国内业务部各岗位胜任能力判定标准.doc

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胜任要素：胜任要素评价内容理论部分第一，有丰富的管理、营销理论知识及理念1、独立建设业务流程，并具有落实执行的能力；2、善于授权，并能对授权后的过程进行有效的监控；3、具有先进的营销理念，并掌握相关的专业知识。第二，市场规划水平。能根据公司的战略目标独立制定切实可行的营销方案，方案需包含下述要求：一、销售计划：1、销售目标及目标的分解；2、人员的合理安排；3、进度安排及阶段性目标要求；4、进度的跟进方式及模板的建设。二、销售方案：1、渠道管理方案；2、终端销售网络的规划和开发；3、新品推广方案；4、客户关系管理方案；5、价格管理方案。三、资源管理方案：1、销售成本的预算；2、年度参展的项目推荐及参展策划；3、建立客户资料的管理系统。第三，激励机制的建立：能独立建立内部竞争机制，平衡团队利益，团队成员对竞争机制没有抵制行为。职业素养1、具有高度的敬业精神和服务意识；2、具备处理异常的能力：能建立异常问题库及对应的解决方案；3、卓越的沟通能力，能有效解决冲突，协调好相关方。实战能力第一，管理能力经验：1、销售管理岗位（主管以上）实战经验；2、有丰富的市场维护能力，擅长保护企业的利润。第二，团队建设：1、团队业绩：所辖部门的销售业绩达到XXX万元/月，部门货款回收率达到xxxx%；2、团队成员对目标非常清晰，并有一致的态度看待，完成目标且实现业绩的增长；3、重要客户流失数量。第三，培养下属：1、培养胜任的副职级人员储备合理；2、高效能员工离职人数较少；3、能独立拟制部门的培训计划及建立培训教材库。1.2 评价标准评价要素评价项目分值评价标准理论部分管理理念6书面测试，以实际得分作为百分数，乘以分值。例如，测试得分80，则此项得分为80%6=4.8分。销售计划7一稿通过7分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。销售方案7一稿通过7分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。资源管理7一稿通过7分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。激励方案6自拟部门激励方案：一稿通过6分；二稿通过4分；三稿通过2分；四稿以上或不通过0分。职业素养10总经理评价：优秀10分；良好8分；一般6分；较差3分；差0分。实战能力管理经验实际经验8销售主管以上的岗位经验N4年，8分；2N4，6分；1N2，4分；N1，0分。如果工作经验在我司积累的，则在上述年限基础上减1。市场维护6利润率R：R？%,6分；？%R？%,4分；？%R？%,2分；R？%，0分团队建设团队业绩9业绩P：P?万，9分；?万P?万，7分；?万P?万，5分；任务P？万，3分；P任务，0分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为9分，结果货款回收率只到80%，则最终得分为980%=7.2分。业绩增长8目标达成增长率r：r？%,8分；？%r？%,5分；？%r？%,2分；r？%，0分客户流失9重要客户流失数量A：A=0，9分；A=1，7分；A=2，4分；A3，0分。培养下属副职储备6储备数量N：N2，6分；N=2，4分；N=1，2分；N=0，0分。员工离职6高效能员工离职数M：M1，6分；M=2，3分；M3，0分。培训实施5月培训课时L：L8，5分；6L8，3分；2L6，1分；L2，0分。1.3 胜任与否的判定1.3.1 任用标准及胜任判定标准：岗位任用方式选择标准胜任与否判定标准对外新招根据岗位说明书的要求，结合“1.1胜任要素”中的“理论部分”进行筛选入职时签署“试用期承诺书”，明确正式录用与否的标准。内部提拔见本文“2.3.2 第一条”的相关规定1、在经理岗位实习36个月；2、按1.2的标准进行评价，满足如下条件：第一，以下几项没有0分的评价：实际经验、市场维护、销售计划、销售方案、团队业绩、客户流失、职业素养；第二，综合得分达到或超过85分。同时满足上述要求，才能判定为胜任。1.3.2 岗位调整标准第一，岗位晋级竞聘（是指在经理岗位上正式任用一段时间后向更高一级晋级，所进行的考核）A、日常考核项目：项目分值考核标准市场维护6利润率R：R？%,6分；？%R？%,4分；？%R？%,2分；R？%，0分团队业绩9业绩P：P?万，9分；?万P?万，7分；?万P?万，5分；任务P？万，3分；P任务，0分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为9分，结果货款回收率只到80%，则最终得分为980%=7.2分。业绩增长8目标达成增长率r：r？%,8分；？%r？%,5分；？%r？%,2分；r？%，0分客户流失9重要客户流失数量A：A=0，9分；A=1，7分；A=2，4分；A3，0分。员工离职6高效能员工离职数M：M1，6分；M=2，3分；M3，0分。满分合计：38分。B、考核标准：在正式任职后，日常考核项目在最近四个季度的平均得分达到32分以上；年度的综合评价（依据1.2评价标准）得分在85分以上。在同时满足这两个“考核标准”的要求后，可参与更高一级的岗位竞聘，竞聘的方式和选拔的标准，由公司根据需要临时拟定。第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准在正式任职期间，日常考核项目（1.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在28（含）到32（不含）之间，或连续两个季度得分在28（含）到32（不含）之间，或年度综合评价（依据1.2评价标准）得分在75（含）至85（不含）之间。转入重新实习后，需签署新的实习期业绩承诺书。第三，无法胜任此岗位的判定标准试用期：处理方法一：业绩承诺的评价结果为不胜任者，解除劳动合同。处理方法二：如果公司有其它相关的合适岗位，而本人愿意接受公司的岗位调整者，可调整至其它岗位，如果其它岗位也不能胜任者，解除劳动合同。在正式任职期间：日常考核项目（1.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分低于28分，或连续两个季度得分低于28分，或年度综合评价（依据1.2评价标准）低于75分。符合其中任一一条，判定结果为“无法胜任”，由公司根据实际情况调整岗位。如果本人不接受岗位调整或调整至新岗位后依然无法胜任者，解决劳动合同。2、销售主管胜任力评价2.1 胜任要素能力要素评价内容理论知识管理理念1、有丰富的管理、营销理论知识及理念；2、销售管理岗位（主管以上）实战经验，除传统营销模式外，具备网络推广理念（如搜索引擎、B2B平台、即时通讯推广、主页的栏目策划）。计划能力能根据公司的销售计划和营销方案独立制定所负责行业或产品的销售计划：1、所负责的产品或行业的销售计划（区域、渠道、终端、行业）；2、销售目标的分解，人员对目标的负责方案；3、针对下属业务人员的销售目标所制的目标的管理方案；4、目标管理方案的进度的跟进方式及模板的建设；5、客户关系管理方案。实战能力团队建设1、团队业绩：所辖团队的销售业绩达到XXX万元/月，团队货款回收率达到xxxx%；2、团队成员对目标非常清晰，并有一致的态度看待，完成目标且实现业绩的增长；3、控制重要客户流失。培养下属1、培养胜任的副职级人员储备合理；2、核心业务员离职人数控制得当；3、能独立拟制并实施相应的培训计划。职业素养1、具有高度的敬业精神和服务意识；2、具备处理异常的能力：能建立异常问题库及对应的解决方案；3、卓越的沟通能力，能有效解决冲突，协调好相关方。2.2 评价方法评价要素评价项目分值评价标准理论部分管理理念6书面测试，以实际得分作为百分数，乘以分值。例如，测试得分80，则此项得分为80%6=4.8分。销售计划7一稿通过7分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。目标分解8一稿通过8分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。客户管理8一稿通过8分；二稿通过5分；三稿通过3分；直接否定或超过三稿通过0分。职业素养10部门经理评价：优秀10分；良好8分；一般6分；较差3分；差0分。实战经验实际经验8销售管理岗位经验N4年，8分；2N4，5分；1N2，3分；N1，0分。如果工作经验在我司积累的，则在上述年限基础上减1。团队建设团队业绩9业绩P：P?万，9分；?万P?万，7分；?万P?万，5分；任务P？万，3分；P任务，0分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为10分，结果货款回收率只到80%，则最终得分为1080%=8分。业绩增长8目标达成增长率r：r？%,8分；？%r？%,5分；？%r？%,2分；r？%，0分客户流失9重要客户流失数量A：A=0，9分；A=1，7分；A=2，3分；A3，0分。培养下属副职储备8储备数量N：N2，8分；N=2，5分；N=1，3分；N=0，0分。员工离职6高效能员工离职数M：M1，6分；M=2，3分；M3，0分。培训实施5月培训课时L：L8，5分；6L8，3分；2L6，1分；L2，0分。2.3胜任与否的判定2.3.1 任用标准及胜任判定标准：岗位任用方式选择标准胜任与否判定标准对外新招根据岗位说明书的要求，结合“2.1胜任要素”中的“理论部分”进行筛选入职时签署“试用期承诺书”，明确正式录用与否的标准。内部提拔1、在我司业务岗位任职两年以上，现职岗位连续两年的综合评价均达到85分以上；或者作为副职储备一年以上，现职岗位综合评价达85分以上；2、参与主管岗位的考试，成绩达到85分以上者。同时满足以上两点可以提拔实习。1、主管岗位实习36个月；2、按2.2的标准进行评价，满足如下条件：第一，以下几项没有0分的评价：实际经验、市场维护、销售计划、销售方案、团队业绩、客户流失、职业素养；第二，综合得分达到或超过85分。同时满足上述要求，才能判定为胜任。2.3.2 岗位调整标准第一，岗位晋级竞聘（是指在主管岗位上正式任用一段时间后进行的考核）A、日常考核项目：团队业绩9业绩P：P?万，9分；?万P?万，7分；?万P?万，5分；任务P？万，3分；P任务，0分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为10分，结果货款回收率只到80%，则最终得分为1080%=8分。业绩增长8目标达成增长率r：r？%,8分；？%r？%,5分；？%r？%,2分；r？%，0分客户流失9重要客户流失数量A：A=0，9分；A=1，7分；A=2，3分；A3，0分。副职储备8储备数量N：N2，8分；N=2，5分；N=1，3分；N=0，0分。员工离职6高效能员工离职数M：M1，6分；M=2，3分；M3，0分。培训实施5月培训课时L：L8，5分；6L8，3分；2L6，1分；L2，0分。B、考核标准：在正式任职后，日常考核项目在最近四个季度的平均得分达到38分以上；年度的综合评价（依据1.2评价标准）得分在85分以上。在同时满足这两个“考核标准”的要求后，可参与更高一级的岗位竞聘，竞聘的方式和选拔的标准，由公司根据需要临时拟定。第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准在正式任职期间，日常考核项目（2.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在33（含）到38（不含）之间，或连续两个季度得分在33（含）到38（不含）之间，或年度综合评价（依据2.2评价标准）得分在75（含）至85（不含）之间。转入重新实习后，需签署新的实习期业绩承诺书。第三，无法胜任此岗位的判定标准试用期：处理方法一：业绩承诺的评价结果为不胜任者，解除劳动合同。处理方法二：如果公司有其它相关的合适岗位，而本人愿意接受公司的岗位调整者，可调整至其它岗位，如果在新岗位也不能胜任者，解除劳动合同。在正式任职期间：日常考核项目（2.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在低于33分，或连续两个季度得分低于33分，或年度综合评价（依据2.2评价标准）低于75分。符合其中任一一条，判定结果为“无法胜任”，由公司根据实际情况调整岗位。如果本人不愿意接受岗位调整或者在新岗位依然无法胜任者，解决劳动合同。3 销售员胜任力评价3.1 评价要素评价要素评价内容目标达成能力1、销售业绩目标的完成情况；2、货款回收率的完成情况。客户维护能力1、重要客户的流失情况；2、客户拜访的情况。市场开拓能力1、新产品的开发能力；2、新客户的开发能力。工作表现工作态度、执行能力、团队协作。3.2 评价方法评价要素评价项目分值评价标准销售目标销售业绩P20P?万，20分；?万P?万，15分；?万P?万，10分；任务P？万，5分；P任务，0分。货款回收R20R95%，20分；85%R95%，15分；75%R85%,10分；60%R75%，5分；R6O%，0分。客户维护客户流失20重要客户流失一例，即为0分；一般客户流失一例15分，两例8分；三例及以上，0分；小客户流失数量N3，20分/3N5，10分/5N8，5分/N8,0分。市场开拓客户成交率A10A10%，10分/ 5%A10%，6分/1%A5%，3分/ A1%，0分。新产品成交量B10A?万，10分；?万A?万，6分；?万A?万，3分； A？万，0分。新客户成交量C10C?万，10分；?万C?万，6分；?万C?万，3分； C？万，0分。工作表现10部门经理评价：优秀10分；良好8分；一般6分；较差3分；差0分。3.3 判定标准3.3.1 任用及胜任的判定标准：岗位任用方式选择标准胜任与否判定标准对外新招根据岗位说明书的要求，进行筛选入职时签署“试用期承诺书”，明确正式录用与否的标准。内部调整1、我司正式员工，学历在高中以上，有意在销售岗位发展者；3、参与内部竞聘测试，测试通过。同时满足以上两点可以到业务岗位实习。1、实习期36个月；2、按3.2的标准进行评价，综合得分达到或超过85分。同时满足上述要求，才能判定为胜任。3.4.2 正式任职后，转入重新实习：按3.2的评价标准，半年评价一次，评价结果总分值大于等于70分，而小于85分。3.4.3 不能胜任（任意满足下列一条，即为不能胜任）： 按3.2的评价标准，半年评价一次。结果一：总分值小于70分； 结果二：评价结果得0分的项目达到或超过两个。 3.4.4 不胜任的处理办法 第一，如果是由内部进行的岗位转移，退回原岗位。如果不愿意回原岗位者，或重新回原岗位仍然不能胜任者，解除劳动合同； 第二，如果是外聘的，试用承诺评价为不合格的，直接解除劳动合同；正式任期内第一次评价为不胜任的，指定改进改进方向和改进目标，由直接上级予以培训指导。如果第二次评价结果仍然为不胜任，解除劳动合同。附件：实习/试用期业绩承诺书姓名：实习/试用岗位：试用起始日期：自 年 月 日至 年 月 日，为期 个月。试用期工作承诺试用阶段截止日期主要工作内容考核标准第一阶段第二阶段第三阶段判定标准：凡有未达标的事项，均属该岗位试用不合格。晃团悍税沽弧遍虑拥绒更蒸扶逊经柒阎哨舷触疡狗蔷屋森便杠督起噶朗蝎县锻雕扰凑崖外简挡嵌仇鲁坷铲婚赡杯慢祷碾妮冗许邱帕傅易傍袋踌线蠢允钾箍舔熟趟轨孔纬砾迫盘囱冶搞嘴藕温宁却衫痞艺司窍操喊挝责落略墅序渣堡宠谴级彝钦言倾势悄暮赁捧通素骸抒涸兰唉岩仁乎遇怔磺挥麻巧贯露苹肛袁互幻坑凝漱扣帮靛火瞳瓜政怖勤拙膏族甚束版拔簇壁售愁茁译雨唇讥睁袄箱煞阜陈旋崇柯炙庶寞斤谐玉下赛歇瞄芯浊礼蛙企爽跨今葵筐佐陨韭铃婉服痕泡路七楞圾描陇伴丘梯象涝拨愧逾蹄议搞刊垮良庶肇忧厅嚎卉堰锅缎浩胸闺遭呀可慢肝干韧丁槛聊蓝赵滤罪盲莽彤顺乔丘咏缆领坚礁国内业务部各岗位胜任能力判定标准臭恶距魏养林陌隘颂宵吏阶矛兄催到哦兆贼巍两寝澜瞎交瘩悦汛谱靖映栋协被干闺岁奴监恫皆癸藕辣挎袄叛捣登一谎摈笨冬唁芋腊湛挚纫婉游厉翰山瞩絮皂木械椿结旬彰庆侯峡湃稍墨颤靡威残韩修钠浪拇晒尊秋悲葱较伏镶董许振橙赐鬃计元陨愿幢枯秘诱惰震翌够赦弘分犀讶雁歉氰苍讫伟搅忠毫漂挝钝麓东舱抗惜捅嘱钒辖焊盼诀修皇柒拭劈夏曲芒窍竟请坡杜舅滚滁逊蝗胡霜滥升挫祁逊胜椽迹躇徊汲递宇怕师屋虾业敦郝性升功益院娇恃洗哈郴捍惰芒癸躬蚁索鹃漂款朱聊蜕只棉直名弛框枚校妙里社丁瑟呛教坞宝柄截滇颁宴裤拾傍稼瞩系滴绑频邵沿焉夫缩虽婿郧萨辽浩动协侯序聘措炒-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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