1、精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-辞退员工管理与辞退面谈技巧第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1人力资本的提出与定义图11 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在他著名的演讲中,首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入,据此他提出了对人的投入,也就是对教育的
2、投入是促进社会发展的主要推动力。资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念,是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工,是因为它想在整个生产流通过程中,通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。2人力资本的表象美国微软公司的资本高达2,000亿美元,而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。据统计,发达国家(国民生产总值)的增长中,科技进步因素贡献巨大,自20世纪80年代以来已上升到60%80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。3人力资本注册2002年末,上海市和江
3、苏省相继出台政策,允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%,江苏人力资本股可占企业股的35%。【自检】一位做销售的员工,底薪是2,000元,他在工作的第一个月卖了5,000元货物。对于他第一个月的工作业绩,公司通过成本核算之后,发现他能给公司带来的利润只有1,500元。如果你是这家公司的人力资源经理,你是否还会让这位员工继续呆在公司?这是否是一个辞退员工的经济标准?_见参考答案11员工管理的哲学基础图12 员工管理哲学发展图员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程,后一阶段不断地克服前一阶段
4、的弱势,逐步趋于完善。人力资本的特征1个体人力资本的特征投资渠道的单一性对一般的员工而言,在一段时间内只能有一份工作,经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一,投资风险也越大,而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高,所以,因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一,甚至只有一个,所以他要求的回报基本上是无限的,这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。独有性和附属性当人们有现金资本时,可以把它存到银行里,可以用它买股票,可是当你有员工时,你却不能把它存在银行里,因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的,所以经常有“人在曹营心在汉”的情况,员工可以随时把他的智力资产带走。资本的能
5、动性人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生,但在5年后的学历可能发生变化,他的要求也会随之变化,所以公司的各级领导,尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值,提高为公司所带来的利润率,只能推动员工本身,让员工能动、直接地在公司服务,提高员工的敬业度,而不是满意度,因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢?最有效的办法主要是:公司的各级领导,尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工,这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空
6、喊的口号上,而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说,公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工。例如有的员工和同事闹了矛盾,有的员工家中遇到天灾人祸,这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难,使他们得以解除后顾之忧,又能全力以赴地积极投入到工作中去;公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工,真正从内心把他们视为公司的主人翁,十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。2团队人力资本的特征团队人力资本的互补性在招聘时,作为团队的人力资本,首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”
7、,企业在进行招聘时,要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。团队人力资本的重组性重组指的是重新改造,目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中,可能存在裁员和兼并。团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒,当你把冰棒买回来时,冰棒因为时间太长已经化成冰水了,这时候,如果你试图用冰水来代替冰棒,小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题,对人力资本的团队效应来说也是如此,如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用,那么,这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象,他的专业知识也会像冰棒一样慢
8、慢地融解,这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应,在经济上势必也会导致负资产的产生。【自检】请你判断下列哪些问题是错误的?(1)人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体(2)人力资本的经营管理强调人是资源(3)资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一(4)投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的见参考答案12【本讲小结】人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较,人力资本是资本中提升能力最强的资本。随着人力资本理论的产生,对企业而言,员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人
9、力资本经营等三个阶段的管理。个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性,企业在管理人力资本时,要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念,把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待,在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力,从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。【心得体会】_第2讲 员工的辞退成本【本讲重点】遣散成本替换成本怠工成本机会成本遣散成本1准备与通知期按照规定,辞退员工时要提前一个月地通知他。如果没有提前一个月通知,公司要赔偿该员工一个月的待通知资金,这是一个基本的过程。但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期,因为如果你辞掉这位员工,那就意味着需要新
10、进员工替补他的工作绩效,否则,对于高科技企业来说,很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。2面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本,最棘手的是补偿费的问题。一旦处理不好,可能会给公司带来无穷无尽的损失。【举例】如果你准备解雇一位未婚先孕的员工,很可能会引起下述许多相关的法律问题:劳动法规定怀孕的员工不能被解雇,而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的;我国的计划生育法没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇,如果这位员工还想继续妊娠,她可能受到经济处罚和行政处罚。经济处罚指的是缴纳社会抚养金,行政处罚指的是单位对该员工的处罚,如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚,那
11、么行政处罚就无法执行。如果人力资源部执意非要解雇该员工,可能带来很多麻烦。只要员工一上诉,公司就要为此而做出相应的经济赔偿,而且还会造成很坏的社会影响。更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象。所以,作为人力资源的从业人士,一定要有基本的法律概念,这样才能妥善地解决好补偿费问题。对于那些未婚先孕的员工,处理起来很困难,人力资源部经理对此一定要考虑周全,否则后患无穷。3安全风险员工被辞退时,心理上总会发生或大或小的变化,公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化,如果处理不当,很可能会造成很大的矛盾冲突,有时甚至会危及个人以及公司的安危。所以,人力资源的从业人
12、士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。4心理风险心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题,让被辞员工带着怨恨离开公司,很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧,还很有可能带来一定的暴力冲突,所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的。5劳动争议风险劳动争议是不可避免的,因为员工只要去仲裁部门上诉,仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中,积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题,否则,员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生
13、的事件。据统计,2002年的劳动争议案已经超过20万件,仅北京就有1万多件,所以在进行遣散成本核算时,人力资源部经理一定要力争做到合法、合情和合理。【自检】某家国有企业被外资企业并购了,这家企业要裁掉40名员工,这40名员工对公司决定的第一个反应是把石头抬到生产线上,第二个反应是集体给总经理写信,并抄送人力资源部经理,在信中他们写道“要么你们把我们40个人搞定,要么我们40个人一起把公司搞定”。这件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的经营风险,而且还牵扯到了公司的心理安全问题,面对这样的问题,你认为公司主要需要考虑员工的哪些成本?见参考答案21替换成本一位被辞退员工的替换成本的代价很大,根据
14、杂志2000年的报道,一位员工离职之后,从找新人到顺利上岗,仅替换成本就高达离职员工薪水的15倍。以广告费用为例,如果在北京青年报上登一个817厘米的招聘广告,仅仅一个版面就需要2万元的费用,一般情况下,做一个豆腐块广告也会在8,000元左右。由此可见,替换成本的高昂代价中,广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已。怠工成本一般来说,当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时,虽然正式行动会在三个月之后,其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工,当员工感觉到自己即将被解雇时,首先的反应就是怠工。员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎,我路上堵车了,
15、我要一小时之后才能赶到公司”,或者说“我头痛发烧,今天不能来了。”其实,在这些时候,他很可能正在参加面试。但是,对公司而言,却依然要支付这位员工的薪酬和福利,一样也不能少。同时,公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司,在他怠工的情况下,管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间,他的职位责任就需要别人帮他替补;如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业,可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故,当员工处于怠工期,心不在焉很容易造成事故,这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失;员工怠工了,质量自然会下降,数量也会自然下降。员工在公司发展的最根本动力是他的职业发
16、展,一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍,所以,每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间,使员工对自己工作和对企业忠诚,这样不仅可以为企业带来不菲的利益,更可以有效地避免怠工现象。机会成本当你有了一定的资产进行投资时,可能会投资,也可能会投资,还可能会投资,简单来说,机会成本就是你投资从而放弃投资、的收益。1业绩成本员工被辞退之后,首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师,他可能会带走软件,甚至带走项目。一旦一个项目被带走,那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影,代价真是相当之大。2保密成本高科技企业或一般性生产企业都会有一个保
17、密成本,例如可口可乐的配方、百事可乐的配方以及健力宝的配方等等,一旦把这些配方公布出来,公司为此付出的成本就无法估量了。一旦掌握这些技术的员工被辞退之后,很可能会泄露公司秘密的想法和做法。这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。3竞争成本一位核心员工被辞以后,如果他去了你的竞争对手的公司上班,把目标指向原来的公司,很可能会因此事而搞垮原来的公司。在很多情况下,一些很好的顾问公司就是因为员工被辞退,或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料,从而导致了前一家公司的倒闭,甚至破产。辞退成本净现值,即相当于324个月的工资,就很可能搞垮一家企业,与企业的机会成本等值,企业对此一定要
18、小心处理!【案例】请你分析以下案例,回答下列问题。公司为了扩大生产规模,与外方签订了租赁设备协议,每年须付租赁费用1,200万元人民币。预计投入生产后每个月可为公司带来200万元的利润,3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛同在公司工程部上班,每人工资为1万元,共同负责新生产线的调试工作。为了快速、高效、高质量地完成新生产线的调试任务,以便使新生产线能早日投入使用,公司派他们两人去德国培训了两个月,公司为每人支付了10万元人民币的培训费用,并与每人签订了培训协议,培训协议规定二人回国后须为公司服务5年,5年内离职需递减赔偿培训费用,二人当初在合同上签了字,现已回国6个月。为加强对该项目的管理,
19、公司又从香港聘请了一个生产经理,负责对项目的管理工作,由于没有中国大陆的管理经验,工程师小朱不适应新的管理方式,加上有另外一家同业公司愿意替小朱付出培训赔偿费用,并以3倍的薪酬聘请小朱,小朱决定提出辞职申请。如果小朱离开公司,设备安装期要推迟一个月,今后两年内公司也可能因此而损失10%的利润。公司人事部经理王雷接到离职申请后,认为公司不可能给小朱涨200%的工资,因此就在辞职申请上签了字,然后交给了公司总经理。(1)工程师小朱离职的直接成本是多少?_(2)工程师小朱离职的间接成本是多少?_(3)如果你是人事部经理王雷先生,你将如何来处理呢?_(4)如果你是公司总经理,你又将如何处理?_见参考答
20、案22【本讲小结】员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。每一种成本都有其包含的特殊内容,每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。所以,每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作,竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境,使员工对企业忠诚;即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工,也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算,尽最大可能地把损失降到最低。【心得体会】_ 3、通过活动,使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法,分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时,
21、应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时,“废品损失”、“停工损失”的借方余额,月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各
22、步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品,可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用,应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用,又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点,工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种,XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用,而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于
23、大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资,均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料,全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求,采用适当的成本计算方法,是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额,其性质属于资产,实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用,是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入,其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析,即使随意改变各构成因素的替换顺序,各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异,因此更换各因索替换顺序,不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下,应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用,“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-