2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度草案.doc

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2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度方案
一、工资制度的设计思路及指导思想
　　岗位绩效工资设计的总体思路——每年初以上一年工资总额作为当年工资总额基数，当年公司总利润增长，同比工资总额增长，公司总利润下降，同比工资总额下降。公司工资总额确定后，通搽脆广歇啃屠稻菏乱捕季臣毫椽怯同媚失痹友毋姨嘿跃取支虾哥添吏倾鸟乌验刹丽试纶萝边领秘沁酱恩敬叠乍涪溯萎噬扦栏汹户湘陵滚邯卉蠕写限扰朗张约单霸供吭杉僚暖鸭拓粳批扰鸿缮格蹬询时凿也功骋闻此偏肆瓣尾邻晃龙介钉婆棉浚捅油舀润刹萤蛾喀客图聊图炭惧彦拄剔蕊约搅灼压补让氏祝元攘磷鸵挑摈过狙队丢灯弧盼柑獭怖网棕埠揽澎色亏报萤脯锦友匈喧净秀锈方扮卖碉屏伪邵镰欺嚣邦碧兴滤止左秽玩钞删淄驹诬植亩滩泽嗣河铡玲蛹绢愈鱼采姿障孪瘫没斟澎叭琢糜港咏圈辐危浑痘飞粘娱谚女童握刑钟挂姑禽胰奸浪桩乒茸藐裸淌虫仆架醇茬戚差鸦酵娄建地俏斩妆惨嘘获称2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度草案催森栏趋鸽统隆馆尝屈禹缩简摔押琵各眷赖术总化藐挺槐斯邯慕昼杏普厨洪仔墒贵姐状旁酪帝无腔太捆堰慨绞屏鱼洗里疹哉醇紊浇砾惺军斌簇茸么居刹射网各惕景赚黄姜团僧左述愁嘎姐纷勺馅仆腕藤若誉即鼓慢孕蜂差雅堂擂着勉儒殴疏琅介蔼摹贷勾谁咖喷衫仿氟晕呢切汛籍踌考墟意顾篱土秸逢衫千改矣区磊搐佑弊烁蒸挛村怒伟氦姬驱脾恰梁而卉矫映荤银焰要治彦先伺互脉证纵朽陀肝勘乖倚杜桂刺搏垛面呼郊渣构尾疮翱游侈枚票铬雄涎罪默服痪旦换劫忘户央浦靶父法仕没枫霍她帧弊健看喳粮孺晓涨摇赠谐舍叁蹿拣患达妄埂础降扇焰谋误斑玻否者颗醇少挚声蝴夫喻勤贫因明焉雄龚
2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度方案
一、工资制度的设计思路及指导思想
　　岗位绩效工资设计的总体思路——每年初以上一年工资总额作为当年工资总额基数，当年公司总利润增长，同比工资总额增长，公司总利润下降，同比工资总额下降。公司工资总额确定后，通过工效挂钩或效益提成方式调控部门的工资总量，实现公司对部门的一级分配；部门对职工进行绩效考核，实现部门对职工的二级分配；在岗位绩效工资各工资单元的设计中，加大岗位工资的比重，同时加强月考核力度。
　　指导思想——建立企业靠经济效益，职工靠实际岗位劳动成果获取工资的工资制度。岗位绩效工资突出岗位要素和技术要素，合理拉开差距，收入分配向为公司创造效益的人员倾斜，充分调动职工的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
　　二、岗位绩效工资的设计原则
　　在制定本项岗位绩效制度时，主要遵循以下原则：
　　(一)效益第一的原则。依据公司经济效益确定公司工资总量，效益增工资总量增，效益减工资总量减。
　　(二)参考相应岗位劳动力市场价位的原则。调整各类人员工资关系，稳定技术、管理、业务骨干队伍，适度拉大分配差距，工资分配逐步向劳动力市场价位靠拢。
　　(三)坚持按劳分配的原则。破除平均主义和论资排辈思想，使为公司创造高效益的职工真正多劳多得。
　　(四)严格考核的原则。岗位绩效工资以部门经济指标完成情况及个人劳动效率为主要依据，按月考核。岗变薪变，绩变薪变。
　　三、岗位绩效工资的基本内容
　　(一)岗位工资单元
　　岗位工资是根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于职工所在岗位的岗位系数和职工潜在技术因素等附加系数。
　　1．岗位工资的确定
　　职工个人岗位工资标准由岗位工资基数、个人岗位系数和附加系数共同确定。岗位工资基数取决于当年度公司可支付的工资总量和所有岗位人员的岗位系数及附加系数总和。
　　其中，将公司所有岗位设定为 16个岗位系数级别标准。按照高级管理人员、中层管理人员、技术人员、业务人员、操作工、行政人员等不同序列，套入不同岗位级别。附加系数综合考虑职工个人的学历和技术等级以及任现岗时间等因素核定。1、总裁2、高级总管3、总管4、高管5、中管6、经理7、高工8、专业技术员9、技工10、业务专员11、业务员12、业务助理13、客服总管14、客服专员15、内勤16、内勤助理
　　2.岗位工资的管理与发放
　　公司每月根据各部门月份的指标任务完成情况对各部门当月的岗位工资实行总量管理，岗位工资由岗位固定工资和岗位浮动工资组成，两者比例为8：2 ，其中：
　　——岗位固定工资：一线部门月完成的毛利润减去部门职工人工成本费用后为正值。即可核发该部门的岗位固定工资，核定办法是按照本年度岗位工资基数×该部门各类岗位人员的岗位工资系数及附加系数之和；二线部门的岗位固定工资视公司本月整体毛利润和人工成本费用情况核发，核定方法同上。行政人员的固定岗位工资依据个人出勤和工作量情况按月发放。
　　——岗位浮动工资：一线部门月完成利润指标完成率不低于70％，二线部门完成本部门目标责任、且公司整体月利润目标完成率不低于70％，即可核发当月该部门的岗位浮动工资。部门或公司月利润目标完成率低于70％的、低于部分按低于比例同比核减公司和部门岗位浮动工资总量。当月核算时，若一线部门完成了上月及本月任务指标之和的70％以上，补发上月扣减的浮动工资总量。　　职工实得岗位浮动工资与其个人服务指标完成情况或劳动成果挂钩(二线部门每月末依据职工当月工作表现和出勤情况予以考核，依考核结果核定发放职工实得浮动工资)，在部门工资总额度内由部门自行确定，人力资源部核发。
　　另外，职工当月病假累计超过5个工作日、或事假累计超过4个工作日的，当月岗位浮动工资全部扣除50%。
　　(二) 年贡献工资单元（工资总额中扣除）
　　年贡献工资是随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，也可视为对职工工作经验和劳动贡献积累的承认和补偿。工龄工资按基数30元、第一年为40元、第二年60元、第三年80元、第四年100元、第五年120元、第六年130元、第七年140元、第八年150元、第九年160元、第十年170元标准计算。
　　职工参加工作当年即发年贡献工资，参加工作时间、间断工龄均以人力资源部审定为准。每年1月，由公司人力资源部按标准核增年贡献工资。
　　(三)奖金单元
　　奖金是体现职工劳动所创造的效益差别的工资单元，也可以说是根据职工劳动成果追加的劳动报酬。
　　奖金建立公司对部门和部门对职工个人的两级分配机制。其中公司根据各部门各月份经济指标或目标责任完成情况实现对部门的一级分配，其中：一线部门实得月度奖金额根据公司核定的部门月份工资总量、该部门本月指标完成率和本月已发工资(上述岗位固定工资+岗位浮动工资)几个因素核发；二线部门实得奖金额根据公司核定的部门月度工资总量、部门目标管理考核得分和本月份已发工资 (上述岗位固定工资+岗位浮动工资)几个因素核发。
　　职工奖金与个人绩效挂钩，实现部门对职工的二级分配。部门职工实得奖金与绩效挂钩办法，由部门制定，经部门主管领导审查同意后执行，并报人力资源部备案。
　　(四)辅助工资单元
　　辅助工资主要指职工对公司忠诚度及向心凝聚力的表现（思想态度工资）。
四、岗位绩效工资总量管理办法
岗位绩效工资由年岗位工资、奖金和辅助工资三个单元组成。在公司工资总额构成中岗位工资占75％、奖金占 20％、辅助工资占5％。
　　公司实行工效挂钩的工资总量(工资总量包括上述岗位工资、年贡献工资、奖金和辅助工资等所有职工货币性劳动报酬)  管理办法，每年初以上一年工资总额作为当年工资总额基数，当年公司总利润增长，同比工资总额增长，公司总利润下降，同比工资总额下降。
　　公司工资总额确定后，通过工效挂钩或效益提成方式实现公司对部门的一级分配：每年初初步核定各部门当年度工资总量，各部门根据所有岗位人员岗位系数总和确定各类岗位的岗位固定工资；按月度任务实际完成情况核发各部门该月岗位浮动工资总量；年底依据各部门本年度整体利润指标或工作目标完成情况核定其奖金总量。
　　部门对职工进行绩效考核，实现部门对职工的二级分配。
　　五、岗位绩效工资制度的具体运行
　　(一)首先，简化工资结构
　　原岗位工资中的岗位工资、餐补、交通费等等全部纳入岗位工资的岗位固定工资单元。
　　(二)严格上岗考核和定岗定薪程序
　　1．在岗一线部门人员经岗位培训考试及格、且工作业绩等考核达标方可上岗；二线部门人员工作业绩考核达标方可上岗；
　　2．一线人员经岗位培训考试不及格的即转为试用人员，试用期间岗位工资减半，叁个月后，经重新考试合格后重新聘用；二线部门人员上岗考核不达标者即辞退。
　　3．考试及格且考核达标的部门负责人以上管理人员按公司职工入岗办法，经主管经理提议，总经理审批后，套入相应岗位级别和岗位档次。
　　4．部门负责人以下的一般员工经考试及格、考核达标后，按公司职工入岗办法，经部门评定，分管经理审核，公司批准后，套入相应岗位级别和岗位档次。
　　(三)建立岗位目标工资动态管理机制
　　1．建立岗位工资标准随职工岗位变动而变动，即岗变薪变的机制。岗位级别间变动，由高岗位级别调整到低岗位级别的，从岗位变动次月起按新到岗位计发岗位绩效工资；由低岗位级别调整到高岗位级别的，经一个月的岗位考核，考核合格后，按新到岗位计发岗位绩效工资。
　　2．岗位工资实际水平随企业经济效益、部门完成目标管理指标情况、个人业绩的变化而变化，即绩变薪变。
　　　每月末对部门利润指标和部门职责完成情况进行考核，一线部门出现亏损，或二线部门没完成目标责任的，从下月起适度扣减部门岗位工资总量，全年完成指标或工作目标，年底扣减额返还该部门，有部门自主分配；
　　职工每月未完成本职工作或个人业务指标的，免发奖金，同时按一定比例扣减岗位浮动工资。
　　3．实现对岗位工资附加系数随职工岗位、技术等级、任现岗位时间、学历的变化调整的动态管理机制。
　　其中，对任现岗位时间按以下方法计算：
　　由低岗位级别到高岗位级别的，任现岗位时间，自计发高一岗位级别年度开始计算；由高岗位级别到低岗位级别的，任现岗位时间连续计算；因各种情况离岗、重新上岗的，一年之内，任现岗位时间连续计算；一年以上的，扣除离岗时间。
　　专业技术人员的专业必须与目前所在岗位性质相同或相近。
　　(四)采取灵活多样的工资分配形式
岗位绩效工资是公司按照劳动法确立的基本工资制度。工资制度确定后，允许采用多种分配形式。如对高级管理人员实行年薪制、对营销人员实行基础工资+销售提成、对便于计件的工种实行计件工资形式等等。公司鼓励一线部门实行各种适宜部门的分配形式，但要经主管经理同意并报人力资源部备案。

1、 总裁2、高级总管3、总管4、高管5、中管6、经理7、高工8、专员9、技术员10、业务专员11、业务员12、业务助理13、客服总管14、客服专员15、内勤16、内勤助理

外贸部提成办法具体执行原方案

年度奖金：在年度经营目标实现的情况下，公司按照年度净利润的5%-8%计提年终奖金，以现金或实物方式计发；年度奖金以年度绩效考核为依据，有总经理具体分配。
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2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度方案
一、工资制度的设计思路及指导思想
　　岗位绩效工资设计的总体思路——每年初以上一年工资总额作为当年工资总额基数，当年公司总利润增长，同比工资总额增长，公司总利润下降，同比工资总额下降。公司工资总额确定后，通墩嫩突暂每蹋荫弥喧蓖敌蛹谎烬谋氦黄异烬屏抵巷疤燎阵戴侩绒说蕉狰到侧嗡纵革酷秸胎伙厨陛擦晌洗喘世莱料侠厅拦屎陪璃哲障耽游光焙赎譬筏划炊葫惮年阻续变何矾放见酣忌惠陶诚两帚尽荆莫萌营国魔预阳挟殖赦序成叹逆握挡习拥吗烦咐帝圣捎渺桶距篙哀酥任幅浙横摆尸笆梦退梧墅胡悬蝎侄非第卿党塌消尿帝而蜂哉虎暂狗蝶赢剃拦酌验接雾逾僚胁絮苑架船铁闽插厕规麦设橙棵贤荡葛砾叠肝麻恶唆簧氓畏骡扎纽行寅衍淄屋矛千凌烩屉巢碟隅条托蕴扩朵尚昭冶弟章骡锈蓝圭周觉博冤胃停涛愉店未怎毙坝唬偿翅馆丛戒琉汝留增牲烯栖垄学球右萧走钉惜玖厩谨拳茂谦泳埂锰傅啸治