人力资源案例分析.docx

案例：职工辞职，应否承担防护用品折旧费？ 张某与一家化工厂签订了为期三年的劳动合同，在车间从事生产。由于工作中需要经常接触有毒、有害物质，工厂为所有职工购买、发放过防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防护用品。不久前，张某在工厂工作不顺心， 遂向工厂提出辞职，要求解除还有一年到期的劳动合同。工厂虽然同意她的辞职要求，但却以一套防护用品的正常使用期为3年，而她只干了两年，该防护用品不得不被浪费为由，要她承担1/3的折旧费。张某对此表示质疑。案例解析：公司的理由不能成立，张某无需承担防护用品折旧费。一方面，为职工购买防护用品是工厂应尽的法定义务。劳动防护用品是指由生产经营单位为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。劳动法第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”也就是说，基于张某这样的劳动者在工作中需要经常接触有毒、有害物质，会对身体造成伤害，不仅她有权据此要求工厂提供相应的防护用品，而且工厂自身也必须无条件地主动为她提供，所需费用必须从工厂“专项经费”中开支，这笔费用显然不属于“损失”，因此工厂不得以任何形式、任何理由转嫁于她。另一方面，工厂无权向她索要补偿。劳动合同法第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”张某并未承担保密义务或竞业限制义务，她提前30日向工厂辞职的行为当属合法，公司自然也就无权要求她承担折旧费。案例：劳动者犯刑，无固定期限劳动合同能解除吗？A于2015年7月1日与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，A因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知A解除劳动合同。A认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。案例解析：本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。劳动法第25条、劳动合同法第39条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反劳动法、劳动合同法的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，医疗设备公司与A解除劳动合同的法律依据是充分的。案例:签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？丁是公司总经理的亲戚，已将社会保险关系挂靠在公司快两年（所缴费用全部由丁自己承担），但丁从来没有到公司上班。现在两年期限的劳动合同快到期，丁还想要缴纳社会保险费，那就得要继续和公司订立书面劳动合同。公司HR心里一直犯嘀咕，丁和公司之间到底有没有劳动关系？丁算不算公司的职工？请问，公司和丁已经订立了书面劳动合同，且已经为丁办理了社会保险缴费手续，公司和丁之间有无劳动关系？如前所述，劳动关系是劳动者与用人单位基于用工的事实所成立的法律关系。双方订立书面劳动合同仅为形式，并不能决定双方必然存在劳动关系，因为决定是否存在劳动关系的是用工这一唯一标准。 社会保险关系则是职工与用人单位基于存在劳动人事关系，必须按照法律规定参加社会保险，缴纳社会保险费，从而建立社会保险关系。劳动关系是前提和基础，劳动关系决定了应当建立社会保险关系。但社会保险关系的存在并不必然证明存在劳动关系。如本案中凭虚假劳动合同缴纳社会保险费的，尽管存在社会保险关系，但实际上不存在劳动关系。 如果公民没有进入某单位工作的，即不存在劳动人事关系的，则应当以灵活就业人员的身份参加基本养老保险、基本医疗保险。案例：岗前培训期间是否形成劳动关系？左某从部队退役后，于2011年8月4日，通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理，公司对其进行了内部培训。培训地点为物流公司的培训基地，培训时间与公司上班时间一致。双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资1万元（培训期间每月补贴3000元，培训结束后每月工资1万元）。2011年11月7日，左某离职。期间，物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。2012年1月19日，左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元的裁决。物流公司不服，起诉至法院。案例解析：左某系物流公司以用工为目的招用，培训为公司安排的内部培训，目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位，且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用，故对物流公司的主张不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，双方劳动关系成立，应及时签订书面劳动合同。现双方未签订过书面劳动合同，物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。本案中，首先双方主体均符合劳动关系认定的标准，左某退役后具有劳动者的一般属性，物流公司也属于劳动合同法所规定的企业范围。其次，从管理与被管理的角色关系出发，左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务，并且接受公司的劳动管理，左某为证明其与物流公司存在劳动关系，已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据，物流公司对左某提供的工资卡不持异议，但认为双方是培训关系，对此物流公司并未提供充分的反证。从业务组成标准看，左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分，而且培训地点在该单位的主要营业场所，并且使用了该单位的资源，既非接受服务，又非自带劳动工具进行承包劳务。案例一:员工在企业不同分店之间调转，工龄如何计算？2011年2月，徐某通过应聘进入某食品有限公司旗下的江苏镇江市某汉堡店工作，双方未签订书面劳动合同。2013年11月，由于该汉堡店经营不善，公司将徐某安排至镇江的另一家汉堡店工作，双方并签订了为期2年的书面劳动合同，同时缴纳社会保险。期间，徐某因业务能力强，2015年1月被公司调任旗下南京某汉堡店店长一职。直至2015年6月，徐某以拖欠工资为由书面通知南京汉堡店解除劳动合同，并要求支付2015年3月至6月工资及2011年2月至2015年6月的经济补偿金。案例解析：经镇江市润州区劳动争议仲裁委查明，3家汉堡门市店均有独立营业执照，用工主体及名称均不相同。同时，徐某未能提交有效证据证明3家汉堡店之间的调动系非本人原因导致，银行明细对账单也不能显示汇款单位系同一用工主体。最终，该委裁定南京汉堡店支付徐某2015年3月至6月工资及2015年1月至6月经济补偿金。根据劳动合同法实施条例第10条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限;原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。由此可见，工作年限对于劳动者的重要性是不言而喻，劳动者的经济补偿金、社会保险福利、年休假等诸多方面的权益都与其工作年限息息相关。在此提醒劳动者，非因本人原因被调至新用人单位的，劳动者应当注意保存原用人单位出具的调动手续，如劳动者不能明确原用人单位和新用人单位主体资质问题的，应当在调动之前将相关补偿事宜协商好，避免给自己造成不必要的经济损失。案例二：非固定工作时间和工作岗位突发疾病死亡是否为工亡？宋某系某渔场职工，受渔场指派，驻守渔窝棚看护拦鱼栅。2013年7月9日中午12时许，宋某与同事任某在清理完拦鱼栅处杂物后，划船回渔窝棚时，感觉身体不适，回到渔窝棚后吃药休息。7月10日凌晨1时许病情加重，同事任某划船送他到河对岸医院救治，经当地医院抢救无效，于凌晨5时20分死亡。事后，宋某家属向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，当地社会保险行政部门经调查核实后，依据工伤保险条例第十五条第（一）项规定，认定宋某死亡为视同因工死亡。宋某所在用人单位不服，以宋某离开拦鱼栅在船上发病不在工作岗位突发疾病和中午12时许不是正常工作时间为由，向法院提请行政诉讼，法院判决维持了社会保险行政部门的工亡认定结论。案例解析：工伤保险条例第十五条第（一）项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本案中，宋某作为渔场工作人员，其工作职责是防偷鱼、防止天气因素或人为破坏拦鱼栅、清理拦鱼栅周围杂物。由于上述情形具有不确定性和不可预见性，宋某在值班期间需24小时驻守，渔场在日常管理中也在此时间段经常查岗。实际工作中渔窝棚、水面的船上都有远望看守的功能，对于不能按常态化上下班的驻守（看守）岗位人员，难以分清工作区域和生活区域，其工作性质决定随时可能进入工作状态，就其工作职责和工作状态的特殊性而言，不能狭义的界定“工作时间”和“工作岗位”，要针对实际情况来具体分析和把握。因此，宋某在7月9日12时许清理完拦鱼栅处杂物后划船返回渔窝棚途中突发疾病，符合在工作时间和工作岗位上突发疾病且在48小时之内经抢救无效死亡，符合视同工伤情形。案例一:2016辞退临时工要补偿吗？港西镇某村居民张女士于2013年2月在当地一家企业找到一份计件工作，每次按加工数量结算加工费用。张女士称，她在该企业内从事箱包缝制工作，由该企业支付工资。在工作期间，她和正常职工一起打卡上班，严格遵守企业内的各项规章制度，但是该企业却未按期给她发工资，未给她缴纳社会保险，她也未享受带薪休假及高温补贴等待遇。2014年3月，该企业仅用口头通知的方式通知与其解除劳动合同，未出具任何书面证明，也未给她任何补偿。于是，张女士便向法院提起诉讼。1511941260-粤-lily(1052572880)上午10:15:03案例解析：1995年劳动法实施以来，原来的“临时工”的概念一般不复存在，因此应将该“临时工”理解为单位的聘用人员。1996年劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第14条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同;用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续，由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。1998年的一年期劳动合同期满后，双方没有续签合同，但是由于该聘用人员继续为单位工作，因此已形成事实上的劳动关系，应视为续订劳动合同。关于续订的期限，目前尚无明确规定，一般以前一次合同的期限为准。因此每一次续订的合同期限应均为一年。你单位今年7月解除劳动合同，应该以此确定单位是否提前解除了劳动合同。如果属提前解除了劳动合同，应当依法支付经济补偿金。单位给该聘用人员支付的工资低于当地最低工资标准，因此应当补足余额。单位给聘用人员提供的住房对本案没有影响。如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形，则应当支付加班费。如果属劳动者自愿加班，则可不支付加班费。单位可以从仲裁时效的角度，主张该聘用人员超过仲裁时效部分的请求不应受到保护。案例一: 工伤职工未签劳动合同 能否主张二倍工资？ 刘某于去年3月1日进入某公司从事保安工作，月工资约定为2100元，双方未签订书面劳动合同。去年3月5日，刘某在工作中受到事故伤害，当即至医院住院治疗30天，出院后医嘱建议休息2个月，刘某回家休养。在休养期间，刘某所受之伤经人社部门认定为工伤，并被鉴定为伤残10级。刘某在停工留薪期满后向公司提出因身体原因解除双方劳动关系，并向公司主张各项工伤待遇以及入职次月起至劳动关系解除之日的二倍工资。对于刘某主张的各项工伤待遇，公司均已按规定支付，但关于二倍工资主张，公司认为未签订合同的原因并不是公司主观不愿意订立，而是刘某受伤医治出院后回老家休养，客观上无法订立合同，并且该期间属于停工留薪期，故不同意支付。刘某不服，提起仲裁申请。 1511941260-粤-lily(1052572880) 上午 10:16:03案例解析： 仲裁委经审理认为，虽然根据劳动合同法第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但刘某在双方建立劳动关系后仅几天就遭受工伤，尔后住院治疗，其在治疗期间虽然应当享受工伤保险待遇，但刘某受伤后至劳动关系解除未能提供劳动，公司未再实际用工，此时不负有支付刘某二倍工资的义务。最终，仲裁委驳回了刘某的仲裁请求案例一：兼职员工因公受伤，那个单位应负赔偿责任？我经甲公司同意，在乙公司兼职，乙公司对此没有异议。三个月前，我在驾驶摩托车前往乙公司上班途中，遭遇交通事故，花去11万元医疗费用，后来被鉴定为九级伤残。经交警部门认定，对方司机负事故全部责任。因甲、乙公司都没有为我办理工伤保险，我无法享有工伤待遇，我要求甲、乙公司赔偿。但甲公司认为，我受伤是发生在前往乙公司上班途中，自然应当由乙公司赔偿。而乙公司认为，甲公司先与我建立劳动关系，具有为我办理工伤保险的义务，乙公司作为后来的用人单位没有对应义务。请问，我因工受伤，哪个单位应当担责?案例解析：应当由乙公司承担赔偿责任。一方面，甲、乙两家公司均具有为你办理工伤保险的法定义务。国务院颁布工伤保险条例第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”即只要存在劳动关系，用人单位就必须为职工办理工伤保险。劳动和社会保障部关于实施若干问题的意见第1条规定得更加明确:“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”鉴于你同时在甲、乙公司就业，分别存在劳动关系，两家公司自然具有同时、分别为你办理工伤保险的义务。另一方面，你有权向乙公司索要工伤赔偿。最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第3条规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持:(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”正因为你是在前往乙公司上班途中遭遇交通事故，且交警部门已经认定对方司机负事故的全部责任，你的情形当属工伤，这意味着乙公司系“承担工伤保险责任的单位”，在其没有为你办理工伤保险的情况下，应根据工伤保险条例第62条第2款的规定担责，即“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。7.14案例一: 员工辞职有规矩 应提前30天书面通知单位？李某2013年8月15日被高唐县某机械公司招收录用，经双方协商一致，签订了5年期限的劳动合同。2016年6月15日，李某以家中有事为由，向公司提出辞职申请。公司劳资人员劝李某：近期单位正处于生产旺季，再工作1个月后离职，且劳动法律、法规也有明确规定，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式告知单位。李某不听劝告，随即自行离开工作岗位。后经公司查证，李某经熟人介绍到与本公司有竞争关系的另一家公司工作。该公司遂将李某和另一家公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。案例解析： 仲裁委经审理认为，劳动合同法第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者提前解除劳动合同，只需提前通知用人单位即可，通知的形式是书面形式，提前通知的时间是30日。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条第1款：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单造成经济损失总额的70%。”经核实，李某共给原用人单位造成直接损失10000元。据此，仲裁委裁决李某承担赔偿金额3000元，新的用人单位承担赔偿金额7000元。案例：住房汽车等特殊福利待遇的安排？2007年1月，上海某美资软件开发公司通过校园招聘，与上海某理工名校的5名计算机专业的应届博士毕业生签订了就业协议，并约定7月份正式到公司报到。而在2007年1月到7月之间的这段时间，这5位学生以实习生的身份，进去到该公司参与项目的开发。经过6个月的实习观察，公司觉得这5位博士生专业基础扎实、思维细密灵活，适合研发工作，而公司最近开发的一个项目，可能需要3到5年的集中攻关方能完成，同时这种IT项目的开发，最忌讳的是研发人员离职和临时换人，于是公司决定通过给予特殊福利待遇的方式留住这5位年轻的技术人员。2007年7月，公司与这5位刚刚取得博士学位的毕业生签订了为期5年的服务期协议，并约定，对于其中2位家在上海的毕业生，公司除支付年薪外向同时其提供价值30万的轿车一辆并办理好相关牌照，而对于3位家在外地的毕业生，公司除支付年薪外同时向其提供价值35万的产权公寓房一套。如果员工不满服务期即离职，则需按照实际服务年限占服务期年限比例乘以35万的数额支付违约金。2007年10月，公司聘请专业咨询公司对其规章制度和劳动合同进行审查，咨询公司提出该协议在劳动合同法实施后可能存在法律风险。上午10:36:361511941260-粤-lil2016-07-25上午10:36:36案例解析： 上海市劳动合同条例第14条规定，“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”也即是说，上海市允许企业给员工设置服务期有三种情形：一是出资招用；二是提供培训；三是提供其他特殊待遇。本节案例中，企业提供给这5为员工的汽车和住房的待遇，是其他一般员工所不享有的，应属于企业提供给这5位员工的特殊待遇。那么，企业与他们基于这些特殊福利待遇订立的服务期合同也应当是有效的。值的注意的是，依据新法优于旧法和法律优先法规的法律适用原则，2008年1月1日以后，2008年1月1日施行的劳动合同法将会优先适用于2002年5月1日施行的上海市劳动合同条例。依据劳动合同法的规定，设置服务期的情形只能是提供出资培训，出资招用和提供其他特殊待遇不能再设置服务期了案例三: 死亡赔偿金不是遗产 借款人不能参与分配？ 2014年5月16日，小林向张某借款3万元，并出具了一张借据，双方约定利息按每月两分计算，2015年11月16日为还款日期。2015年9月，小林因意外去世，小林的父母获赔18万元死亡赔偿金。张某听说后，遂找上门来，要求小林的父亲林某用此款偿还小林生前的债务。张某此举像是火上浇油，引起了林某的强烈反感，他坚决拒绝还钱。张某多次索要未果，无奈之下向法院起诉。案例解析：法院经审理认为，张某与小林之间的借贷合法有效，且没有超过诉讼时效，故张某可要求还款。但小林已经死亡，林某作为小林的第一顺序继承人，张某可要求林某在继承遗产范围内偿还小林生前债务。因为死亡赔偿金是受害人死亡之后由加害人给付死者近亲属的赔偿，故不应认定为遗产，对于张某要求林某夫妻以小林死亡赔偿款偿还债务的要求，不予支持。近日，法院判决，林某夫妻在继承小林的遗产范围内向张某清偿。案例一:工会委员任职期间严重违纪能否解除合同？李某为某公司的一部门负责人，同时兼任该公司的工会委员。2014年2月，他与下属职工发生争执，并辱骂、殴打下属职工，公司以其违反员工手册的相关规定为由，解除了其劳动合同。李某不服，以该公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁。理由是：他担任公司的工会委员，根据工会法规定，在其任职期间，用人单位无权与其解除劳动合同。最终，仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求。案例解析：工会法第18条规定：“非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”最高人民法院关于在民事审判工作中适用中华人民共和国工会法若干问题的解释第2条第2款中规定：“工会法第18条规定的个人严重过失，是指具有劳动法第25条第2项、第3项或者第4项规定的情形。”劳动法第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。因此，该公司解除李某的劳动合同是有依据的。案例：劳动合同约定辞职需提前2个月提出有效吗？小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2012年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2012年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同的行为。随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。案例解析： 本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。本案的一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没有法律依据，构成违法解除。但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8月12日之后仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8月12日后仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果小王在8月12日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求？笔者认为，司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于，支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。 .