大型房地产集团人事管理制度样本.doc

人事管理制度
第一章 人力资源管理
一、 总则
（一）、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作职员队伍为目标，坚持企业需要和个人愿望相结合标准，不停完善自我激励、自我约束用人机制，为企业发展提供人才保障。
（二）、集团企业建立、维持和连续改善人力资源管理系统，确保用合适人在合适时间做合适事情，充足发挥人力资源价值和效能。
（三）、集团企业人力资源管理工作包含，但不限于：
1、 人力资源计划；
2、 人员招聘、开发及离职管理；
3、 职员关系管理；
4、 薪酬和福利管理；
5、 考评和奖罚等。
二、 集团人力资源管理系统
（一）、集团人力资源部是集团人力资源管理工作指导和监督部门，各城市企业、项目企业（含商管、物管企业）在业务上须接收集团人力资源部领导。
（二）、各下属企业综合管理部应推行本企业人力资源管理职能，设置人事管理岗位，配合集团人力资源部要求，做好本企业人力资源管理工作。
（三）、在人力资源管理工作范围内，集团人力资源部实施统一管理，各级企业管理层必需按要求人事管理权限推行职责。
（四）、各级企业人力资源管理工作必需遵照集团公布管理制度。集团总部还未公布管理制度，由各城市企业（或项目企业）依据其本身管理需要制订和实施，同时呈报集团人力资源部立案。
三、人力资源管理工作基础要求
（一）、各级企业人力资源管理应满足经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为本基础标准。
（二）、各级人力资源管理部门在日常工作过程中，必需坚持公正、客观、一视同仁，平等对待各类职员。
四、人力资源管理工作监督
（一）、上级企业领导、人力资源管理部门全部有责任对下级企业人力资源管理工作进行连续监督，监督方法包含，但不限于：
1、 审查下级企业人力资源管理制度；
2、 定时人力资源管理工作汇报；
3、 例行和临时现场监督检验。
（二）、各城市企业、项目企业应按集团《人事报表上报目录》（HRG101）中要求，按时向集团企业人力资源部报送各类型人事工作报表。
第二章 人力资源计划
一、总则
（一）、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必需前瞻性地制订人力资源发展计划，依据集团经营目标有效估计人员需求和供给，明确制订岗位工作要求和人员编制计划。
（二）、集团正式公布中（长）期人力资源发展计划及年度人员编制计划，必需作为各级企业人员招聘、调动、培养及解聘管理指导依据，以确保充足发挥人力资源效能。
（三）、集团人力资源部负责组织人力资源发展计划制订，并对人力资源发展计划实施动态管理，依据实施反馈和内外环境改变，适时修订完善人力资源发展计划。
二、人力资源发展计划
（一）、集团人力资源部负责集团人力资源发展计划编制工作，各下属企业综合管理部负责配合。集团人力资源发展计划依据经营计划周期确定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。
（二）、集团人力资源发展计划编制应对未来三年人员需求和供给进行估计，明确满足人员需求策略性方法。人力资源发展计划内容应包含（不限于）：
1、 人员需求（岗位、数量、到岗时间）；
2、 人员富余（岗位、数量、分流时间）；
3、 人员起源（招聘、培养提拔、调动等）；
4、 可预见人工成本估算；
5、 人员招聘策略；
6、 人员培养开发策略；
7、 和其它人力资源管理指导性策略（如提升人员吸引力，以降低人员流失；怎样合理有序地安排富余人员离职等）。
（三）、人力资源发展计划由集团总裁会审议，同意后将作为集团人力资源管理工作最高依据性文件，集团人力资源管理制度应依据计划要求进行必需修订和调整。
（四）、每十二个月年初，集团人力资源部应依据各下属企业上年度人员编制计划实施汇报、集团经营计划调整情况，对人力资源发展计划进行审查、修订和重新公布，修订后人力资源发展计划将作为各下属企业制订下年度人员编制计划依据。
三、年度人员编制计划
（一）、各下属企业综合管理部负责组织拟订本企业年度人员编制计划，并结合下属企业年度经营计划实施情况，每六个月进行一次滚动调整。
（二）、下属企业《年度人员编制计划》（HRG201），其内容包含（不限于）：
a) 现有岗位、人数；
b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、起源；
c) 人工成本测算。
1、 在估计下年度岗位改变及人员数量改变时，应综合考虑以下原因：
a) 业务规模改变（按关键指标比率测算人员需求）；
b) 人员流失（调动、晋升、辞职、解聘、退休等）；
c) 业务运作步骤改变（工作岗位调整、撤并或细分）等。
2、 到岗时间确实定应依据企业业务工作计划，尽可能具体明确到月份，以指导企业人员招聘、任免、调动等工作安排。
3、各下属企业《年度人员编制计划》在报送集团前，必需经过本企业管理层组员审议经过，并由总经理签署。
（三）、下属企业汇总形成《年度人员编制计划》，由集团人力资源部在要求时 间内汇总报集团总裁审批。同意后《年度人员编制计划》由下属企业实施。
非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必需依据年度人员编制计划实施；
（四）、各下属企业在《年度人员编制计划》之外增加人员编制（新增岗位、职数），必需事先逐层报集团人力资源部审批后方可实施。
（五）、各项目企业每三个月应对《年度人员编制计划》实施情况进行总结，并依据实际业务改变提出修订、调整意见，并逐层报集团人力资源部同意。
四、岗位工作要求
（一）、 有效人员编制计划必需以明确岗位工作要求为基础，各级企业在确定人员需求时，应明确设置工作岗位，并以《职务说明书》(HRG202) 形式对工作岗位进行全方面描述。
（二）、《职务说明书》应成为各级企业人力资源管理基础文件，人员招聘、考评、培训、晋升、调动或淘汰，和申请新增或撤并工作岗位，均必需将《职务说明书》作为呈报审批必需附件。
（三）、《职务说明书》同意权限
1、 各企业总经理助理、总监级（含）以上等级《职务说明书》，经本企业总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁同意。
2、 各企业部门经理、副经理岗位《职务说明书》，经业务分管领导审核、本企业总经理同意，并逐层报集团人力资源部立案；
3、 各企业其它等级岗位《职务说明书》，由其本部门经理同意，并逐层报集团人力资源部立案。
第三章 聘用管理
一、总则
（一）、集团企业引进人才遵照基础标准是确保企业需要和个人发展有效契合，各级企业必需遵照集团管理制度要求，经过严谨、系统、客观招聘评定程序，筛选和吸收“契合型”人才。
（二）、集团企业严格遵照国家和地方政府相关法规要求，规范和健全劳动用工制度，和职员建立平等互信劳动协议关系，并将之作为稳定职员队伍、控制人才有序流动基础方法。
二、职员招聘
（一）、招聘申请审批
1、 各级企业职员招聘，首先应由用人部门（企业）提出《人员招聘审批表》（HRG301），明确招聘岗位、任职要求，和拟采取招聘方法等，并按要求招聘权限报批。
a) 总经理助理、总监等级（包含相同等级技术类）以上（含）人员和集团总部人员由集团人力资源部审核，集团总裁同意。
b) 编制内其它人员由各企业综合管理部审核，各企业总经理同意。但须在人员上岗当月内立即上报集团人力资源部立案。
2、 招聘申请提出和审批，应确保拟招聘申请内容：
a) 符合年度人员编制计划；
b) 岗位设置明确，已经有该岗位《职务说明书》，包含工作范围和任职条件；
c) 招聘方法可行。
3、 《人员招聘审批表》经审批后，由所在企业人力资源部（或综合管理部）负责组织进行招聘工作。必需时，可由集团人力资源部协同各企业综合管理部集中组织招聘工作。
（二）、 招聘审查及录用
1、 选才标准
a) 含有良好道德品质；
b) 标准上须全日制本科以上学历（商管、物管企业可合适放宽），如属部分特殊人才可合适放宽但须报集团人力资源部审批。
c) 能胜任所聘之岗位；
d) 符合企业对人才成本要求；
e) 有正确求职动机和良好、主动工作愿望。
2、 各级企业招聘工作必需按集团《职员招聘管理规范》（HRG302）要求，遵照以下程序对应聘人员进行全方面、客观评价，以确保企业聘用职员满足工作要求。
a) 初筛及面试
b) 技术考评
c) 背景审核、调查
d) 复审
e) 体检
f) 审批
3、 经审批录用招聘人员，由所在企业人力资源部（或综合管理部）发出通知，并和其签署《新进职员聘用确定书》(HRG303)，约定报到日期。
4、 各级企业人力资源部（或综合管理部）负责新职员报到准备工作，指导、帮助新职员办理报到手续，并按集团《新职员入职手续办理规范》(HRG304)要求实施。
5、 各下属企业招聘人员情况，应在新职员正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备，资料包含：《人员招聘审批表》、《面试评定表》(HRG305)、《新职员录用审批汇签表》(HRG306)、《新进职员聘用确定书》、《求职申请表》（HRG307）等。
（三）、 试用及转正
1、 全部新进入职员均应实施试用，各级企业在和新进职员签署劳动协议时给予明确，并按《劳动协议签订及续订规范》（HRG308）要求实施。
2、 新职员试用期满，由其所在企业人力资源部（综合管理部）负责按集团《转正管理要求》（HRG309）要求，组织新职员转正考评评定。考评结果包含三种：
a) 考评评定合格，由人力资源部（综合管理部）按要求办理转正手续；
b) 延长试用期；
c) 即时解聘。
3、 各下属企业职员转正考评评定结果应报集团人力资源部立案，职员转正审批权限按上述界定实施。
三、 劳动协议签订及续订
（一）、各级企业均应依据国家及当地政府部门要求，和企业职员签署正式劳动协议。劳动协议签署应遵照平等自愿、协商一致标准。
（二）、集团人力资源部是劳动协议管理主管部门，对各企业劳动协议签订、推行、变更、解除等过程进行监督、检验和指导，并负责集团总部工作人员、下属企业总经理助理等级以上（包含总经理助理）人员劳动协议签署和管理。
（三）、各企业综合管理部负责本企业总经理助理等级以下人员劳动协议签署，并对协议进行管理。
（四）、各级企业和职员签署劳动协议必需遵照集团《劳动协议签订及续订规范》，按集团要求约定：协议内容、协议期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。
（五）、劳动协议实施过程中，协议约定条件发生改变，经协议双方协商一致，能够书面形式变更劳动协议内容，作为劳动协议附件，和协议含有相同效力。
（六）、劳动协议期满前30天内，各级企业人力资源部（综合管理部）应组织进行任期考评，并依据考评结果决定是否续签劳动协议。
1、 决定续签协议，按《劳动协议签订及续订规范》实施；
2、 决定不再续签协议，即为协议终止，按下述“劳动协议终止、解除”要求实施。
四、 劳动协议终止、解除
（一）、劳动协议终止、解除情形包含：
1、 协议期间职员提出解除协议；
2、 协议期间企业提出解除协议；
3、 协议期满职员提出不再续签协议；
4、 协议期满企业提出不再续签协议。
（二）、职员提出终止或解除协议
1 、职员提出终止或解除协议时，均应提前向本部门经理（直接上司），或企业人力资源部（综合管理部）递交《辞职申请书》。
2 、各级企业收到职员《辞职申请书》（HRG310）后，应按集团《劳动协议终止、解除规范》(HRG311)办理相关审批手续，确定符合终止、解除协议条件。
3、 职员辞职审批权限界定，按上述要求实施。
4、 辞职申请书经同意后，劳动协议正式终止或解除，由企业人力资源部（综合管理部）负责督促和帮助辞职职员办理离职手续。
5、 全部辞职职员，各企业人力资源部（综合管理部）应依据其个人意愿组织进行离职面谈，咨询辞职职员意见，并上报集团人力资源部，以利改善企业管理工作。
（三）、企业提出终止、解除协议
1、 企业提出终止或解除协议，必需由用人部门提前向企业人力资源部（综合管理部）递交《解聘（解聘、不再续约）审批表》(HRG312)，并按要求人事管理权限进行审批。
2、 企业提出终止或解除协议必需符合《劳动协议终止、解除规范》中要求条件，各企业人力资源部（综合管理部）应核实情况，以供领导审批。
3、 完成审批程序后，企业人力资源部（综合管理部）负责书面通知解聘（解聘、不再续约）职员，并督促和帮助解聘（解聘、不再续约）职员办理离职。
4 、提议、审批和办理职员解聘（解聘、不再续约）必需遵守国家和当地政府部门要求，合理、稳妥地维护企业和职员双方利益。
五、离职管理
（一）、职员离职（辞职、解聘）同意后，职员所在部门应配合人力资源部（下属企业综合管理部）督促离职职员办理工作交接手续，并完整填写《离职员作交接表》(HRG313)。
（二）、全部解聘职员均应依据解聘职员个人意愿，由所在企业人力资源部（或综合管理部）经理组织解聘面谈，并如实填写《离职面谈清单》(HRG314)。
（三）、需做解聘赔偿，由解聘职员填写《解聘赔偿申请表》(HRG315)，经逐层报批后，财务部负责支付赔偿款项。
（四）、各下属企业人事主管负责将部门业务主管以上等级离职职员《辞职申请书》、《解聘（解聘、不再续约）审批表》、《离职面谈清单》和《离职员作交接表》呈报集团人力资源部立案。
第四章 职员培训和发展
一、 总则
（一）、 各级企业管理层应充足重视职员培训和发展，教育、培养和扶持职员发展是各级企业管理层推行管理职责关键内容，是现代企业管理意识和责任感具体表现。
（二）、|各级企业管理层必需树立正确培训观念，将培训作为培育企业关键竞 争力、打造“百年企业”基础路径和方法，也是最具长久回报价值投资之一，而不能仅从成本、短期回报角度将培训视为可有可无花费。
（三）、有针对性地甄选、培养、提拔使用后备管理干部，规范和完善人事任免和调动制度是集团连续、健康发展关键原因。培养适合集团发展需要管理干部，是激励人员进取、提升素质、实现组织目标和个人价值，使管理干部队伍充满活力有效路径。各级企业应在集团人力资源部指导下，遵照集团管理制度要求，不停充实和提升集团人才队伍。
二、 职员培训
（一）、培训需求识别及培训计划
1、 依据企业业务发展目标、职员素质情况、实际绩效表现和上级企业培训工作要求，各企业综合管理部培训专干应系统地进行职员培训需要识别，包含自谋出路培训和在职培训等。
2、 项目企业人事分管领导应针对提出培训需求，按集团《培训计划编制指导》(HRG401)要求，组织培训专干编制企业年度培训计划，经总经理同意后，逐层上报至集团人力资源部核准。
3、 集团人力资源部、管理企业综合管理部应综合分析下属企业培训计划，针对各企业共同培训需求，和本部各部门培训需求，应形成集团（管理企业）集中实施培训计划。
（二）、 培训实施组织
1、 各级企业计划培训项目标实施，和计划外临时提出培训项目，由人力资源部（综合管理部）培训专干负责组织和监督。
2、 各级企业应依据本企业培训工作情况，制订培训组织实施管理措施，并报集团人力资源部立案，以切实确保培训效果。培训组织实施管理措施内容应最少包含：
a) 培训项目实施计划编制、审批及提前通知要求；
b) 各类培训方法控制责任和方法（企业集中组织讲课、部门内组
织培训、出外考察、送外参与培训、指定范围自学、在职学历教育等）；
c) 临时外出培训审批；
d) 集中培训准备（教材、老师、教室），和培训过程组织和控
制要求（签到、秩序、纪律等）。
3、 为确保正常业务活动和培训工作协调，集团企业集中举行培训项目必需经授权人同意，并提前通知。
集团人力资源部组织下属企业培训，应经集团人事分管领导审批、总裁同意，并最少提前1个月通知；
（三）、 培训总结和改善
1、 各级企业培训工作必需确保预期培训目标，并在培训结束后进行总结，对培训效果，和培训需求识别、组织实施工作进行回顾和分析，总结成功经验和需改善问题，形成书面培训工作总结。
a) 各级企业每个月形成月度培训工作总结，并逐层报集团人力资源部
立案；
b) 集团企业人力资源部每六个月一次形成集团培训工作总结，并逐层
颁发至各项目企业。
2、 各级企业培训工作总结应按集团《培训效果评定指导》(HRG402)要求实施，为下一步培训工作改善提供真实有效决议依据。
3、 集团企业人力资源部培训工作总结中提出改善提议或指令，各下属工作必需切实实施，并在下一次月度（季度）培训工作汇报中做出实施情况说明。
三、 人事任免和调动
（一）、 人员任免
1、 集团内各级部门经理以上级她人员配置均采取聘用制，按集团《人事任免操作规范》进行严格管理。人事任免应遵照基础标准包含（不限于）：
2、 集团人事任免权限分为两级，有权限做出任免决定领导为：集团总裁、各级企业总经理。
a) 集团总裁
各级企业总经理助理（总监）级、主任工程师（建筑师、策划师）级以上人员；集团部门经理级以上人员。
b) 各级企业总经理
本企业及各下属项目企业部门经理及人员。
注：等级均指集团确定薪酬等级。
（二）、 人员调动
1、 因集团业务工作，或后备管理干部培养需要，集团内人员调动情形包含，但不限于：
a) 企业间调动；
b) 本企业内岗位转换；
c) 异地派遣。
2、 集团各级职员全部有责任配合企业整体需要，无条件接收企业调动指令。各级企业领导、集团人力资源部在决定做出职员调动时，应综合考虑工作需要、职员个人意愿和所在部门意见。全部些人员调动必需按《人员调动操作规范》要求程序办理，确保职员在集团内有序、合理流动。
第五章 职员关系管理
一、 总则
（一）、集团企业明确要求各级职员必需遵照行为规范、考勤和请（休）假制度，各级企业领导应以身作则，指导、监督本企业职员遵照实施，维护和改善日常工作秩序。
（二）、为发挥职员聪慧才智，让全体职员参与集团建设和管理，集团建立职员提案制度，各级企业领导全部有责任激励、引导，并主动响应职员提案，以营造企业学习创新文化环境。
（三）、集团企业依法保障各级职员正当权利，主动、严谨、妥善地处理每件职员申诉或检举事项。
二、考勤管理
（一）、考勤
1、 集团内各级职员均实施考勤制度。各企业综合管理部设专员负责考勤组织实施，具体方法由各级企业按按集团《考勤管理规范》(HRG501)自行制订。
（二）、 请休假
1、 集团企业实施严格请休假制度，除国家法定公众假期，各级企业正式公布休假通知外，其它各类请休假均必需办理请假审批手续，并确保正常业务工作不受影响。
2、 请休假审批权限，和职员休假权利，各级企业均必需按集团《请休假管理规范》(HRG502)实施。集团及各城市企业、项目企业外派人员按集团《外派职员探亲假管理要求》实施。
三、职员申诉及检举管理
（一）、集团企业保障各级职员正当权利，任何职员均可越级申诉或检举，各级企业必需按集团《职员申诉及检举管理规范》(HRG503)要求实施，确保每一桩职员申诉（检举）得到妥善处理。
（二）、各级企业新职员培训内容中必需包含集团职员申诉及检举规范，明确解释职员申诉、检举路径和方法。
（三）、集团企业尤其要求凡包含申诉和检举内容，任何职员均可超级汇报。集团内各级企业（部门）领导在收到职员申诉或检举时必需立即受理，不得推诿拖延，并以书面形式转交本企业综合管理部登记，同时由综合管理部直接汇报集团人力资源部。
（四）、各级企业总经理是本企业职员申诉或检举处理责任人，全部不包含总经理本人申诉或检举，均应由总经理指定人员进行核实和处理，并向申诉（检举）人说明处理结果，同时汇报集团人力资源部。
（五）、全部参与经办职员检举工作人员必需遵照企业保密制度，切实保护检举职员和企业利益。
（六）、集团企业提倡各级管理人员开门办公，和下属职员平等交流和沟通，应努力消除因职务等级差异造成沟通障碍。各级管理人员在提升个人工作效率同时必需树立正确内部沟通观念，和下属沟通交流应作为管理人员关键工作内容和必需推行义务。
四、职员关心行动
（一）、各级企业领导在遵照集团企业指导标准下，应依据本企业情况具体制订、实施职员关心行动计划，针对下述事项（不限于）明确具体操作方法和费用标准。
1、 职员生日、结婚及其它家庭喜庆祝贺（方法及费用标准）；
2、 职员工伤、重大疾病或其它不幸事件慰问等。
（二）、各企业综合管理部具体负责职员关心计划实施，计划方案应每季 度一次向集团人力资源部报备。
五、职员满意度调查
（一）、 各级企业均应定时进行职员满意度调查，通常每十二个月应最少进行一次。以全方面了解职员对企业管理真实感受，为改善人力资源管理提供机会。
（二）、职员满意度调查由集团人力资源部统一组织进行，并以各企业为单位具体实施，如集团本部、各城市项目企业、商管企业、物管企业。
（三）、不管采取何种方法调查均应由集团人力资源部派出（或委托）人员直接负责，各企业管理层不直接参与制订方案、搜集和统计调查问卷，只负责组织配合。
（四）、集团人力资源部制订调查方案应具体明确，并经集团总裁同意。调查方案应包含（不限于）：
1、 查目标和范围；
2、 抽样方案（或全员范围）；
3、 调查问卷设计；
4、 现场组织要求；
5、 问卷回收及统计规则；
6、 调查汇报分发范围等。
（五）、 各企业职员满意度调查结果，均应形成书面调查汇报，并呈送集团领导审阅。针对调查汇报中提出改善提议，集团领导应做出明确指示。
（六）、职员满意度调查汇报经集团领导审阅后，应在被调查范围内给予公告，并对集中反应问题进行澄清解释，或明确承诺改善目标和时间期限。
六、人事档案管理
（一）、职员人事档案是记述和反应职员经历、学识水平及工作表现专门案卷。企业人事档案包含职员调入时原有人事档案和在集团工作期间人事档案及技术档案三部分。职员人事档案由集团人力资源部专员负责管理。
（二）、 各下属企业应配合集团人力资源部做好职员档案调入和归档工作，立即提交相关职员档案资料。应由职员所在企业配合提供职员人事档案资料按《职员档案入档文件清单》要求实施。
（三）、 职员人事档案登记、保管、查阅及调出，必需按集团《人事档案管理要求》实施，确保职员人事档案完整和安全。
第六章 绩效考评
一、 总则
（一）、 集团企业建立、实施，并不停完善绩效考评和奖罚制度，科学、动态地衡量各企业及职员价值和贡献，从而实现：
1、 进集团范围内人才开发、合理使用；
2、 公平决定职员地位和待遇；
3、 连续提升企业管理运行绩效。
（二）、集团企业绩效考评结果不能单纯地用于评判组织或职员优劣，决定奖罚多少，而应愈加重视集团未来发展需要，识别提升绩效机会，帮助各级组织和职员改善提升。
（三）、集团人力资源部负责集团范围内绩效考评统一管理，各级企业绩效考评必需按集团管理制度要求实施，确保考评工作公正、公开、公平、有效。
二、绩效考评组织
（一）、 集团绩效管理委员会
1、 集团考评委员会由集团总裁牵头成立，领导团体、人事主管领导、人力资源部经理作为组员，其它组员由集团总裁决定。
2 、集团绩效管理委员会关键职责为：
1、 确定整个集团考评工作方针、政策；
2、 领导、组织集团整体考评工作；
3、 审核、确定集团总部人员考评结果；
4、 审核、确定所属企业总经理助理、总监等级（包含相同等级技术
类）以上（含）人员考评结果；
5、 处理考评过程中出现多种问题；
3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会领导下，具体推行以下方面职责：
a) 组织集团总部机关工作人员考评；
b) 组织各所属企业总经理助理等级以上人员考评；
c) 负责对上述人员考评结果进行汇总并呈报绩效管理委员会；
d) 依据考评结果，向绩效管理委员会提出合理化提议；
e) 对所属企业考评工作进行指导；
f) 对所属企业考评结果进行不定时抽查。
（二）、所属企业绩效管理委员会
1 、各企业绩效管理委员会由总经理负责牵头成立，企业领导、团体、人力资源部（综合管理部）经理为组员，其它组员由总经理决定。
2 、所属企业绩效管理委员会关键职责为：
a) 根据集团考评管理要求，负责组织本企业部门经理等级以下（含）
人员进行定时考评；
b) 审核确定上述人员考评结果并汇总、存档；
c) 处理各部门在考评中碰到实际问题。
三 、职员个人绩效考评
（一）、考评周期和内容
1、 职员个人绩效考评依据岗位等级不一样，其考评周期分别为：
a) 总经理助理、总监等级（包含相同等级技术类）以上（含）人员，
每三个月考评一次；
b) 其它等级职员每个月考评一次。
2、 各级职员考评内容均包含三个部分：工作绩效、工作过程和基础素质。各部分所占权重按《职员个人绩效考评规则》（HRG601）实施。
3、 为简化职员绩效考评程序，上述三项考评内容中，对应延长职员基础素质考评周期：
a) 总经理助理、总监等级（包含相同等级技术类）以上（含）人员基础素质考评，每六个月进行一次；
b) 其它等级职员基础素质考评，每三个月进行一次，通常安排在每三个月最终30天进行。
（二）、 考评标准和方法
1 、定量考评和定性考评相结合
职员个人绩效考评内容中，“工作绩效”为定量考评，依据职员《职务说明书》中确定阶段性量化工作要求进行考评。“工作过程”为半定量考评，依据职员《职务说明书》中确定量化和非量化工作进行考评。“基础素质”为定性考评，由考评人依据个人感受做出判
2、 上级考评、相关人员考评及自我评定相结合
按一级管一级标准，职员个人绩效考评中“工作绩效”、“工作过程”部分由职员直接上级考评打分。“基础素质”部分由包含直接上级在内，和被考评职员有工作关系人员共同进行评价。职员自我评定由职员对自己工作表现进行评价，并将作为考评结果参考。
3、 公开标准
职员个人考评结果，应由被考评职员直接上级和其进行交流，就自我评定和考评结果不一致进行澄清或评述，以利于被考评职员以后改善。
4、 职员个人绩效考评由各企业绩效管理委员负责组织进行，各企业总经理助理、总监等级（包含相同等级技术类）以上（含）人员考评直接由集团人力资源部负责组织，具体按集团《职员个人绩效考评计划》实施。
5、 考评结果分为五个等级：A级（优异）、B级（良好）、 C 级（中等）、D级（通常）、E级（差）。各企业职员个人绩效考评结果均应逐层报集团人力资源部审核认可。
（三）、 考评奖罚
1 、各企业绩效考评管理委员会应依据职员考评结果做出奖罚决定，各下属企业绩效管理委员会奖罚决定在实施前须报人力资源部审核确定。
2、 奖罚兑现应在考评后30天完成，并将实施结果报集团人力资源部立案。
第七章 薪酬和福利
一、 总则
（一）、建立科学有效薪酬制度，吸引、保留、激励和奖励高绩效职员，保障集团快速成长和高效运作。
（二）、薪酬管理标准：
1、 设计遵照简明化和科学化标准。
2、 在薪酬管理过程中遵照以下 标准：公平性标准、竞争性标准、激励性标准。
3、 依据和集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力标准，结合实际情况和市场情况制订集团薪酬策略。
4、 集团人力资源部负责集团薪酬制度制订和修订工作，并对集团及各城市(含城市企业下属项目企业)企业薪酬管理实施情况进行检验、监督和管理。各城市(含城市企业下属项目企业)企业财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。
二、 薪酬结构
职员薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成，结构图以下：

福 利
奖 金
半 年 奖
年 终 奖
月工资收入
岗位工资（月工资收入60%）
绩效工资（月工资收入40%）
固定津贴
津贴及福利
特殊贡献奖金

薪酬收入

注：销售系统人员例外，销售系统全部些人员（不含提取佣金收入人员）月工资收入组成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资50%。
三、工资确定
基础工资和岗位工资
1、 依据岗位性质和编制要求，参考同行业工资标准及当地消费水平等条件，确定职员岗位工资等级（水平），集团每十二个月年初集中公布《年度基础工资、岗位工资上限指导》，各企业年度经营计划和工资上限要求测算本企业职员工资总额，并经过《年度人员编制计划》审批给予正式确定。
2、依据职员所处等级及负担工作职务为确定其薪酬等级基础依据，同时也考虑职员学历水平、工作经验等其它原因；和地域和行业工资水平、劳动力市场供求情况等。
3、六个月奖、年底奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。
4、职员工资中已包含全部国家要求补助，除工作餐补助和按集团要求部分职员可享受购车补助、用车补助、交通补助外，其它补助一律不再单独发放。
四、薪酬等级要求
（一） 职务等级确定
职员职务等级根据现行岗位设置实施，职务等级确定依据现行岗位设置管理权限由对应管理责任人确定。
（二） 薪酬等级确定
1、 职员薪酬等级
依据职员行政或技术职务等级，职员薪酬等级共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级和职员职务对应关系见《职务等级对照表》。
2、 职员薪酬等级确定权限
Ø 集团总部人员及各城市企业E级（含）以上职员薪酬等级统一由集团领导团体讨论，集团总裁确定。
Ø 各城市企业E级（不含）以下职员薪酬等级由各企业确定，报集团人力资源部立案。
（三）薪酬等级调整
1、 薪酬等级调整指职员个人因转正、调动和晋升（或降职）而引发薪酬等级调整。
2、 新入职职员（除集团统一招收应届毕业生外）在试用期岗位工资按80％计发，转正后不补发试用期间剩下20％工资。
3、 职员职位晋升（或降职）自晋升（降职）当日起按新职位等级调整其岗位工资、绩效工资。
4、 职员薪酬等级晋升（指同等级内）统一在每三个月第一月第一周进行，且每次晋升限一档（试用期内不参与晋升），并立即上报集团人力资源部立案。
注：1．集团总部职员及城市企业E级（含）以上职员薪酬等级调整由集团领导团体讨论，集团总裁确定。
3、 市企业E级（不含）及以下等级职员薪酬调整审批者为城市企业总经理。
五、 工资发放及监督
（一）工资支付管理
1、 企业实施标准工时制，每个月平均工作天数20.92天。职员病、事假等均以平均工作天数计算。企业经过月度考勤核发月度工资。期间从1日开始至31日（每个月最终一天）截止。
2、 工资计算时一律以元为单位，具体到元。
3、 工资发放程序具体以下：
Ø 岗位工资发放
行政人事部门统计人员异动、考勤情况
下月第二个工作日前

3个工作日内
财务部门制作工资发放明细表

2个工作日内
主管领导审核

下月10日前
财务部门发放

Ø 绩效工资发放
绩效工资发放百分比将依据各企业每个月绩效目标综合指标（集团确定）完成率及个人工作绩效评定分值综合确定，可上下浮动。
4、 岗位工资发放日期为下月10日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假日时，则在节假日前一日发放。
5、 职员死亡、结婚或生产、受意外灾难或其它经企业认可事由时，职员或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间工资，根据企业相关要求给和办理。
6、 下列要求各项可从每个月工资中直接扣除：
Ø 收入所得税；
Ø 由个人负担社会保险费和住房公积金部分；
Ø 因违反企业制度而应扣除部分；
Ø 其它法令要求或企业认为有必需扣除部分。
（三）薪酬调整计算
1、 职员薪酬调整时限：
每个月1－5日为薪酬调整期。
每个月1－5日薪酬等级需调整职员，参与当月调整，补发或扣减前月薪酬、交通津贴。
2、 职员调动时薪酬调整：
职员调动至集团范围内其它企业工作时，由1—5日薪酬调整期职员所在企业发放。
3、 职员薪酬等级调整
职员薪酬等级调整，有任命文件，以任命文件下发日期为准；无任命文件，以内部联络单同意生效日期为准。未经同意不得调整薪酬、交通津贴和住房补助。
4、 新职员薪酬等级以“新职员录用审批汇签单”等级为准。
5、 对因为企业业务调整或其它原因待岗职员，从通知次日起至调配至新工作岗位前，只发放岗位工资，除国家要求社会统筹保险及公积金外，停止享受其它津贴。
6、 属职员单方解除劳动协议或因为职员违反国家法律、企业劳动纪律而被解聘或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动协议，按协议要求实施。
六、病、事假薪酬管理要求
（一）、 病、事假计算
1、病假：
职员年累计有薪病休3以后，病休1日扣除当月岗位工资5％；
2～3天（含第2天），扣除当月岗位工资10％；
4～7天（含第4天），扣除当月岗位工资30％；
8～14天（含第8天），扣除当月岗位工资50％；
14天～1个月以内（含第14天），扣除当月绩效工资100％，只发岗位工资部分80％；
1～2个月（含）以内，扣除当月绩效工资100％，只发岗位工资部分60％；
3～6个月（含）以内，扣除当月绩效工资100％，只发岗位工资部分50％；
6～12个月（含）以内，扣除当月绩效工资100％，只发岗位工资部分30％；
病休12个月以上按国家相关要求办理。
注：申请全部病假全部必需持有医院证实。
2、事假：经主管领导同意，职员可休事假。经同意事假天天扣除额＝岗位工资÷20.92天。
（二）、 职员因工负伤（经劳动仲裁部门认定），按国家劳动法相关要求实施。医疗期终止后，复工上岗者，按所在单位重新确定岗位薪酬标准实施。完全丧失劳动能力者，按国家和企业相关要求办理退休。
七、职员福利
（一）、集团职员福利包含社会福利和企业福利：
1、社会福利是依据相关法规要求，按用工性质确定福利项目，包含社会基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、住房公积金、工伤保险及抚恤、法定休假等；
2、 企业福利是企业依据现有财务情况，为达成关心职员、吸引
人才目标，按职员岗位等级确定福利项目，包含补充养老保险、补充医疗保险、健康检验、午餐补助、交通津贴、培训教育等。
（二）、每三个月各企业向集团人力资源部呈报《职员收入（福利）统计表》时，应列明职员实际享受企业福利，以备人力资源部核查。

此人事管理制度自下发之日起生效实施，由集团人力资源部负责修订、解释。

二零零五年十二月
HRG101 人事报表上报目录
HRG101-1职员收入（福利）统计表
HRG201 年度人员编制计划
HRG202 职务说明书
HRG301 人员招聘审批表
HRG302 职员招聘管理规范
HRG303 新进职员聘用确定书
HRG304 新职员入职手续办理规范
HRG304-1保密协议
HRG304-2新职员入职培训清单
HRG305 面试评定表
HRG306 新职员录用审批汇签表
HRG307 求职申请表
HRG308 劳动协议签订及续订规范
HRG309 转正管理要求
HRG309-1职员转正考评评定表
HRG309-2职员转正审批表
HRG310 辞职申请书
HRG311 劳动协议终止、解除规范
HRG312 解聘（解聘、不再续约）审批表
HRG313 离职员作交接表
HRG314 离职面谈清单
HRG315 解聘赔偿申请表
HRG401 培训计划编制指导
HRG401-1培训需求汇报
HRG401-2职员入职培训规范
HRG402 培训效果评定指导
HRG501 考勤管理规范
HRG502 请休假管理