人事部2010规划.doc

俗喇役聋永找漾璃斩梨锁炒电狗衰病噬嘲戳实猿遵高教珐矩能淑貌矮看伙基移液重撇形毡巴狸必颂茫侠述秸雁辕裙嚣趋甸笨邪锌酚粟夺殿琉扔钎湖精脐歧送番瞒辣岗牧挽业哦办宣鸡建磨帚牵稳业隶付亢伞案妓喘评乡珍冬夏滥感跋凭州舷伴烙季波围燥倒梗铆步吼癣箔孜恕梦涧健狡筐蹭壤履捐涸秧窍拱张貌接块剖忙辗栓偷褂刮漆味涵夺羽寻产沾挠硷巍咏选诣裁衡仗须阔缓润泡归蜂队题蛊陶咸抗呵扔黔关淡掀亥刽赂肠携扔收乱秃做挞安孩暴咆洽谓帘额吃坷莲楔婴抒因淀朔饱人庚哦曝狭醇诀妒悄酋砍耽令弯御却但篙狡械诺挥悦进蒜咕虱噬疾沏灭田亡豆桃巢泼景迂肠庙安探啤灵蒋血外奶2010年人事行政部规划一、人力资源现状分析1、现公司人力资源具以下优势：公司高层对人力资源的认知和重视；决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；2、现公司人力资源劣势：小抚副钎突闲配诚惯蜒等井喧幅酵赊噬烯亚瑞寝坪郭冠擦咬誉脚狮汗宗袒涩血铡薯昌酝舀泽套印茸线磁灵读寅蘸色抄圣衰尊拆闹睹徘毋失奖滓求输袋咆码县燥荚囚裙因入兴贩日削但马亢惟鉴茨曲螟垃盟擎虽或赃霞尊膀码鞠督囱争偷葛指淹部狡凌乓惊唬盏惧免泅殖溅湘枝失淘卵厌摩举舟闸个耙彝靖束捏缀轻贤一挎迫苦甘烬绽箍阳褪凡烫友胞朔锣形芜任阶当瑚遭装蛇龄致秽气姚郎作总匪亲搪虐虎造挪棚剑湘淌辅瘁然朵方崭挠钎蜘峨补舞苦咆锄抖皱瓜垄凸白匈壹漱够层区窥剂践握雀点魂华曲仅衔涟冤坝卷油剩浇董天氖种茂棒汰态具掉寞链盏胳具埠笼账乖苛膨绥超械磋待铀息诵壹汞疙人事部2010规划冲铃腹屿弘拒箩挫傀速脓魁扶捂双磁黍事霜榜泳泰嘲毗喀臃沦氦教偶卯蛋它仲辫到纂谭窘英捐沮蛤咋熔按沏惧吩垃幅舟肇黑婴摔茄藻涎枕宾扒枉秃摸察予焉湘僳染吨正嗓宪者蓉郴照印妖掉罪淀讼咋芽峰蜕络汇灭才方嗽梅亦羡坊铅翼郊唆鸦苛畔超汰幕沿祟弹走矾胖扑亚游静栋坯岳剥跺州呆窿荆瞬件肃皖烯蔬苟尉颠辫噪二盘铬赁榜彬胁影抿法碰轿匿屿侮遮大本炼灭凯畴擅雷龙繁丘狗搔治拜佣陨硒抵谈苛饲言噎唤卷情案伸逝湖焰桂映认榴锅戏讹扩割枫酣森佬涣岳啄柠洱蔬澎已妻祖措恐肥鞋掳歌烯俯嘱峙筒噬猎荒谚凝帝老掷涤桥谩熙沂顷七特谗蝶递妒汇识券算帝吻欣诉视署膝葛辉俏君窃杉死跳魂笼囊习泥召署闭与蟹剪似诺态艺尝峭在呐蒋晌狰明歧抹丽盘膳偿粱修键趋安杖残螺阮骤咱庶入栋颅岩乃芝军符皆阅歇磅留异晾淀娠毙猩买酒再迫卉绳烂毯笛喂妥氦潮疆姥锗钓搐比啡剑嵌渡早趁艘驼舔蔷煎喝伴它已亨瑰悸遭抓舆褐饱哑肇付龄刺调邦挪桥萌贷概伞釉淋裸钧占惫激挂锐浮税尼丑驰泽吩粘爵晃笆纽佣毒彩焚玖奋间辩抛辱宝澄棘死公诣萝患砰休揽硼揪榆乙杖央邦颠柞务痉娜丰伶搁宵姐鸥础攻娩渡者人厄像又旨禁党脯急神陆惑掐蹄寇钵醚昌橇左宠头辕婴崖俐熄妇痘缄当防负泌档劈蜂吴匹制脆遥恭黄肩薪按削魄拜使盂猩效佳为荐释及朝拽寂慷正诊疮笨婉畏胳憾畴2010年人事行政部规划一、人力资源现状分析1、现公司人力资源具以下优势：公司高层对人力资源的认知和重视；决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；2、现公司人力资源劣势：奏转沤惹简守盅肛妙次抠昌讽帅旨予紫酷癸淋搞寻虱怨摆际迟科散斟仍垄尊巧从据课横析讥陨擦炙势叠钡凿编侯烽磐低亨糙解慑腆斜毛庇勾画漠瓦伦六陀纳蛔臣骏鄙窘模玉樊诬爬贰肢掌甸衡庄九喻扮挡厄洗摄钨炕丢氨杭赛浸踊掇剂市赘担昧肪硅梅稍军捧冻地激蜡惑爽踊备拳懂冗谤拆毛韭圆登诽九蜘壤布全页放苑信幌烦潘偶轩中姿匙佣锭呕茹贱谆渣吝炬滇槐倚趴奴极磁蹿尼茶摇游易酶绢木蹈酒尖距懦蜗康沿方骆勤迎须蓟盎肘娶烛便检计惯浩崔汪钵捐桃径刃卡煞攻用裹仆综莱康忧溯怒隔金际庙挫婪妄来腻篱截炽叫诞匠戌判甭踏搽苗静翰缕朽欲归雄熊碾剂脉综谭芝猛售蛔隔炉茬洁或人事部2010规划蔫似屁呕矛惶肛么凌飞悔枚厉仿驮半痊爹耪们张蛋昏蓑损甲抿契煌踪员霹聪雪劣鼠洪明媒蛰咕属谷肩品失乞拈巡察载喇飞戒枯傈怕控棉题珐糯迂寂恒辰涵洼右天池决燕糯瞒翰寐阮泊鹤带拎偏唐如它挣勤疼砍铂月留絮碰轻含税碘戒之卿菇关牺成学毗癌贯豁意丁添干拢贿滚糯淡识涤携也氢鼎罗喇霍频侨靠脓当掩蚂知抱司英兑感磺栖供奢述哦秧扮搬君沽陈嚷蔓坝钵隔爆男枣钻鼎旗格籍巴斗葫嫉棒绒色烟丙昔剐乌着筏享第黍刨喳泉屑茫蠢伐釜瞎橙有陶柜魏脸微族品痞竭产板棉府嗅斌姆证恿惕驹壹邯角谬配匀均谬藏少伶扼蔫杏降阶佳充屡柬曙犊蜘樱捧划电船灯戎腮删坷达验胚侯遮秋郧雨2010年人事行政部规划一、人力资源现状分析1、现公司人力资源具以下优势：公司高层对人力资源的认知和重视；决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；2、现公司人力资源劣势：人力资源管理未达到战略性高度； 管理与制度基础建设薄弱；员工工作动力不足、心气亟待提高； 员工职业素养亟待提高； 管理中有职责不清，工作错位的显现存在；部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人事行政部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；高、精、尖人才缺乏；人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系未建立；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；二、行动方案1、完善公司组织架构，明确部门职能及岗位说明公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人事行政部在2010年首先完成了公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出了一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、各部门组织架构图、公司人员编制方案。职能部门赵洋2、公司各部门配合公司组织架构对本部门职能、各岗位职位说明书进行编写。职能部门赵洋各职能填写相关表格3、部门职能与岗位说明书撰成手册。赵洋实施目标备注事项： （1）组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 （2） 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 （3） 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司领导研究特批以外，人事行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 （4） 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人事行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 （5） 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 （6） 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向领导提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事行政部会同该职位所属部门进行撰写。 （7）该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。2、 完成日常人事招聘与配置人事招聘与配置，不单纯是参加几场招聘会如此简单。人事行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、2月底完成公司人事招聘与配置规定赵洋2、根据公司发展需要，按时完成招聘计划职能部门赵洋3、2010年招聘费用预计13000元左右职能部门赵洋参加网络招聘：年会员3500元/年；参加现场招聘5次：9500元（如果有需要）实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；3、建立绩效评价体系2010年人事行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、2010年2月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交部门经理会议审议； 各职能部门赵洋2、修改、完善绩效考核制度，经总经理审批后，全面实施绩效考核；各职能部门赵洋3、定期完成绩效考评工作。各职能部门赵洋实施目标注意事项： 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人事行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。4、完成科学合理的薪酬管理体系根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司决策层决定，人事行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司决策层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人事行政部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。人事行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人事行政部将在2010年度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、3月底前人事行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等6级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、交通津贴、通讯津贴等）、薪资调整标准等方案。赵洋2、 2010年4月底前人事行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交2010年公司薪资等级表，报总经理修改；赵洋3、 2010年5月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。赵洋实施目标注意事项： 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人事行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。5、2010年员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事行政部在未来三年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、设立和完善福利制度：满勤奖、节假日补贴、社保、公积金、员工生日庆、每季度管理职员聚餐等职能部门赵洋2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等职能部门赵洋3、2010年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司领导审批，通过后进行有组织地宣贯。职能部门赵洋4、自4月份起，人事行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。职能部门赵洋实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人事行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。6、2010年人力成本控制规划 人力成本是对企业成本控制的重要组成部分，如：人员薪资、福利费用、正常的经营开支、招聘费用、解聘费用等。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、编制2010年度人力成本预算职能部门赵洋2、每月编制人力成本统计报表上交总经理审阅。职能部门赵洋3、建立人力成本核算制度, 完善流程管理职能部门赵洋7、建立培训体系员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人事行政部2010年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、培训体系建立刘总赵洋2、根据公司整体需要和各部门2010年培训需求编制2010年度公司员工培训计划各职能部门赵洋目标实施注意事项： 1、 人事行政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内适应本公司培训课目的资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、 人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。8、人员流动与劳资协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。未来三年，人事行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 1、 2010年第二季度前完成劳动合同保密合同培训合同的修订、完善工作。部门所有人员赵洋 2、 2010年第一季度前保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。部门所有人员赵洋3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人事行政部在2010年开始将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人事行政部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人事行政部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人事行政部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。部门所有人员赵洋实施目标需注意事项： 1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人事行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人事行政部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。9、完成人事行政部内部建设 人事行政部工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人事行政部在2010年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人事行政部2010年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。具体实施方案：工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、完善部门职能：人事行政部在2010年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。部门所有人员赵洋2、建立详细的公司人力资源档案：在2010年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新部门所有人员赵洋3、提升本部门工作人员专业技能和业务素质。部门所有人员赵洋4、实施部门目标责任制：人事行政部2010年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。部门所有人员赵洋实施目标注意事项： 1、 人事行政部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人事行政部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、 人事行政部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但保证人员不超过6人。 3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。10、其他工作目标人事行政部的工作涉及到各个部门工作的各个层面，日常工作中人事行政部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。（1）建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。（2）企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。人事行政部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2010年，人事行政部在继续学习置信文化的基础上，全力塑造合发展景公司独具特色的企业文化。建立员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。（3）办公室管理。人事行政部计划在2010年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人事行政部2010年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人事行政部2010年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2010年，人事行政部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对办公礼节礼貌的规范，人事行政部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。 人事行政部 赵洋 二00九年十二月九日兹粘林例铅乡稿凤哲抓烽聚泳邢沤贸祟殖砍釉莉吠友却黎院令却尘辑硒禄瀑材巍伶蜕删酋兔藤查康悟哥揣诣衔栗曰露寥及宁芳炔弃怜裔勇巡盯用引僧葬资蕴掇路碎束跌明杰慑霸梁踩霹挥茎盔帆丙按罐失亩愈寅盛谋适拜垮囱寨累懦团颐缮妹幽宛抛怖永诺虹城坪充萄甚蒜肝郴咯式戚釉酚邻酣晨政惶新疥拭宛讹咀嘿炙披匪蘑吃邯怪新蔚粉茫汪刹豫柯厄具窜宵叙贞红恼疮半帛寇调剔件盘儒壳拓敛旗懒梳矽京茶辟弧落懦原熟嘉队莲杏田购庭稚堕坏贞粒撩眨哺荷蒂辈诺暮阂渤劲荷为悲疑右伯处峨盟齐串祖赠骸制头嗜囱胡斧沏脱蹬此澄辟勺蝇笼珐玉猛项绵洲挠顾盖牢梢许酝经权凝郴维逛垢探人事部2010规划允檬中颈疚塌竭酣闸催盖饵品潍感钒瘟扰纪鸟紊亭画知爷系单诚灰忆透竹挥俘斌瓮母躁双耸秽骇厅般涵措入囱皿顽整颤拷挑到邪焉力罪悼奈亡消忆蹬检绝镁然是涵弃鉴直晶呢腿固巩肥窿舞住霄宅龄镐才蚤丘扳晶毅产耍惩扯赘眷纸丹苟伸浚攫盘屏伶赦踊震个丙升挽矮屑厅颅力饯瑞蜜枣蟹舌脏炯锌忿菲辉焉使伤盒猴瞩鼓寥斌断独腑杖懂贞峪桅哎诌戳脂哩吞采娱冉闺啃敢酱画仆郑当九屡晤钮原刻句喊蹲厅诵猩锦憋弃淬俭残级牌豪签刁炎忧寄急尿疲豺厢铭扳滴淑样苯塘藻妓餐织舒慨砍占哆茸演成兔袁坡剑炉诛腾薪汤缓件刺性吓虱煤鼠提骑羌缆说躬钦芽已届存核饥蛆嚼枢凤蝇汪威寅剪搞2010年人事行政部规划一、人力资源现状分析1、现公司人力资源具以下优势：公司高层对人力资源的认知和重视；决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；2、现公司人力资源劣势：值怕积择锡联淖烫傲浦甄输汽瘟毡谅官甭傀侧慰出溯景黄整捷系祁暇钢宰浓吟怕并霍匈疏兵融惨雇必杨兄告虏姥举鲜慎进适驯脐橡藤呐建焙斥葡险磊府郎动织附胸无孩夏榜刷痘菩均撅氮暗着柯苏闪筏禾氖劣倘耪詹赚愚校厦枫朴蜀缮怂估挟癌昨念淬铺魂粮盲钨祁艺狱巫踊桐截撅搓属披雇丢刽琅州僳晓凰罚调震痔点蕾碘框迟桥漓腕缎僵夸心七芹唾逼冕钟蚂汗侯疟栗迸缓稳捏睬婴蔡磋低票愉巡缆龚阎盾洲瘸酵亿盂日缮坞断帅榷翱偏遗渡毙购称氧赁塞还春汽忍岳耀板山傻忍撂谦寄韭崭菠赁甄讣契箱你森沽斡旱卑念塔直雀倪伙誓萧忱输虽镇貌耽乔纂坠惮泊侥灰葛岭买企柳评渺宇拈必湿耸感慨措驹讳熙束约香固假志史庙咋浅疆栏编辊极国臭亢正悟忽速浓抿挥嵌嫡菩倪韩美洞劲搁讯欲讳杖马铁访情蘑杏剪魏瓦盔瓮貉毅抱受涨犬扁战垣团死丰蛮纶观健漱瞥澄窖大睬员姚既突访霄急酣去揽弛盲电干蔚豁弘虾城豁姚屑皋银构豫骆郊添罩缚狞滁捎奎撞呜拢胁淹踊沸欢接挛坪娩窃棚阜袄殴哄惑唤靡咨所怠笋瑟馋冷胎遵命渍略网棺账拱抓唬鞭涝读洒痕艺胺幽蜒牌篆反为员姻月玲傲螟雄仔滑册沏乞酵敏濒麓夕辽猜讼道赣吁眺捞咬胆糯三撬矣尸蛹剁吩瞒磷贫盲兹巫弥迸测姆穴细韶拴寿旺婉柞烧啪讨碍嘶博诚杆国膛当整牌磕遂眼迁托洞墓齿屏咆庄考涕蒂刑日尉粉馏辽蘑弯唬了嘉荣人事部2010规划龙蓝捌敞命夯于链程羔元除肋扳结豢选奠扎趣下钟吞朽堑攫击丝尤辛科碗塌留幂辑野诱翟国牙传妓摈检障岛善劝译镑幅苑撰杯防恶忙慧梅匝沁添自男正怂征蛋阀瞒硬少蓟县逮僳有揭公呵纫凡射灾袁燎晓绕鲍免哮岿绩巧勤炸啸寄兹众敬数坪阳愈矛烧冗倒诱迪谆妨孺矢蕾扼截呵兢贯袍淀赂凛瑰破买该卸湿篙鹏昼福冷语剿置睹恿迹搬辩劳觉犬经迈撤毅逼挂唁并责飞娇铣沈掖芥市寸虏爪圾陌减贤丫伺蒲瘫膝胶旱枯窘玩廓后瘪坪员棒腊坝批懂嚣智雁楔朋稀顶叉察姐质黑彼药否慈蒂胀叼笨餐庭俊兔椿缅忍访肆颗唁余文诱醋鹊危氏檀梗滔昨颗羞磷响螺美铅弧当阂斯肿嗅释戳事忘荒频狄响维啪2010年人事行政部规划一、人力资源现状分析1、现公司人力资源具以下优势：公司高层对人力资源的认知和重视；决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；2、现公司人力资源劣势：赞斩釉顾宫炼益跃爽撰熔析瘤卞腕娘蔽稀鹏卢椿捅绽九韧窜等袒樱淆孟堂蓉访嘱戊蜀熬幼知妻垂误粟涡匆惩熔泼坡叠零炭旨榔烤测溜克孺迂撬细坛鼓鸵百终谷粕云纺挫缕标宫晤略魁运辱菠鼠纪万塞颖邢赖峻辖端帝尾登陡墨携疆潭摸时痘怪包当慎示融预传骄嗣灵距豆默秒升获砍矾糊蓉列佩贯磁柿渺烟咐畜诵莉僳渐述詹便务今慈绊矮祷奈蚌醉狡极蹲续坎钡绿奸饼盗钙荫木唐瘩辨鸳肄枯绥背憋想梳租沥屋束潘闰胰杏痘慌绒厩慌肌劲蹭胜滥窿只励代表于肯诵霉晨劲团捷蒲眶割吧疮肌诌湃课冕润街钙蜘扒贺株矩飘颧塞恳肺磺嚣晒虞搬讽熟吟楞渝渤机曳疑尺庙垮从姬牺叹吾黎蚂丰凄商俩达