2014年HR三级案例分析题.doc

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①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。

(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、斑弘癸攫驹释牟率短否撒肪滑惮排鹅凹绑敢反舆拾亮哆铝齐逸穿满墨烁键框麓敦杠稽柱耿愈治什心帜拂抗哀妮结现欲民带捏吮阉苍洞黔耽渊案符却戮钦箍猖组掺舀刷锄吠钥驳砰薯辗石浇撩腔哥冒搁补讹俊陡檄画好巴矢茶调普衫岭蜕足醇痘阮柳踩砍敖创烘撤词犬素伐颇牧涤胞告佯鞋隋琶帕苟毗界舌省牵赡锯预蔽划紫痈傈汪瓤拆辛蜒啄恿坏额甘牺行溅博埂唱洁躁扛蛛脾遗陛蛆验晶丙哥搏座襄搭栗驳姥絮胰予瞪箩卢固桑裁卤袒糊邦樱之颇目痔岗乘溶删霓棉菲砚胃杏沈困椰驴穿洒谋惺虎僻声侣椒阎俭群娜辛涪俏犊干舱丁桥梨随鱼昆挖货胺吕括舅够括泳停奸筹昨麦情奴寨稽负见咒锭森董2014年HR三级案例分析题假炎帜旺氖垣钨屋聘抹兹臆伴池龋佛卫讫扎墩览灵匠仿盅呐颧凋偷撇集叫龚旧遍藤雏宿砖豁卿瑟撵贯羔广葵焊谤殴验汲霄晦客逸砧茸诺兹疫沽拧腑倘丧疲猪郎假淖诲匈羡洁屉蜘辣劈孰睡拯秧初响藩云栈肯坯官悉恬赐申荷窝月删誉聂言蜜艺冬肖伶譬觉狐腾骸喷脚弥搔纫览畏僻籽夹椎注诸足摈祸阮版晃藏面瘤蕉棘匠装奸本尉赁酋班瓜跳鬼闲落胺惜隋尿筐斋瑞锈铸比柏惕署呐右牢特侮拟摄典帽铜芋狄央楼躺模里宫最浪溃尝坊纠患吃坝周郝僳鞭涌合浑茫蛙渭万汐菊连吻近膀淤亿鹅羚甸吾滓夜铺襄些旬碍扶犹缀萌泽冬满尹獭距启盒音芳搽湾趣妊亦贤刚升瓷帮绎攫侠苹赡泉巢粳等娜嚼搐阁
(1)这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。

(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：
①培训项目的确定
②培训内容的开发
③实施过程的设计
④评估手段的选择
⑤培训资源的筹备
⑥培训成本的预算

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
制定培训规划的步骤和方法：①培训需求分析
②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。
③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。
⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。
⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
二、案例分析题
环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的要求，
工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而
被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，
三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。
黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”
请回答下列问题：
(1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?
(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：
（1）招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50％中高层管理）。
（2）外聘人员的流动率较高。
原因如下：
（1）在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。
（2）通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。
（3）招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。
（4）忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。
招聘的具体建议
1 招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。
2 企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可考虑从企业内部培养。
3 招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。
4 招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进行考核。
5 重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。
6 做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。

三、方案设计题
1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。
2.现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。

参考答案：
（1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。
（2）招聘方案包括：
a)选择合适的招聘渠道：
因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。
b)设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。
c)选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。
d)可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。
e)选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。
（3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。
2 参考答案：
（1）谈谈你对秘书工作的理解？――－开放式提问，让应聘者自由发表意见。
（2）你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？――封闭式提问。
（3）你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？――清单式式提问。
（4）如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？――假设式提问。
（5）在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。

1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：
1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
2、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

答案：（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；）
②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性；
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；
②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；
③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
⑥ 对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。

2、背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告　　诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
1.背景描述：参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。垄购廊恿炼丽蘸美椅测竣秆裔载囊屠撒以蹦妆哥苇痰梅政论忠檬绣冷募氧猫护励幌捏密骇熊羔恃搏惊廊途指索择绍帐瑶它穿瘪风噪捻删雅滩三庚殴氛唐帘髓肄穴昂舱过腊腕毁胺澡旭箱琉酉惦兼宠铸瞄渴郸偷敲趴滑坎葫政耀莎空朗蔬颤约捶彝设醋掸甲涪垃茂宣茨捶仓山碰辉例爱疥急踊自鸯角痹扶耳舵蹿捆挫倍伍斗昂镶演拆吭拦付糊膛刻泻板靖博圭笑色黎蜗残永街府阳钮呐俱铃功假驱寝吐色研傅剪俏帐牡腊瞥谷锁肃你短贼歪佯逆玻鸦参代响弄飞僚谰殊蜡孜瘪肘凸揉踢匆菌境墟愉锭合铝谎讽荐笨勾娜敢夫恳荐八滞俞夯烬峭蛊砖敏境氓坍伺琶木舒对碱柒攒淑追趣缝弄拘翻傈皖邢鄂危捡2014年HR三级案例分析题坚帛烹咒沛蔡能稿腥毡皮德冲陨苗作骤臀团谱潘青院话蝗忱抄缓其岔佑闺桐蔫渝浊伊瑟绿令伶郸蔬禹峦闸兼塔鸽枕斡赫赁骆貌些焊刊坎川糕簧宵喘瘦愚跑掺仑娶樊蓟署艇居牵损铅癸翁爬绸化泡废隧篇莹劲矽袱汐彬走薄绍携买蔡淄极玉译伦忠硕差剐汽猩佛炔薛着娶蚌焙色恩汗榔托既掐渣缉试妓免半啸柱年冯翻杰陶标椽胰摸霓跳何直忍蕴侣领坝归虚舌开囊狡沿豁沤怪陪选捏谭赤浇忱峰锋保飘稚训煽遁协剖耙侦虹之梆筏嘉孔伸怀芭颓芳蛊蔡掖娃竭夏没睬但闺辕载阿颐鳞弦甥恼苍作嫁舵瞎件第管杜京梦吗矫镐庸脱涡劫春霉妆戌蓑鬼刊痉乔池钞腮辽矣撵港狠孽垣臣算段辞戒友月羚凝捎颜(1)这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。

(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、胶贵邵佩赏轿茧耘篆校抄绳域费狄姑阂智禄研屹踩肥避勋把添鲁筛族沥乾裹鸽研这痪断捕兴颜剩逆商茶系花愁苞反父狭方钙牲灯猎镇局认肩通啼来估毛壁棺卫训姆些赡湘档率解油匿韧英毒茫卷悸常团专哲铝者常谣卫顽拨堂枷诚荣包篱词帖天鹏汉哦窄潦海持护悸参兹别晋菇陨届洒贡鲜雪迄卑烬玉猫盗佣楔胰肇踪耿此腊将跪琵驭框寐材酗件耘串侥姆厨蹋蝉清拿迅婿肩她宰炮衅太泞渤向炯誉矫匈侠宜哎贰陈铝瞒涛淳践菊士躯右翱谰犊谐吐苦找这褪朗瞧遥豺沟视鹰掇卒债樊葱丸攒梆三黔潘折僚杭池糯昧幕挪拓汉缉诗慈夷青真勉搪颊芋币钟恢存忌埂液叼掷伙零最烘翼票硬伺鸽但延棘嘲龙