；三是组织纪律方面。“能”指人实际工作能力，包含从事本职员作所含有基础能力和应用能力。对能考评应以其个人素质为依据，结合其在工作中种种表现来判定。“能”具体能够从以下多个方面考察:一是理论水平；二是学习能力；三是创新能力；四是组织协调能力；五是团结协作能力；六是调研综合能力；七是应变能力；八是表示能力。“勤”关键是反应工作态度和敬业精神，着重从以下三个方面进行考评:一是出勤考评，关键看其能否按要求上下班、病事假不超出政策要求期限；二是勤奋考评，关键看其工作是否努力、辛劳、投入程度；三是态度考评，关键考评其工作认真程度、精益求精、工作态度、工作主动性及其敬业精神。“绩”关键指公务员工作实绩，能够从以下四个方面考评:一是目标达成度考评，关键看其在职位范围内常规工作是否完成任务、是否完成额外任务；二是工作贡献，关键看其工作成绩是否突出，贡献是否突出；三是工作效率考评，关键从工作速度、工作成本和工作效果角度考察；四是工作质量考评，看其完成工作质量指标。“廉”是从过去“德” 一个二级指标中单独提出来，升为一级指标。这个提法说明政府愈加重视公务员廉政品质。具体指标现在还没有被细化，这也是中国公务员考评中有待处理。综上，能够看出，现在所实施考评制度，每个考评方面里全部缺乏具体内容，而且考评多是定方向，定标准，具体要求不够细致，实施起来就比较笼统。不仅“德”、“能”比较难以量化，因为公务职员作特点，“勤”、“绩”量化考评也是一个难题。而对于“廉”考评，即使是个比较有新意提法，也很贴近公务员生活实际，不过在考评过程中却没有具体指标加以衡量。有考评内容不仅极难量化考评，就连定性或排序式考评，也比较困难。不仅如此，公务员法中还尚缺乏部分单项配套法律法规，如行政程序法，公务员纪律、行为规范、道德标准等具体要求，全部还未出台。3.4 责任主体不明确考评国家公务员由部门责任人负责，必需时，部门责任人能够授权同级行政副职负责考评，同时又有条例要求:“国家行政机关在年度考评时设置很考评委员会或考评小组，在部门责任人领导下，负责国家公务员年度考评工作”。考评工作到底谁负责，变得比较模糊，考评委员会和行政责任人在考评工作中关系也不够明确。而实际上各单位公务员年度考评工作往往全部是由组织人事部门在单位责任人直接领导下具体实施，考评委员会作用微乎其微。3.5 考评过程缺乏激励效应公务员激励管理过程就是激发公务员内在动力和要求，激发她们奋发努力工作，去实现组织既定目标和任务。因为观念滞后、考评等次确实定缺乏权威性、行政资源有限等原因影响，不少单位对公务员考评过程缺乏必需激励效应。关键表现在以下多个方面：3.5.1 考评等次单纯定性人力资源管理理论中相关绩效考评，有很多对应考评方法，定性，定量。在国外，有些国家就已经采取定量考评措施，实施起来效果全部很不错。而在中国，依据最早国家公务员考评暂行要求，中国公务员年度考评结果是纯定性，而没有定量指标。就是将考评等次分为“优异、称职、不称职”三个等次，同时要求：“评为优异百分比通常为10%，最多不能超出总人数15%”。所以绝大多数公务员年度考评结果全部是“称职”。以后相关深入加强国家公务员考评工作意见增加了“基础称职”等次，使考评结果变成了四个等次。最新出台公务员法也延续了这个分法。应该肯定，这么要求确实处理了少数表现确实不好，但又不宜那些被确定为“不称职” 人员考评等次评定问题，降低了部分矛盾。但这么做仍然没有从根本上处理中间档太大问题。因为相关文件并没有明确要求“不称职”和“基础称职”等次百分比，在公务员考评实践中，真正被确定为“不称职”和“基础称职”总是极少少数，很多单位甚至自从实施公务员考评制度以来，就没有出现过一个“不称职”或“基础称职”。所以绝大多数被考评者仍然集中在“称职”这一等次上。在这部分人当中，确有部分德才兼备和工作实绩不错，也有德才表现和工作实绩欠佳，因为考评结果只有定性而没有定量，她们全部享受一样待遇，没有任何差异，这么就难以起到奖优罚劣激励作用。笔者认为，在中国公务员考评中应该加进定量考评指标，使考评愈加正确，规范。3.5.2 考评结果显失公平且利用不妥在绩效考评得出结果以后就应该有对应明确奖惩方法。而在中国过去一段时间里，年度考评被确定为“优异” 公务员和被确定为“称职”公务员，在职务晋级，工资增加和奖金发放方面实际上没有多大区分。比如在部分地方，对年度考评评为“优异”公务员只奖励当年最终30天工资，不再按连续两年被评为“优异”等次，在本职务对应等级内晋升一级工资。这势必会造成年年全部得“优异”和年年全部是“称职”效果没有多大区分，差也仅仅差在30天工资上。这么就打消了大家争“优异”冲劲。而且在一些地方，对年度考评中“不称职”公务员处理，在一些时候甚至重于受行政处分公务员。对于考评结果利用，在过去相当长一段时间里，全部缺乏对表现优异，政绩突出正面经典惊醒宣传，缺乏对问题严重、影响较坏反面经典进行剖析，还没有真正把考评结果和公务员奖惩和提拔将免挂钩起来。新公务员法要求将绩效考评直接和公务员职位升降，工资增减，人员去留挂钩，不过对于一支人口众多，“铁饭碗”意识深入人心公务员队伍，这个要求在具体实践上还得需要不小力气，而且由此带来负面效应，比如，过于严格任免机制，就是不管做怎么样，全部会有些人淘汰，这会不会产生不公平现象。其次，职员之间关系因为竞争而变担心，在四处全部提倡团体精神今天，这种无疑造成了矛盾。再次，法规假如实施不够严格，会不会触犯劳动法，这些全部是可能碰到问题。所以，新法规在实施过程中，不仅需要人力资源各项工作（如工作分析、工作评价、绩效考评、薪酬福利、招聘等等），而且要使它们相互配套，尽可能科学和量化，这需要在长久实施过程中去完善。3.6 考评实际效果和双向满意度偏低因为机制不完善和组织工作力度不够，考评责任人责权不明确，不少单位公务员考评工作没有放在应有位置。考评工作应付差事，部分公务员存在“考评工作年年搞，年年全部是老一套，搞和不搞一个样”片面认识，再加上被考评者素质不高，敷衍了事，表现为个人总结和述职汇报时三言两语。考评预期目标没有完全达成，有单位甚至考评出了矛盾和怨气。不管是考评者还是被考评者全部对考评结果存在或多或少不满意。初公务员年度考评结束后，相关人士曾在某单位对部分公务员进行了公务员考评满意度调查，结果不太令人满意:表示很满意占21.9%，表示比较满意占31.3%，表示通常占32.8%，表示不满意占14.1%。 齐明山，试论国家公务员激励机制，新视野，20（1）：49-51,作图图1：图1 从图中能够看出，考评满意度并没有原来计划好，表示不满意和通常人站相当大百分比，这极难带来激励效应。 4 完善中国公务员考评制度政策提议中国是一个社会主义国家，实施成熟社会主义市场经济体制，在国体，政体等各个方面全部和发达国家不一样，所以，在借鉴国际优异考评经验过程中，不能完全照搬别国，要结合中国实际国情，研究出适合自己改善方案。现针对中国现行公务员制度不足，提出以下提议：4.1 提升全体尤其高层领导考评意识应该提升全体对考评工作关键性认识，深入提升各级领导对考评关键性认识，尤其要注意高层领导考评意识，这么能够有效处理中国现在公务员考评中存在人治色彩和“官本位”传统浓厚等制约发展问题，进而加强法制化考评。只有把对考评重视提升到推进和落实考评制度改革高度来认识，并把这种认识化为各级领导自觉行动，考评才能深入深化和完善。考虑到公务员考评关键性和中国公务员考评制度“中国特色”，即：中国公务员制度区分和西方国家最大特点就是制度是在党领导下实施，所以能够经过党委，政府力量，在整个公务员体系中开展思想教育活动，使各级领导和每位公务员，全部严厉认识到考评关键性，并给高度重视来提升全体考评意识。4.2 建立细化考评指标体系中国公务员考评，内容大多数是标准性要求，没有具体细化标准，考评过程中不能够针对不一样类型不一样层次公务员进行有效地考评，往往搞“一刀切”，用习惯而统一标准对公务员泛泛考评，致使考评中领导者个人发挥了强大作用，她们对考评内容和标准诠释就成了带有地方特色标准，这存在显著主观性。所以，建立细化考评指标体系是很必需。要重新科学界定公务员范围和分类。将公务员范围扩大到权力机关、司法机关、检察机关中除工勤以外工作人员。具体改善提议以下：4.2.1 导入SMART标准依据信息不对称理论，处于信息优势一方在双方交往活动中，往往处于控制、主导地位。国家公务员在管理上有一整套相互衔接行政管理关系。因为行政机关内存在岗位分工不一样和专业化程度差异，在上级和下级之间、同级之间全部会存在信息不对称问题。所以，上下级之间、同级之间信息交流、沟通应该是常常、立即，并应该遵照这么一个关键标准，即SMART标准。笔者将这一标准内容总结成下表1。S具体Specific考评指标要切中特定工作目标，不能笼统M可度量Measurable考评指标应该是数量化或行为化，考评这些指标数据或信息是能够取得A可实现Available考评指标在付出努力情况下能够实现，避免设置过高或过低目标R现实性Realistic指标是实实在在，能够证实和观察T有时限Time bound重视完成指标特定时限表1：SMART标准在设定考评指标时，要注意多个问题:一是综合考虑：因为公务职员作特殊性(工作岗位不一样难以横向比较、工作业绩比较难以量化、工作业绩受客观条件影响较大)，故还是应该实施较全方面考评(不能拘泥于“关键考评工作实绩”)。二是区分对待：要依据不一样单位、不一样岗位实际情况，科学地设定考评内容。中国实施公务员单位很多，而且公务员现有职务上差异，也有工作岗位差异，还有所谓领导职务和非领导职务差异。其所负责任、拥有权力、工作要求等等全部有很大区分，所以在考评中要加以合适区分。三是删繁就简：每个公务员考评内容不宜过多。通常地说，在机关内部实施考评，有下属公务员考评二级考评指标最好不要超出20个，没有下属公务员考评二级考评指标最好不要超出15个。在社会上把服务对象或下级单位作为考评者，则考评内容通常不要超出5项。四是明确权重。考评内容要有合适权重，对不一样公务员，考评内容权重也应有所区分。4.2.2 完善考评内容和指标体系 公务员队伍是国家一支特殊人才群体，公务员素质现有类型区分，也有水平层次差异，要优化公务员考评制度必需首先建立科学有针对性考评指标体系。建立针对性强考评指标体系，首先，对每个机构职位优异行工作分析，明确每个职位具体职责，然后再结合该部门战略目标和所属系统设置指标。其次，就要依据不一样地域、不一样部门要求制订适于不一样层级公务员考评标准，尤其要符合职位职责要求。这里我们能够借鉴英国做法，不搞“一刀切”，中央和地方之间，部门和部门之间，全部没有统一考评方法，指标也就更不一样，全部是依据自己具体情况具体制订，各有各优势，比较灵活。同等级、担任不一样职务公务员考评标准在坚持根本标准前提下，应有所侧重。对于中央各部委公务员和地方政府公务员在考评具体标准上要有所不一样。综合管理类、专业技术类和行政执法类之间本质差异和管理需求也存在差异，这点要给和充足重视，确立不一样考评维度。综合管理类公务员绩效专题以负责、公正、最大程度满足民众利益要求等为关键；专业技术类则侧重工作效率、技术水平提升；行政执法类侧重于政策实施力、工作态度等维度考察。因为工作环境、条件、任务不一样，在考评时要求也不一样，建立可操作性考评指标体系是实现量化考评前提条件，在公务员考评过程中应把定性考评和定量考评，贡献考评和能力考评和分析考评方法结合起来，为表现关键考绩标准，宜将考绩分值百分比合适提升，然后计算。这能够根本上实现分类量化考评目标，降低公务员考评过程中主观影响，净化考评环境，增强考评科学性、正确性。最终还要注意绩效指标制订应由评定教授和评定对象共同参与。再次，制订具体、细化公务员考评标准。没有具体、细化考评标准，不仅公务员考评标准无法落实，而且在考评实践中极难把握。要参考国外部分国家公务员管理、公务员制度建设方面成功经验，制订具体、有效、操作性强而又符合中国实际情况考评标准。制订出考评范本，让各地域和部门参考实施，从以下多个方面制订对应方法：利用多个现代管理科学原理和方法创新考评技术手段，如绩效评定、能力测试等；区分考评对象，细化考评标准，考评标准变定性描述为硬指标。我们能够将以上内容综合成以下框架图2：l 工作知识l 人格l 判定力l 责任心l 发明力l 可靠性l 机敏适应性l 监督能力l 热心情形l 行为道德 考勤 （行政效率）考绩（服务效率）考评内容 图2：考评指标分解图说明：在考勤和考绩中，以考绩为关键。考勤关键是针对其日常工作随时进行监督考评，以明察其勤惰优劣情况，保持工作标准，提升行政效率。考绩能够是十二个月一次，也能够是六个月一次，关键是为了促进公务员服务效率。上述几项之下还应有具体指标，而且不一样指标要占不一样权重。假如再细化，我们还能够表示成下表2。工作量l 已做成能够接收工作份数l 尽职程度l 所达成工作期限l 努力效果l 其它包含时效原因工作质量l 工作正确性l 工作表现性或可接收性l 合乎工作要求程度l 在完成工作时所表现技巧和能力l 其它相关工作质量努力工作适应能力l 和上司及同事合作性l 对新工作学习能力和意愿l 注意法规能力l 通常适应工作环境能力表2：考评指标明细4.3 优化考评方法在考评方法上，英国现行考绩方法是考察汇报制。事先制订考绩汇报表，依据汇报表内所要求要素和标准，由考绩委员会依据公务员平时成绩统计及相关资料，加以考察和评定。评定后，将结果加以整理，展现部长核定实施。考评结果不公布，但成绩不良者，由机关通知本人，并说明理由。本人如认为评定不妥，可向部长提出证据，申述理由，请求纠正。这给我们很大启示。4.3.1 强化平时考评强化平时考评基础思绪:明确平时考评具体要求，努力争取简便易行。现行国家公务员考评制度对平时考评要求比较标准，实践效果并不太好。不少公务员及其主管领导认为考评频次过高，手续过繁，以至几乎没有多少单位实际坚持在做。能够要求平时考评具体做法是被考评人依据工作计划，将工作项目、工作任务进展和完成情况、出勤及未完成任务原因等情况，立即记载在平时考评记实手册上，并定时(每个月或每季)进行简明工作总结。记实能够按事记载，即每做完一件关键工作记载一次，也能够按固定周期(周、旬、半月)记载。这么就比原来要求愈加具体、愈加灵活，也更具可操作性。4.3.2 分类分级考评最新公务员法把公务员队伍划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院能够依据本法，对于其有职位特殊性，需要单独管理，能够增设其它职位类别。公务员法还在现行等级基础上，增多了等级数量，扩充了等级功效，建立多元化公务员职务发展路径。以往公务员制度只提供领导职务和非领导职务两个系列，造成公务员职业发展过于单一、基层公务员晋级空间很小等弊端，和这些相比，分类管理无疑在制度设计上前进了一大步。比如：两个公务员，一个既是中层管理者，同时又是专业技术类公务员，另外一个既是基层管理者，同时又是综合管理类，对于这么两个人，在具体考评过程中，就不能单单依据领导职务和非领导职务两个系列指标进行同一考评，这么势必会影响考评结果。提议实施“双重考评”，也可叫“分级分类考评”，加强对应试者能力测评。对不一样类别、不一样层次干部建立不一样考评指标，实施不一样考评措施，但可有所侧重。对部分工作比较单一公务员(比如机关内勤、机要、档案管理等)，能够关键采取“出勤情况考评法”来考察她日常工作。另外，有条件单位能够在机关局域网上实施平时考评。一则是比较简便，二则是便于领导和人事部门监督，三则是便于汇总考评。对综合管理类就能够实施定时业绩考评措施，而对专业技术类公务员就能够采取愈加量化指标来衡量。每个公务员全部针对自己双重角色考评两次，然后依据“德尔菲法”，给两个方面给予不一样权重，综合起来得出结果，这么结果才会愈加正确公平。4.3.3 利用目标管理所谓目标管理，就是使管理活动围绕和服务于目标中心，以分解和实施目标为手段，以圆满实现目标为宗旨一个管理方法。公务员目标，针对不一样岗位和不一样部门是不尽相同。从实践来看，公务员考评工作和机关目标管理相结合含有多方面好处:一是有利于考评结果客观公正。公务员考评关键是考评业绩，机关实施目标管理，有利于业绩量化和考评；二是考评工作和目标管理有机结合起来，能够相互促进，相互填补，使考评愈加完善、愈加全方面，考评结果信任度和敏感度更高；三是有利于增强工作人员整体观念和激励程度，促进公务员愈加好推行职责，开拓进取，调动主动原因，提升工作效率，具体步骤见表3。部门制订年度目标公务员所在部门依据担负政府职能，制订整年工作目标，提出质和量要求。分析实现目标可行性，明确实现目标具体做法。部门确定年度目标，领导要和下级共同商议，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。年度目标一旦最终确定，任何人全部要无条件地实施，成为这个团体共同努力实现目标。个人制订年度目标公务员依据本部门年度目标，依据个人职责，进行目标任务分解，制订出个人年度目标。要写明自己实现个人年度目标有利条件和不利原因，和准备采取必需方法。年中对照检验落实情况在当年7月份，单位领导要和全体公务员一道，对单位、部门和个人年度目标落实情况进行检验，哪些目标实现了哪些目标没有达成，主客观原因有哪些，同时要提出下六个月改善方法。年底考评实施目标管理第二年年初，对去年整年工作目标进行量化考评。表3：考评基础步骤明细公务员目标考评应和公务员所在地域、所在机关总体目标、使命、任务相一致，应和公务员本身职责相对应。4.4 明确责任主体，完善责任制公务员考评属于人力资源管理体系一部分，既然是管理就要有个管理者，有个明确带头人，领导者之间不能存在责任推诿现象，不然整个考评过程就会像一滩散沙，毫无秩序，其效果也更是可想而知。 4.4.1 建立岗位责任制，提升责任意识考评工作只有实施岗位责任制，进行目标管理，从机制和制度上处理领导重视问题，才能把考评工作落到实处，进而做好考评工作。必需明确要求在多种公务员考评各个步骤中考评主体应负责任和考评结果失真失实时，考评主体必需负担责任，进而确保考评进程和考评结果客观、公平、公正。4.4.2 完善责任体系要建立并深入完善责权对称、层级清楚、奖罚分明、衔接适当岗位责任体系 。最新公务员法中要求：“对非领导组员公务员定时考评采取年度考评方法，先由个人根据职位职责和相关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考评等次提议，由本机关责任人或授权考评委员会确定考评等次。对领导组员定时考评，由主管机关根据相关要求办理。”要求中能够看出，除了本机关责任人（也就是“一把手”），考评委员会作用也是不容忽略，这就要求明确其地位，充足发挥考评委员会作用。为了避免企业一把手因为多种原因缺职或