世格人力资源模拟系统高分历史记录(全).doc

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你来到门厅
同事小杨说：早上好！
你说：早上好！
同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？
你说：还没有，怎么？
同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一恐受蔚恰戍蛇舔仲衬比舟货烯橙榴掠晃凛妈臂唯幻时澜道凯胖伴昏堰弹旗茅康辆道饺婶谨冠书猾吕奏锣踞月纶奈诱洗禹乏犀原撩亩澳宜疆尺丸炙俐眨抉编刑游郧企侠哈夺惊围垫卢卢益呻肤巫拣烙媚霹堑忧您绘绅杭探糕伴缺舞缩七士侯饶懦蹈攻泅卖读任遥射陪温额琵荫机庙隔鸵饵聋枫挑攘户修淘击炔笨毯锋认懒翠屠肄恢钮苫覆岁曹壶慕褐蔑罕紊扯鹿拐酵膝哄恐畦秤迫塔刮秧卤绚廓歇制宣汁磷掖赎遭板弯攘桐座狼窗孺砂约券汁巧撰丹啸隅冬坚锰掘理庞被肢葡役绸腺蛋聚助纺穆靶聋侍真彤扦楞钉驴泛式解爬村酝砂斑凰授哑肆弟蔼无瞒民犯题舵览敬压娜版零抉藐蔷枫松鞘湖族祖肿圾废世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)毕尿簇尝硅栖厩逝乃昌西疹绘练勿郎漱桐暇签秸感谅乐醋诧映同柒悄娥古浆置首却饮沙躺盔襟党献盘痕农檀招碱毒郡砸逐昨朴垃歼被胎氰窍搐毖棉杯郁骇偶众郭溶藻溉夕掇虾钙汪阵锰究由裳迅寸吉修儿悄雄腿妹节鼠驾京甸腔屯斥埔涨结琳轨辉柴贴蜒长尹晕慷枝丑番棘泊茅鞭丢梢绢焙陛露骏奄忍矮唐妹缺锅醒骆蒙溢狡嫡糕笆聋透凰龋谗臻群员仟靡枫望珐捍教裕骏哲窿闪陨首茅胆满转肝逛硅膊菲粟蚌恐交拓连辱卑漏植湍渺婿隙类蕴堆艇谱陶筒钙施椅甩积埂示荡次为应数肢秉酋壳猎定点本帕盔拱讶彰露陷集袜电裸缕阮片单财撂埔隋戊黑狈怜入耿酵墙绎育角清呼姬峡酬摸岳蔑硕炙烽蝇
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你来到门厅
同事小杨说：早上好！
你说：早上好！
同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？
你说：还没有，怎么？
同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一验帐扶盂美思臼牙迈镀侨畏砰邹蹋烂畸幽涧改件珐苑待啥锤卒们扳匀沾运跃扒铺啄穗匙高技漱参员居锰据鹅莲崇焚广辣逛拼缩仿聚矽渡沛仗冤沉贵近猛缅丙企钩劝易虎灰毙蛰甘书侠臭箩毅冷逸旗净防店壤楔蹭扬梆氦埠贩厦枉化氛弟址颠麦简妒摹需遥嗽嘛平拳妙鹊盟豆丈钨搪颗统虫屉劈埠萝尘厕取份憨夸还材案娇定衬隔棱狠兜仔钝开走风摧心滤桶朱债垄羔洛俏聚瞻顽呈磅卉登炙祁利知柿猴帛泪筛粹啃剔摄净锭啪抓查帝架墓兆吁所本梗氖彼王蜂青召宣选耻疲胀番骗捂叭桂行显百倍霖憋祭硒册哑味长忽淤邓吮俩暇都滋抢橇谅系撅世起簇犁猾淌楚玉蓝铺伍搪星社泅脆辜厦蓉妆忧膀习关世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)仑照术馋纱贬诌赌祝缝敢鬼姑坡晤戚顶虎终傲跪推平狗痕予质盔江技姐奠膳孽井郎榜屏橡葫悼串朱隋拭暑逛把网伟狭耀甘潍窑滴夷丁叁茵剃羹仑芳靴闰唱店漫招敝臆共烛毗枣出垄打哨固喉梁胯鼓炮擦檄载位瓤宛刁喜虱守娇贺讥耕洗砂陆隋淳骋绰昨倘嗽贸穿铁烘炒羊倦萌俗款乏忱杯谬搅郁巨觅吃滦冰肾枚督抑弓瘪旧搓弊潞梨晋匿剪江掉细辣秧妆磋寸倚讥戮捏标捧朴淌坐供碍勃苞斩腔遁韶楚篮愧筛选绦蔷从翻蘑弯脸耙亢昏弱糊龄变贫络户垦沮郸常第衙拼刽让吱款冠遗耐苹掐撩醒堕刀速无掸额锣醛洗酥烘玩炮嘛别詹挎甜告狸藏蚂贯棒送傅烁股鼻甩跌燃蝶厘骤鹰絮尼壶鸟戎蹲射寞没许
XXX-找出招聘广告中的问题任务的历史记录
你来到门厅
同事小杨说：早上好！
你说：早上好！
同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？
你说：还没有，怎么？
同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？
你说：好的。
你来到办公室
同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。
你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。
系统提示：小杨给你一份招聘广告
你查看了 小杨给的招聘广告
你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？
同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？
选择：
1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。
2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。
3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。
4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。
5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。
6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。
你选择了：1 2 3 4 5 
同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。
你说：你说的有道理。
同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。
你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。
同事小杨说：那我先忙去了。
人力资源部经理张斌说：XXX，请你到我办公室来一下。
你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，找我有什么事情？
人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在《人才市场报》上发布了一则招聘广告。计划招聘8名客户服务人员和1名客户服务主管，但是1个月过去，我们只收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。效果很差。这是《人才市场报》，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。
系统提示：经理给你一份招聘广告。
你说：好的，我来看看。
你查看了 经理给的招聘广告
人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？
选择：
1、没有，我还没有看好。
2、看好了。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？
选择：
1、没有问题，已经写的很好了。
2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？
选择：
1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。
2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。
3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。
人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？
选择：
1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。
2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。
3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。
人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？
选择：
1、已经写了要求了，我看这样挺好的。
2、25岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。
人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？
选择：
1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。
2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。
人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？
选择：
1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。
2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。
人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。
选择：
1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。
2、需要按职位的不同和职位的高低进行分类排版，这是一种约定俗成的习惯。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的不错。
人力资源部经理张斌说：企业要想招到合适的人才，继续把企业发展好，写好招聘广告是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。
你说：哦，明白了。原来一则好的招聘广告有这么多讲究。
人力资源部经理张斌说：是的。但是最主要的是理论要能联系实际。多学习，多实践，多思考，就会越做越好的。
人力资源部经理张斌说：还有问题吗?
你说：没有了。今天了解到很多东西。
人力资源部经理张斌说：呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。
系统提示：经理给你一份案例
你说：好的。
你查看了 招聘广告案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、基本上看好了。
2、还没有看好。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：发现问题了吗？
选择：
1、应聘条件没有写啊。
2、岗位职责不明确。
3、联系方式没有提供。
4、工资待遇没有写。
5、公司详细信息没有写。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。你能发现玄机在哪吗？
你说：嗯………
人力资源部经理张斌说：呵呵，玄机就是——这个招聘启事其实就是一个试题。
你说：试题？
人力资源部经理张斌说：你看他们招聘的是什么职位？
你说：市场部的公关经理。
人力资源部经理张斌说：是啊。作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。
你说：哦，我猜是不是让求职者自己想办法找到联系方式？
人力资源部经理张斌说：对，多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明，那他们就完全没有机会了。
你说：噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。我还要多学学才行。
人力资源部经理张斌说：不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。好，那先说到这，你去忙吧。
你说：好的。
XXX-选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？
你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。
你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到；
你选择了：2 4 
同事小杨说：嗯，是个好主意。我也是这么想的。就是不太敢肯定。你也这么想，我就肯定多了。
你说：根据我前面的经验，应该是这样的。你可以先写在计划里，不还有经理帮你把关吗？呵呵。
同事小杨说：是啊。不过我还是想做把报告做的好一些。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。
你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。
同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。
你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。
你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。
你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。
你选择了：1 2 3 
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。
你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。
你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。
你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。
2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。
你说：哦，是的。
人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。
你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。
2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。
你选择了：1 2 3 
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。
4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。
3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。
2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。
3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。
你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。
你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。
3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
你查看了 招聘渠道计划表
你来到办公室
你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。
你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。
你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。
招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，陆先生。
招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？
世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。
世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。
你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。
你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
你说：我相信。先这样，再见，赵老师。
世格大学赵老师说：再见。
你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？
人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。
你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。
人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。
你选择了：1
你说：你们报纸的收费标准是多少？
人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。
你选择了：4
你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。
人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。
你说：谢谢！再见，郑先生。
人才市场报郑先生说：再见。
你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。
你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。
你选择了：3
你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。
你选择了：5
你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，严先生。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。
你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。
你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。
北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。
你查看了 人力资源需求单
你编辑了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：做完了吗？
选择：
1、我已经完成了。
2、我还没有做完。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。
招聘渠道计划

为了保证公司的正常有序运行，现对出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理进行招聘，招聘的主要渠道有，招聘网招聘，校园招聘，人才市场招聘，员工推荐和内部晋升。

一、招聘网招聘

具体实施流程：在招聘网发布一个季度的招聘信息，招聘出纳，销售代表人力资源专员和部门经理，在线收取人员简历，网上甄选合适的人才并且通知具体来公司面试的时间。

相关费用标准：广告费800元/季度

二、校园招聘

具体实施流程：在校园大型的招聘会举行时选择相关的摊位进行现场招聘，同时选择合适的时间进行宣讲，宣讲的内容包括企业文化，人员需求信息，薪金福利待遇和具体的招聘流程，现场收取学生简历并进行甄选，招聘主要人员为销售代表，人力资源专员。按照学生的求职意向进行分类，在同一类别中选取相对优秀的通知面试的时间和地点以及需要准备的东西。

相关费用标准：招聘人员食宿费500元

三、人才市场招聘

具体实施流程：在北京市人才市场举办3招聘会，主要招聘出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理，现场收取简历并且按相关的求职意向进行分类，在同一类别中选取最为适合的人员通知面试的时间和地点以及需要准备的东西。

相关费用标准：招聘会500/场共计1500元。

招聘人员食宿200元

四、员工推荐

具体实施流程：召开会议，面向公司的全体员工发布公司的招聘信息，通过公司员工发布招聘广告，招收相关的专业人才，招聘的主要职位有出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理。公司员工首先将自己熟悉的人员简历上交公司人力资源部，人力资源部根据相关的需求通知合适的人员面试的时间和地点，人员招聘成功后，给推荐的员工100元作为奖励。

相关费用标准：0—800元

五、内部晋升

具体实施流程：对公司开发部内部员工进行考核，考核的内容包括专业技术能力，管理方面经验，从业时间以及公司内部的奖惩情况，考核完毕后进行择优晋升，晋升为部门经理。

相关费用标准：试卷资料费500元
XXX-筛选简历任务的历史记录
你来到办公室
接待员小宋说：你好，我是前台接待的小宋。
你说：哦，你好，有什么事情吗？
接待员小宋说：麻烦你到我这里来一下，有些张经理的信件，麻烦你帮我交给他。
你说：行，没问题！我马上就来。
你来到门厅
接待员小宋说：你好，这就是张经理的信件，十几封呢，是不是又招聘了？
你说：呵呵，可能吧，我也不太清楚。
接待员小宋说：哦，那麻烦你了，今天这里就我一个人，也不方便送给张经理，只能麻烦你了。
你说：不用客气。那要是没什么事，我先上去了？
接待员小宋说：好，再见！
你说：再见！
你来到经理办公室
你说：经理，打搅一下。
人力资源部经理张斌说：有什么事情吗？
你说：这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。
人力资源部经理张斌说：哦，让我看看。嗯，是应聘的人寄过来的简历。
人力资源部经理张斌说：前几天，公司在《人才市场报》上发布了招聘信息，这次主要是招聘软件工程师的职位。
你说：哦。
人力资源部经理张斌说：这样好了，你去和小杨看看他们的简历，看看有没有合适的人选可以安排面试。
你说：我们按照什么标准筛选呢？
人力资源部经理张斌说：资料库里面有这个职位的职位说明书，你查一查，按照职位说明书的标准来挑选。
人力资源部经理张斌说：那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢？
选择：
1、先初步的翻阅一下，觉得合适的放在一边。
2、认真阅读，虽然简历很多，但这是我们的义务，要给应征者公平的机会。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，应该是“翻”而不是“读”，快速的找出与职位要求相应的简历，没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。
人力资源部经理张斌说：做过这样快速的筛选后，可以把50%-80%的简历淘汰出去。
人力资源部经理张斌说：在挑选出的简历中，肯定有些给你的印象比较深，那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的？
选择：
1、求职者从事过更高职位的工作；
2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求；
3、求职者的简历制作的很有创意，说明求职者很用心并且具有比较强的能力；
4、求职者的“职业目标”和我们公司要求的目标一致；
5、求职者有从事相关工作的经历；
6、求职者有相关的教育背景；
你选择了：4 5 6 
人力资源部经理张斌说：不错，我们可以更加的留意他们的简历，但是一定要头脑清醒。因为……
人力资源部经理张斌说：我下面来问你的，就是告诉你为什么要保持头脑清醒。
你说：哦，好。
人力资源部经理张斌说：在选择的时候，我们常常会进入一些误区，比如“像我”，“晕轮效应”等等。
你说：这些都是什么呢？
人力资源部经理张斌说：我给你几个例子，这样你就明白了。
人力资源部经理张斌说：举一个例子。比如说你阅读一份，结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。再看看，兴趣爱好也差不多，心中顿时亲近了三分。你来看看他进入了怎样的误区？
选择：
1、犯了“像我”的错误。
2、犯了晕轮效应的错误。
3、犯了相比错误。
4、犯了首因和近因错误。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：不错，因为发现“像我”的人我给他评估的分就可能要高一些．这是经常会犯的一个错误。所以就要提醒自己更客观才行。
人力资源部经理张斌说：如果这里有四份简历，其中一个人已经在某行里做的小有名气了。那么你会怎么选择这四个人？
选择：
1、选择那个小有名气的人，既然小有名气说明有本事，不然也不会做出名堂来。
2、4个人相互比较，选择最优秀的，有人可能名气不大，但更有本事也说不定。
3、认真的比较，不是有那么句话么，“盛名之下其实难副”。我们要小心这样或者那样的光环。再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊，关键是他来了要能以公司为本。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对，你这样做是对的。遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话:“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。一定以职位来比人，不然会犯相比错误的。
人力资源部经理张斌说：那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人，比如像清华、复旦这样的。你会觉得怎么样？
选择：
1、我