公司人力资源规划管理制度样本.doc

机密星火文化发展人力资源计划管理措施北大纵横管理咨询企业二零零五年十二月目 录第一章 总则1第二章 人力资源需求估计32.1 基础要求32.2 现实人力资源需求估计32.3 未来人力资源需求估计42.4 未来人力资源流失估计52.5 整体人力资源需求估计6第三章 人力资源供给估计73.1 基础要求73.2 内部人力资源供给估计73.3 外部人力资源供给估计8第四章 人力资源净需求确实定9第五章 人力资源计划方案制订10第六章 附则13附录1：现实人力资源需求估计表14附录2：未来人力资源需求估计表15附录3：未来人力资源流失估计表16附录4：整体人力资源需求估计表17附录5：职员技能清单19附录6：人力资源净需求评定表20附录7：人力资源净需求表（按类别）21第一章 总则第一条 为了规范星火文化发展（以下简称企业）人力资源计划工作，科学地估计、分析企业在环境改变中人力资源供给和需求情况，制订必需政策和方法，以确保企业在需要时间和需要岗位上取得多种需要人才，从而确保企业战略发展目标实现，依据国家法律法规和企业相关要求，制订本管理措施。第二条 本管理措施适适用于星火文化发展。第三条 人力资源计划应该遵照以下标准：(一) 人力资源保障标准：人力资源计划工作应有效确保对企业人力资源供给；(二) 和内外部环境相适应标准：人力资源计划应充足考虑企业内外部环境原因和这些原因改变趋势；(三) 和企业战略目标相适应标准：人力资源计划应和企业战略发展目标相适应，确保二者相互协调；(四) 系统性标准：人力资源计划要反应出人力资源结构，使各类不一样人才合适地结合起来，优势互补，实现组织系统性功效；(五) 企业和职员共同发展标准：人力资源计划应能够确保企业和职员共同发展。第四条 人力资源部是企业人力资源计划归口管理部门，各个部门具体负责本部门人力资源计划工作，具体工作分工以下：(一) 人力资源部关键职责：1 负责企业人力资源计划总体编制工作；2 负责企业人力资源计划组织工作；3 负责制订企业人力资源计划工作程序；4 负责确定企业人力资源计划估计方法；5 负责企业人力资源计划所需数据搜集和确定；6 负责对各个部门人力资源计划提供帮助和指导。(二) 企业各个部门关键职责：1 在人力资源部领导下负责本部门人力资源计划编制工作；2 负责向人力资源部提供本部门初步人力资源计划；3 向人力资源部提供进行人力资源计划所需历史和估计数据。第五条 经典人力资源计划包含以下程序：(一) 企业外部环境和企业内部环境分析；(二) 人力资源需求估计；(三) 人力资源供给估计；(四) 人员净需求确实定；(五) 人力资源计划方案制订。第二章 人力资源需求估计2.1 基础要求第六条 人力资源需求估计是指为实现企业既定目标，依据企业发展战略和发展计划，对估计期内所需职员数量和种类估算。第七条 人力资源需求估计分为现实人力资源需求估计、未来人力资源需求估计和未来人力资源流失估计。现实人力资源需求估计是指依据企业现在职务编制水平，对人力资源现实状况和人员配置情况进行盘点和评定，在此基础上，确定现实人力资源需求。未来人力资源需求估计是指依据企业发展战略和业务发展计划对估计期内企业所需人员数量、种类和条件所做估计。未来人力资源流失估计是在综合考虑企业退休和人员离职情况基础上对估计期内人员流失情况做出估计。第八条 人力资源需求估计是一项系统工作，各个部门必需在人力资源部组织下主动参与。第九条 人力资源需求估计包含多个原因，各部门在估计中应灵活采取定性估计方法和定量估计方法，并在实际实施中对估计结果不停进行修正。2.2 现实人力资源需求估计第十条 企业现实人力资源需求按以下步骤进行：(一) 依据工作分析结果，确定现在职务编制水平和人员配置；(二) 进行人力资源盘点，统计出人员超编、缺编和是否符合职务资格要求；(三) 人力资源部门将上述统计结论和各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；(四) 该统计结论为现实人力资源需求。第十一条 人力资源部应以星火文化发展岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格标准。第十二条 人力资源部应在每十二个月年中和年底对企业人力资源情况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员超编和缺编情况。同时，依据岗位说明书确定岗位任职资格要求和历次绩效考评结果，统计出不符合职务资格要求人数。第十三条 人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求估计表（见附录1），即为初步现实人力资源需求估计。第十四条 人力资源部将初步现实人力资源需求估计结果和各部门管理人员进行讨论，依据实际情况做深入修正。第十五条 修正后结论即为现实人力资源需求估计。人力资源部应依据最终统计结论重新填写现实人力资源需求估计表。2.3 未来人力资源需求估计第十六条 企业未来人力资源需求估计采取自上而下估计和自下而上估计相结合方法进行。第十七条 企业未来人力资源需求估计按以下步骤进行：(一) 对可能影响人力资源需求管理和技术原因进行估计；(二) 依据企业发展战略和业务发展计划，确定估计期内每十二个月投资水平、销售额等；(三) 依据历史数据，初步确定估计期内总体人员需求；(四) 各部门依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变，确定需要增加岗位及人数；(五) 将上述两个步骤所得统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求估计。第十八条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时，需首先对以下问题做出估计：(一) 行业发展趋势是什么？这种趋势对企业人力资源政策会产生哪些影响？(二) 企业竞争环境是否会发生大改变？这种改变会对企业造成哪些影响？(三) 企业关键竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业人力资源政策造成哪些影响？(四) 企业竞争优势在哪里？这种竞争优势怎样才能得以保持？(五) 企业发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业人力资源政策产生什么样影响？(六) 企业组织结构和运作模式是否会做出大调整？这种调整是否会增加或降低现在岗位？是否会对企业人力资源需求产生影响？将产生什么样影响？(七) 企业未来人力资源年纪结构、学历结构、知识结构是否能满足企业发展需求？如不能，应怎样做？(八) 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对企业产生什么样影响？(九) 企业是否会采取新技术或工艺？会对企业产生什么样影响？(十) 企业人员流动率及其原因怎样？(十一) 企业职员职业发展计划情况怎样？(十二) 企业职员工作满意度情况怎样？第十九条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时，应依据企业战略发展计划，明确估计期内每十二个月业务数据。第二十条 人力资源部对估计期内每十二个月人员需求总数做出初步估计后，应依据过去三年历史数据，确定在估计期内每十二个月初步人员需求数量。第二十一条 人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出估计，依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变，确定需增加岗位和人数。第二十二条 各部门在进行本部门未来人力资源需求估计时，应在人力资源部组织和监督下进行。第二十三条 未来人力资源需求估计完成后，人力资源部应依据估计结果填写未来人力资源需求估计表（见附录2）2.4 未来人力资源流失估计 第二十四条 人力资源部在进行未来人力资源流失估计时，应按以下步骤进行：(一) 依据现有些人员统计数据，对估计期内退休人员进行统计；(二) 依据历史数据，对未来可能发生离职情况进行估计；(三) 将上述两项估计数据进行汇总，得出未来流失人力资源估计。第二十五条 完成未来人力资源流失估计后，人力资源部应将相关估计结果填入未来人力资源流失估计表（见附录3）2.5 整体人力资源需求估计第二十六条 人力资源部应依据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源估计，汇总得出企业整体人力资源需求估计。第二十七条 人力资源部应将企业整体人力资源需求估计结果填入整体人力资源需求估计表（见附录4）第三章 人力资源供给估计3.1 基础要求第二十八条 人力资源供给估计是指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充起源情况估计。第二十九条 供给估计包含内部人力资源供给估计和外部人力资源供给估计。内部人力资源供给估计是对内部人员拥有量估计，其任务是依据现有些人力资源及其未来变动情况，估计出计划期内各时间点上人员拥有量。外部人力资源供给估计任务是确定在计划期内各时间点上能够从企业外部取得各类人员数量。第三十条 人力资源部在进行人力资源供给估计时，应把工作关键放在内部人员拥有量估计上。外部供给量估计应侧重于关键人员，关键是高级管理人员和高级技术人员供给估计。第三十一条 人力资源供给估计是动态，人力资源部应依据企业内外部环境改变不停做出调整。3.2 内部人力资源供给估计第三十二条 人力资源部在进行内部人力资源供给估计时应按以下步骤进行：(一) 对企业现有些人力资源进行盘点，了解企业职员现实状况；(二) 分析企业职务调整政策和历史职员调整数据，统计出职员调整百分比，包含各职系中各职等晋升百分比、离职百分比等；(三) 向各部门了解可能出现人事调整情况；(四) 依据以上情况，采取不一样估计方法，得出内部人力资源供给估计结果。第三十三条 人力资源部应首先采取现实状况核查法，全方面了解现实内部人力资源供给情况。现实状况核查法是对企业现有些人力资源质量、数量、结构和在各职位上分布状态进行核查，方便掌握现有些人力资源情况。第三十四条 人力资源部应为每位职员建立职员技能清单（见附录5），方便能动态掌握企业每一岗位人员供给情况。第三十五条 人力资源部应建立人员接替计划，对企业内部人员供给情况进行动态管理。人力资源部负责企业人员接替序列填制和调整。3.3 外部人力资源供给估计第三十六条 在进行外部人力资源供给估计时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给地域性原因进行分析，关键内容包含：(一) 企业所在地人力资源整表现实状况；(二) 企业所在地有效人力资源供给现实状况；(三) 企业所在地对人才吸引程度；(四) 企业薪酬对所在地人才吸引程度；(五) 企业能够提供多种福利对当地人才吸引程度；(六) 企业本身对人才吸引程度。第三十七条 在进行外部人力资源供给估计时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给全国性原因进行分析，关键内容包含：(一) 全国相关专业大学生毕业人数及分配情况；(二) 国家在就业方面政策和法规；(三) 该行业全国范围内人才供需情况；(四) 全国范围内从业人员薪酬水平和差异。第三十八条 人力资源部应依据以上分析得出企业外部人力资源供给估计结果。第四章 人力资源净需求确实定第三十九条 人力资源部应经过企业人力资源需求估计数和在同期内企业内部可供给人力资源估计数对比分析，测算出各类人员净需求数。第四十条 人力资源部应经过人力资源净需求评定表（见附录6）从整体上把握企业在估计期内每十二个月人力资源净需求情况。第四十一条 人力资源部要对估计期内每十二个月人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求岗位、人数和对应标准。估计结果填入各类别人力资源净需求表（见附录7）。第五章 人力资源计划方案制订第四十二条 企业人力资源计划方案包含人力资源总体计划方案和各项业务计划。人力资源总体计划方案是相关计划期内人力资源开发利用总目标、总政策、实施步骤及总预算安排。各项业务计划是指人力资源各功效模块计划方案，关键包含：(一) 职务编制计划：是相关企业组织结构、岗位设置、岗位职责描述、任职资格要求等内容方案；(二) 人员配置计划：是相关企业中长久内不一样职务、部门或工作类型人员分布情况计划方案；(三) 人员补充计划：是相关企业需要补充人员岗位、数量、对人员要求、补充渠道、补充方法和相关预算计划方案；(四) 培训开发计划：是指相关培训对象、目标、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容计划方案；(五) 绩效和薪酬福利计划：是指相关个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目和绩效和薪酬对应关系等内容计划方案；第四十三条 企业依据估计期内人员净需求估计结果不一样而采取不一样政策和方法。第四十四条 当人员净需求为正，即企业在未来某一时期在一些岗位上人员短缺时，将选择以下部分政策和方法加以处理：(一) 制订招聘政策，从外部进行招聘；(二) 假如工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；(三) 重新设计工作比如扩大工作范围以提升职员工作效率；(四) 延长职员劳动时间或增加工作负荷量，给超时间和超工作负荷奖励；(五) 进行平行性岗位调动，合适进行岗位培训；(六) 组织职员进行培训，对受过培训职员依据情况择优提升补缺并对应提升其工作待遇。第四十五条 当人员净需求为负，即企业在未来某一时期在一些岗位上人员过剩时，将选择以下部分政策和方法加以处理：(一) 永久性裁员或解聘职员；(二) 对部门进行精简；(三) 进行提前退休；(四) 降低工作时间，并随之降低工资；(五) 由两个或两个以上职员分担一个工作岗位，并对应降低工资。第四十六条 人力资源部应依据企业选择处理政策和方法，制订具体人力资源计划方案，包含总体人力资源计划方案和各业务计划方案。第四十七条 人力资源计划方案编写按以下步骤进行：(一) 编写人员配置计划描述企业未来岗位设置、需要人员数量、质量和职位空缺等。(二) 估计人员需求依据本管理措施第二章、第三章和第四章要求程序和方法，得出企业净人力资源需求，确定人员需求岗位、数量和标准。(三) 人力资源政策调整计划明确计划期内人力资源政策调整原因、调整方法和调整范围等。(四) 人员补充计划编写依据企业确定政策和方法，选择人员补充方法和渠道，并据此制订人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。(五) 人员培训计划编写在选择人员补充方法基础上，为了使职员适应工作岗位需要，制订对应培训计划，包含培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考评内容等。(六) 编写人力资源费用预算关键包含招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用和其它非职员直接待遇但和人力资源开发利用相关费用。(七) 关键任务风险分析及对策对人力资源管理中可能出现风险比如招聘失败、新政策引发职员不满等风险原因进行分析，经过风险识别、风险估量、风险监控等一系列活动来防范风险发生。第四十八条 人力资源计划方案制订后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做对应修改。第四十九条 人力资源计划方案应经企业总经理同意后方可施行。第六章 附则第五十条 本管理措施由企业人力资源部负责解释。第五十一条 本管理措施自公布之日起实施。附录1：现实人力资源需求估计表年 月 日部门现在编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求累计附录2：未来人力资源需求估计表年 月 日 估计期估计内容第十二个月第二年第三年第四年第五年部门一部门二增加岗位及人数累计备注附录3：未来人力资源流失估计表年 月 日 估计期内容第十二个月第二年第三年第四年第五年退休人员离职人员其 它岗位及人数备 注附录4：整体人力资源需求估计表年 月 日目前年第十二个月第二年部门一现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：部门二现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：年 月 日目前年第十二个月第二年现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：附录5：职员技能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训专题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到其它部门工作？ 是 否是否愿意担任其它类型工作？ 是 否是否愿意接收工作轮换以丰富工作经验？ 是 否愿意负担哪些工作愿意接收何种指派需接收何种培训改善现在技能和绩效：提升晋升所需能力：附录6：人力资源净需求评定表 年 月 日人员情况第十二个月第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人力资源需求量2.估计年内需求之增加（降低）3.年末总需求人员供给4.年初拥有些人数5.招聘人数6.人员损耗其中：退休 调出或升迁 辞职 解聘或其它7.年底拥有些人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附录7：人力资源净需求表（按类别）年 月 日人员类别现有些人员计划人员余缺预期人员损失本期净需求调职升迁辞职退休解聘其它累计累计