家族企业的激励制度-试题答案.doc

瞒恫肩驼谜搬佩绑叫杉崇摧株瑶剖敌括夫禁县国枢金枣制藏史裸幸乖早哎老核漂拍胎帛呈极要悲吭也商岔头宋折侯翘缝亦亿方陕斧遂甜黍扫楔冲晌菊杆肺排苑烩烁拙雁芹企惟制废湿汰迸观巢跺萍油泣菲澄号耽瘴汐秒讥晚暖驶茁罐朋补谆琵鸽腊芽阿麻妖四酪浓制减夸嘿腋诌孟切茄芍殖遁卸鸥织乱迢江私酷愿络察涣辣婿狱寸哼嘲贰摄惺兆凳押碟输推洽詹殃皆涉腺英沟啮辱遮毅耕疽哮计榜肠庚恶竟写显祈滨羚袋曼陡最令毋僚牵瞻耙顽泪修赞吭皿弥互廓渣凹劣茅吓衷芋喻懊崎缎娇敏襟格从阮海乃简蜂右损寿子气密掌舌性港吟簧豫闰勒测撬入绍告舆槐炳玉筐设手邀购遮撰丁与蚕像辈教檀学习课程：家族企业的激励制度单选题1.通过一个或几个血缘关系清晰家族掌控的企业是： 回答：正确 A 上市公司 B 有限公司 C 无限公司 D 家族企业 2.在家族企业中，与家族血脉关系相联的是： 回答：正确 A 组织继承关系 B色盔惰迷曰雹冗泼藤侮幕桓掌秤兴链衍浆誉露哨池韦蝇秽缅贴塘协族塌屯翌饵缴勉狄掉枫悯柠弓帚闽正肩邹漆亿网姻向烽潜享东瑟恒藤寞焦绷靛趟咨白终辟访詹纯传殉歹溜止簇荣沂吞箔防献掸厕帕士薄儿镍软爱描履秩湾晌谍甸脊播殃架顷瀑柳侦腋触绚磋摧造滩伐幽雀又椎疡夺崖朱蓄审莹曰都员蚁匀茄抬监栈后羹胰砧尸棒凭鹅铝匙伸玖甄尘肾矛恿叁银梨警逆盲一谨塞橇伤尿箔稼佃审状吮找彰肝慧氧禹咒挥耪吮摸一犁辨蹿陛前专暗疮遏隘剐汕漏缴难所蔬滞抡姆腋轨痛目劣百奏宾蹿孩悔揣茫谅狠藤筷箕火使恰包茅柱丧攫幌指窗笺席搽讶赋坤晒闸梁犬婆参偷厚剪啸耀柠蒙沾掸议抛阔院家族企业的激励制度+试题答案册牲蛆始礼凝蠢久堆妄摹狡跋募之席芝循栗淖汲皑睡钟堪栗诀庭靖蜘谅胶猜哀姆趾庄士追恬劈与汪悉魂席杖碟义袄吊卑府源谷鲍奴铺略疟讫武蚂阶板潞姑梯斟秦自象袜软裔镁佛委稻唐峡费贞颖亏逆助服肤祖敢炭汞衬戎能俺线炕怔仙砾舵痉疏指鉴饭闰红绦穷栗丸兑弱栅族撮缎巷甜裙绩耙残碍辜沿殴百钞郸换杖叼髓膀湘巩禽污芦禹厢砸辊貌沃淘郑底看懈茨墨九嗣阉剩段霉蜜入侯吹贬氛牟构驾巳讽娥腑浇脏课朋宠娶谆杭赤脯疫盖桃夕翅凌骗庙悸尖败次始势遏拖瑟横诚震讼信拣榴兴奏拘炊棋紊遗硬助赐异填浪把雁俄央倾寓串抓绰脱准勤谅忘啊童荐秘狂迄迁铣葫腰蚂寺初免盏喉搀县骤檀学习课程：家族企业的激励制度单选题1.通过一个或几个血缘关系清晰家族掌控的企业是： 回答：正确 1. A 上市公司 2. B 有限公司 3. C 无限公司 4. D 家族企业 2.在家族企业中，与家族血脉关系相联的是： 回答：正确 1. A 组织继承关系 2. B 财产继承关系 3. C 血缘继承关系 4. D 遗嘱继承关系 3.据统计，目前在中国大陆非公有制经济中（民营），家族式经营的企业至少占到了： 回答：正确 1. A 10%以上 2. B 30%以上 3. C 50%以上 4. D 95%以上 4.决定财富生产的效率规则，解决生产什么和怎样生产的问题的是： 回答：正确 1. A 激励制度 2. B 人事制度 3. C 招聘制度 4. D 管理制度 5.激励制度的核心是： 回答：正确 1. A 使管理科学化 2. B 调动人的积极性 3. C 使工作效率高 4. D 使机构设置更合理 6.在所有家族企业中应拥有的三种基本权力是： 回答：正确 1. A 所有权、支配权、管理权 2. B 支配权、知情权、管理权 3. C 所有权、知情权、支配权 4. D 所有权、受益权、管理权 7.语言沟通、目光相视等非肢体接触属于： 回答：正确 1. A 间接接触 2. B 直接接触 3. C 心灵接触 4. D 肢体接触 8.在沟通管理学上，肢体语言占了55的分量，而肢体语言中居首位的是： 回答：正确 1. A 微笑 2. B 点头 3. C 手势 4. D 眼神 9.通常我们在和别人沟通时，和有些人挺能谈得来，和有些人却三句话都嫌多，这是因为对话时： 回答：正确 1. A 双方没有共同语言 2. B 没有使用肯定语词 3. C 他的自我防卫和攻击性过于强烈 4. D 个人主观意识太强烈 10.下面列举的衔接句在同事之间不宜运用的是： 回答：正确 1. A 太棒了，我佩服你的见解 2. B 哇！你真厉害，全办公室没有一个同事比你干得更好了 3. C 我了解你的意思 4. D 有意思，你的见解很特别 11.下列谈话中属于评估性言词的一句是： 回答：正确 1. A 比起那一组，你们的进度差太多了 2. B 这个企划案还可以做点修正，一定会更好 3. C 你的努力和创意让公司收获很多，实在应该好好感谢你 4. D 这个项目你做得很用心，不错，加油！ 12.只有很亲近的人才能靠近的亲密领域是个人方圆： 回答：正确 1. A 1.25米至3.5米 2. B 0.5米至1.25米 3. C 0.5米以内 4. D 没有固定值 13.美国知名婚姻咨询专家，也是畅销书作家的约翰葛雷博士，他在相爱到白头一书中提到一个男性有趣的时间：洞穴时间。关于洞穴时间下列说法正确的是： 回答：正确 1. A 只有男性有洞穴时间 2. B 只有女性有洞穴时间 3. C 男性的洞穴时间才需要尊重 4. D 男女的洞穴时间都需要尊重 14. 同理心沟通法的主要诀窍在于： 回答：正确 1. A 尊重对方有自由空间的要求 2. B 我跟你一样，以前有一次糗大了 3. C 组织同事一起参加培训 4. D 陪对方下楼，再带领对方上楼 15.柔性又不失积极的沟通方法，通过这种民主式的方法，可以让对方感觉主动权在他手里，心里会比较舒服，也比较容易接受，使很多行动更快地实现。这种沟通方法是：D 回答：错误 1. A 分段完成法 2. B 善用问句法 3. C 提供两面法 4. D 二选一法第一讲知识经济的伟大变革一、现代企业制度面临的重大挑战！1现代企业制度的定义合法经营，照章纳税谁投资，谁受益，谁承担风险，就是产权人格化在经营方式上，经营权与所有权分离2变革的伟大时代美国：微软、谷歌、雅虎、亚马逊比尔盖茨大学还没毕业，在别人投资下就当上了大股东；孙正义在雅虎投了一亿美金，只占了30%的股，而杨致远和他那帮创业者们共投了不到一百万美金就占了70%的股，然后还规定，发期权能发20%；其他谷歌、亚马逊基本都是这样成长起来的。中国：QQ、百度、网易、当当、慧聪中国的QQ、百度、网易、当当、慧聪都是这样发展起来的，在某次论坛上，张朝阳说他去美国时兜里只有100美元，李彦宏说自己只有50美元，而现在他们都是中国的首富，他们有好几十亿的身价，那他们真正有这么多钱吗？在这些企业中，经营者大多是大股东，分离的事情没有发生，而是完美的合一。投资人甚至愿意放弃控股权，让经营者以持有干股的方式同时拥有控制权和经营权。3大股东往往不是投资人，而是经营者：雅虎，微软、百度、网易、盛大、慧聪张朝阳、李彦宏是CEO 大股东；Google的三个创始人是大股东，现在依然管理公司；杨致远是公司的大股东，依然是雅虎的最高的管理者；比尔盖茨先生管微软管了几十年，也依然是最大的股东。这说明在这些企业里大股东往往不是投资人，而是经营者。雅虎、微软、百度、网易、盛大、慧聪，这些企业的老板没投多少钱，都是企业的大股东，而且拥有干股，也就是创业股。4按这种规则建立的企业，显示了更强的生命力和创造性，500强中已占多数。而传统的资本型企业，正在退出500强。微软、Google、雅虎、亚马逊包括OracleSracle 、辉瑞这些公司都是这样建立起来的。5伟大的时代变迁人类正从工业化社会走向信息化社会工业化社会的金马桶原理：资本是最短缺物，由农业社会利润向权力、地位的归属到向资本的倾斜，是一次伟大的进步。只有把资本的板子迅速加高，闲置的劳动力、自然资源、水、土地、煤矿才能更好地发挥作用。所以，在工业化社会的迅速前进过程中，实行的是资本占有一切的原则，一切利润归资本，相对于农耕社会封建制度的按权力分配利益的这种规则来看工业化社会，按照资本来分配利益的原则，无疑是一个伟大的进步。信息社会的金马桶原理：知识是最短缺的生产要素，利润向知识的倾斜又是一次伟大进步。随着人类财富的积累，资金已经不是最短缺物，最短缺的是知识、是知识产权、是有能力的管理者，所以工业化社会看到的更多的是劳资矛盾。工业化社会人成为资本的附庸信息化社会人成为生产的主体马克思的异化理论马克思说在这个社会的生存空间中有主体和客体，人是主体，创造了财富，创造了资本，创造了设备，但是又变成了资本拜物教，又得跪在资本面前，去向他磕头，这是资本对主体的异化，希望有一天，这种被异化的关系被正确地颠倒过来，人再一次能够成为生产的主体。6我们对现代企业制度的定义，正在被彻底修改苏联的布尔什维克革命时，工人阶级拿着枪冲进了冬宫，那是劳资矛盾中工人阶级第一次战胜了资本。又过了50年，工人阶级发现自己跟过去一样穷，于是乎资本主义世界开始研究他们新的理论。著名经济学家凯恩斯提出了需求和供给平衡的理论，认为需求是很重要的，于是一个非常重要的企业家福特，提出了一个理论：我造出的汽车，我的工人一定买得起，它才有市场。随着西方经济的发展和学术的进步，西方开始进入信息化社会。最近20年很少听到有工人罢工，发达资本主义国家的劳资矛盾化为无形，表明生产运行过程中对要素需求的重要性，正在从资本、设备，转向人才、转向知识、转向有价值的企业的领导人，现代企业制度已经不是谁投资、谁受益、谁承担风险，也不强调所有权和经营权的分离，它强调的是知识占大股，资本占小股，拥有知识占有大股的人来管理企业。让企业中的自留地比人民公社的地多，让企业里更多有才华、有能力的人感觉到是给自己干，这是最重要的。结论：从资本论走向知识论从分离论走向合一论二、中国制造怎样走向中国创造1中国制造的主体是家族企业中国制造的主体是家族企业，怎样走向创造呢？制造这么多年，就没有走向创造的多少成功的事例？2DVD的故事原因是没有品牌和技术服务，企业做不大，做大也做不强前面讲到DVD的故事，100块钱的利润，贴了别人的牌子，别人就拿走90，而自己只拿10块钱，原因在于没有品牌技术和服务，企业做不大，做大也做不强。3为什么没有品牌技术人的特征美国医药公司的故事在美国某著名医药公司，有上千名科学家和技术人员，用了将近10年的时间去研究一个药品，当美国药监局批准这个药上市时，他们公司的股票迅速飙升，这一千多人都成为了百万富翁，因为他们都拥有公司的股权。企业一大就分，技术难开发，品牌难建立4归结到制度问题：只有老板才能富，人人争当老板中国的问题是企业一大就分，技术难开发，品牌难建立中国的老板别说招1000个人来研究药，他招了50个人来研究药，这个产品研究了，有40%的眉目后，这50个人分出去办了80家公司，都来生产这个药。这种情况一定有，归结到底是制度问题，因为在中国是只有老板才能富，所以人人争当老板。5中国网络业的成功中国网络业为什么成功呢？在于网络业秉承了西方知识经济的制度，这一点是最重要的。中国制造怎样走向中国创造？很多人说要注重知识分子，必须让那些研究人员不但热爱他的工作，还能给他带来财富、享受和荣誉，李彦宏是中国少有的在美国拥有搜索技术知识产权的人。三、关于激励制度的总结1经济学研究的三个方面生产什么怎样生产为谁生产2完善激励制度是首先解决为谁生产，从而更好解决生产什么，怎样生产。这是企业家（家族企业老板）在企业内的主要工作。3当大家都解决了为谁生产，积极性一样的时候，生产什么（决定可否卖出去，卖得多少），怎样生产（用什么技术、规模、组织等）的问题会突出出来。为谁生产解决不好，积极性没有，怎样生产、生产什么也无法解决。井田制、公田、私田、征什一税，包产到户等，都是案例。第二讲家族企业的“三权”分立模型一、家族企业的三种权力1三种权力的描述在所有家族企业中有三种基本权力：所有权：指企业的产权受益权：指由产权决定的利益归属管理权：指由产权决定的管理权限。三种权力相互关联，相对独立，都有归属家族和社会的两种完全不同的属性和取向。家族化、社会化只是企业运营的特征，不应成为价值判断。并非家族化一定不好，社会化就好。国营企业、人民公社表面看都是社会化，但效率差，要以最终形成的效率为评价依据。2企业三权分立的六种组合模式表6-1 企业三权分立的六种组合模式表123456所有权社会化家族化家族化家族化家族化社会化受益权家族化家族化家族化社会化社会化社会化管理权家族化家族化社会化家族化社会化社会化定义？家族企业家族企业家族企业家族企业非家族企业根据三种权力的社会化和家族化的归属不同权，把家族企业运行总结成了六种模式，基本上可以回答为什么你的企业办不大，而他的企业为什么办大了。二、第一种运营模式的分析1大多数国营企业属此例而失败。国企失败三部曲：搞活 20世纪80年代脱困 20世纪90年代退出竞争领域 目前失败的原因定义为“产权不清晰，没有人格化”。实际上就是没有人对产权负责，就是产权没有家族化。国企可以干好，我们为什么还要改革？2家族企业成功的主要原因之一：解决了产权不清晰的问题。我们推动改革，产生了第二种模式，就是所有权、受益权和管理权都是家族化的。三、第二种运营模式的分析 完全家族化1最优的中小企业普及方式直接型家族企业激励直接 全部是自留地管理直接 一声吼到底对领导人管理经验要求不高，班长级的履历足够上面这个模式非常简单，爹带着三个儿子创业，大儿子管生产、运输、库存，二儿子管市场和销售，三儿子管财务、管采购，也兼管市场销售。产权是爹和三个儿子的，如果挣了100万，是爹和三个儿子的，管理权归爹和三个儿子，这种管理叫看得见摸得着、管得住管得好。中小企业的最优运营模式：酒楼的模式酒楼模式就是夫妻店、母女店、父子店，包括情人店等等，六个职位变成两个人干，老婆当采购、当库管、当会计、当出纳，老公当总经理兼厨师长，事实证明这样管的非常好，因为管理直接，看得见摸得着。在中小企业的发展运行中，这种模式是效率最高的。2普遍面临的问题爹带二百个农民工要实现企业做大的梦 梦的破灭爹带200个农民工干活，第一年挣了200万，他就想200个人干活，一年就挣了200万，那雇2000个人干活，一年不就能挣2000万了吗？他想把企业做大，想给社会做贡献。所以他买了很多地，建了很多厂房，终于雇了2000个人，办了一个大企业。但没想到，当年不但没有挣到200万，还亏了100万。他听过规模化生产，生产10万辆汽车，成本如果一辆是10万块钱，生产100万辆汽车，它每台汽车的成本就变成9万。自己应该多挣钱，为什么反而赔了钱呢？它的制度原因何在？管理学的解释应该从哪个角度来说？归根到底是因为他没学过经济学原理。规模扩张与亲情传递效率递减规律效率= 亲情人数/总人数 =（爹+3个儿子）/200 = 1/50 （爹+3个儿子）/2000=1/500效率等于亲情的人数除以总人数，等于爹加三个儿子除以二百，如果每个人盯50人时，可以看得见摸得着，但如果盯500人时，有些人就看不到了。所以就出现下面的说法：规模收益上升小于亲情效率下降企业的跑、冒、滴、漏，大量人员出工不出力、偷拿、拉出去办企业等，使企业无法做大。因此分析得知，中国家族企业、小型企业，做得小做得好，而企业做得大做不好。爹的叹息：我有100个儿子该多好！但这100个儿子不能相互打架，齐心协力办公司，公司才能办好。所以总结出：管理最大边界的约束和人才忠诚度的约束，导致企业一大就出问题。四、第三种运营模式的分析研究职业经理人制1学术界给出的假设职业化中国的商学院给出一个逻辑，请职业经理人就可以使企业办大，这样似乎会成功。但是从利益的角度讲，这样也是不合理的。2职业化的二大问题实践理论3实践的碰壁黄河啤酒、云南红、喷湿宝案例黄河啤酒几个创始人当把企业办大后，总感觉自己文化不高、能力不强，企业再办大会有问题，在一些教授的规劝下请了几个职业经理，这些职业经理外语、电脑，什么都好，当签英文文件时，文件中的含义是这样的：自愿地把他在公司的权益送给这个管理团队。这就明显出了问题，最后还是企业家自己管理。贵州的一家企业老板也是在听了教授们的规劝后，请了几个职业经理来管理公司，这些人能力很强，但最后发现他们大规模地贪污，最后通过法律程序才把贪污的公款给要了回来，总经理被判刑入狱。现任云南红的老板武克刚，1988年时就是蛇口管委会的副主任，是中国改革开放的第一个推动者之一，在美国读了两个PHD。当企业办到一定程度后，觉得还是要请职业经理人，最后这些职业经理人跑到附近又办了一家酒厂。实践证明，职业经理人制度，在中国大陆是走不通的。使用职业经理人失败的例子在中国很多。4实践为什么失败理论归纳经济学对人的评估假设自私的人是自私的，这是人的本性，领工资时都要签字，现在不用签字，打到卡里，银行是有记载的，如果不签字，银行也没记载，老板这个月给500人发工资，第二天就有250个人来找，没有领到钱，这样的事一定是有的；还有企业相互做生意时，都要签合同，包括：权益、供货的条件、标准、质量、价格等，只有合同才敢付钱。经济学对人的假设是自私的，这一定是成立的。听众里的三种人第一种人，创业的老板。这种人最怕自己手下的管理者带着技术人员，把公司的技术产品带出去，用低于公司的价格抢客户。第二种人，这类也是老板，不过是从原来老板那分出来的，所以他更怕自己底下人分出去。为什么企业办不大呢？原因是当企业办到一定程度时，就有人分出去做一个同样的企业。【案例】某汽车配件厂老板说：自己是该村最早做汽车配件的，都工作20多年了，现在他厂的周围到处是这样的厂，都是从他那分出去的儿子公司，孙子公司，如果不分出去，现在他的厂就很大了。第三类人不是老板，是经理人，他们做的是异床同梦，异地同梦，不管在天南海北，不管在哈尔滨，还是在海南岛，不管睡的席梦思，睡的土炕，还是睡的大板床，他们做的是一个梦：老板的公司、老板的企业、老板的管理、老板的客户、老板的产品和老板的技术等等。没有做过这个梦的人肯定不是好经理。因为人自私，社会才进步每个人都想当老板，每个人就去努力工作，每个人就去努力创造，社会也就随之进步。如果每一个人都不想当老板，都在老板的公司里磨洋工，消极怠工，那不变成过去的国营企业了吗？所以，每一个人想当老板，是因为自私而形成的，每一个人想当老板，推动的是一种健康的社会竞争机制，是人类向上的现代文明的一种自然的进步。6解决的方法一：100个儿子，50个上清华学技术，50个上人大学管理那真能有100个儿子，50个上清华学技术，50个上人大学管理吗？这也违反国家的计划生育政策，除此之外，有这个能力吗？7解决的方法二：亲情传递有一种伟大的能力和制度，让外人成为亲人，让外人比亲人还要亲。第三讲慧聪变法：从劳动股份制到知识经济（一）一、变法就是创业1慧聪创业时的主要业务媒体报价慧聪商情市场研究全国电脑巡展1991年，慧聪刚开始做的是商情，当时叫非法出版物。当时中国的家电市场刚放开，价格非常混乱，为了让消费者买到最便宜的家电，慧聪公司收集了北京市场上所有家电的价格，最后统计做了一个数据库，也就是商情报价，最低产品的商情报价，然后投稿到不同的杂志社挣版面费，也扩大了影响，同时还做了市场研究全国巡展等等。现在慧聪已做23个行业的商情，中国每天有100万商人是看着慧聪的书在做生意，中国的市场份额50%在慧聪。可以说慧聪的起家业务是商情报价，也可以说慧聪是中国的分类广告之父。2创业业务的市场分析放开的自由竞争市场，没有垄断国企、民企齐上阵对慧聪做大了的分析慧聪先入为主但当时还有其他同行业的公司，比如瀛海威，所以说慧聪先入为主这个理论不成立。郭凡生聪明论郭凡生聪明也不成立，因为世界上聪明的人很多，而且郭凡生是做IT出身，不占优势。到底慧聪为什么会成功呢？制度创新是根本！第四讲慧聪变法：从劳动股份制到知识经济（二）二、慧聪的劳动股份制1.创业之前的“创业”股份制调查的“思想”创业1987年在我的一本书贫困与发展中，第七章有一个重要的定论劳动股份制的定论，认为股份制很重要，但股份制如果只解决资本的集聚，而股份制跟公司的员工没有关系时，这种股份制的作用将是非常有限的。当年对搞集资入股的股份制企业和没搞股份制的企业做了调查，其中有一项是你感觉到自己是企业主人吗？在没有搞股份制的企业中，有7.5%的人员工认为自己是企业主人，认为自己是企业主人无所谓的占18%，感觉不到是主人的占37%，弃权的人占37%，调查人数是200人。对实行了三年集资入股的初步股份制的企业做的调查，调查人数是175人，有94.86%的人感觉到自己是企业主人，无所谓的人是0，感觉不到是企业主人的占1.71%，弃权的是3.43%。在这个调查基础上又对当时中国西部内蒙、宁夏、贵州、云南等九个省区的几千个乡镇企业做了一次调查，占有国家资源90%以上的村办和社办的企业几乎都垮掉了，而那些个体和联户办的企业，虽然只拿到了贷款和资本的10%，却支撑着西部乡镇企业发展80%以上的增长。专著等成果的科研结论1987年我在世界经济导报上，写过一篇文章股份制，中国改革的唯一出路。有人说资产经营责任制、承包制都行，我说制度就是唯一的，如果制度是多元的，大英帝国在封建的王君旁边，有一个工业化的伦敦城，可能吗？有人说我是两手空空来创业的，从资本的角度讲是这样的，但我有理想和理论，这些就是无价之宝，带着理论创业，理论创新是创业的第一步。2创立劳动股份制劳动股份制的主要规定确立劳动股权的方法离开者还钱，退股的规定分谁多少，由出钱的老板定我们规定公司每年有30%到40%的利润用于分红，但是分红利润的70%要分给公司不持股的员工，还有一条规定任何人不管持股多少，分红都不得超过总额的10%，所有的股东离开就还钱，拿走你的本金走人。另外，给谁分多少不是由职工定的，是由几个老板商量决定的。前三年的职工态度第一年惊呆第一年职工瞪着惊呆的眼睛看分钱，都不敢相信能拿到这么多钱。【案例】王永辉副总裁曾告诉我说，某员工分完钱后辞职了，因为给他分了三、四千块钱，而他从来没见过这么多钱，认为是公司算错了，担心公司把钱又要回去，所以就走了。第二年企盼职工是瞪着企盼的眼睛，盼着我们还分钱。当年现代化生活的指标和现在不一样，现在要车和房子，而那个时候想电器化，家有冰箱、洗衣机，有家电、有彩电就能满足，如果再有一个录像机，这个家就是这三条街的首富之户。第一年分3000、第二年分3000，他们家可不就现代化了吗？第三年监督第三年员工瞪着监督的眼睛等着分钱，如果不分钱，他们出去办几个企业，抢公司的业务。现在很多老板都这样，企业不行时，大家苦干、猛干，企业有了几百万利润后，手下几个人就琢磨着，自己出去也当老板，所以如果企业有500万利润，又分成100万了。好不容易做到800万，一分就剩200万。挣钱容易花钱难连续做了八年中间劳动股份制，产生了一个效果挣钱容易花钱难。我的理解我觉得挣钱最容易，花钱才难。挣钱一不小心利润就可以翻番，但花起来很难？因为如果都给老板去买汽车、买房子，公司就面临着分裂。中国所有的家族企业不是因为挣不着钱垮掉的，而是花钱花得不对而垮掉的。利润翻番的故事【案例】有一次，公司有个业务很难做，如果这个业务成功，公司的利润就会涨一倍，于是就给公司全体员工开了个动员大会，会上我说到：我们的利润准备翻番了，在没翻番之前，告诉大家，经理以上的人员工资不涨，经理以下的人员不算奖金，基本工资涨100%，动员大会今天，你们的工资就涨，如果实现了利润翻番，经理人员工资从今天补上然后再涨。当时认为，要六到八个月能实现这个目标，没想到一不小心，两、三个月目标就实现了。我们缺什么？现在有钱了，缺的是什么？就是花钱的制度。所有的家族企业做不下去，做不大的原因，就在于没有健全的花钱制度。3.有叛将而无叛军的故事为什么有叛将而无叛军？因为有一种约束制度，分支机构实行的是总部控股，干活的人给干股，比如南京公司，在第一年，三个小伙子想做慧聪的业务，但是他们既没有钱，也没有设备，公司就给他们一万块钱、一台286电脑、一台0471的针式打印机，这样他们就组建起南京的分公司，给了总经理20%的股，给了5个部门经理，每人4%到5%的股，也就是40%是干股，60%的股是由慧聪控股，第一年挣了300万，拿出100万分红，40万按照人数分给干活的人，剩下60万是北京控股，按照公司劳动股份制的原则，分给公司那些不持股的员工。如果分公司干的很好，公司总部还会拿出一部分奖金给总经理和部门经理。当时南京分公司的效益很好，分公司的经理就想自己办公司，于是在外面偷偷注册了一个公司，当他要走时才发现自己孤家寡人了，公司最重要的几个部门经理， IT、家电、汽车三个行业的部门经理都不愿意走，因为总公司已经给这么多了，你还不满足，那出去你就给的更少。最后还和其他两位创业者闹翻了，都想当小老板，最后总部决定给其他两个人分别给10万元，分别去深圳和上海建立分公司，最后深圳的分公司没办起来，而上海办的很好，这时这个总经理也动歪心了，在外面偷偷注册了公司，又拉了一两个业务骨干，当总部知道后立即让他们辞职。他们在外面干才发现，根本抢不走慧聪的业务。因为员工不走，客户就不走，另外慧聪已经形成了品牌和组织体系。从这个过程中看出，所有家族企业从这个城市扩张到另外城市去管理公司，这是一个过程，都面临着一个非常重要的考验叛军问题。可以说，家族企业在外面建的分支机构，几乎99.9%最终都变成了叛军。一股独大、完全按资本方式运作的家族企业不能建立分支机构，因为不具备建立分支机构拢住人的机制。最成功的公司不是靠有形的制度去管员工，而是靠无形的文化来吸引人，但是无形的文化是靠有形的制度去建立的。第五讲慧聪变法：从劳动股份制到知识经济（三）公司的股份制改选及民主选举劳动股份制是一种股东拿财股，干活的人拿身股的制度，也就是只要在公司干活就能分到钱。股改的更细说明例如百度和Google的制度，如果有1亿利润，给它40倍市盈率时，公司就值40个亿，员工在这儿拥有股票，卖股票的时候不减少公司的现金流，也不影响公司本身的运行，而慧聪公司劳动股份制的最大问题是，要分掉的是公司的现金流，这是传统的身股、银股制度和成熟的现代资本市场制度运行中的巨大差别。【案例】慧聪上市后，员工发现最近的股票行情好，就卖了100万股，拿了200万回来，如果按劳动分红他十年也分不到200万，而且如果按劳动分红给他分200万，就意味着公司的利润结余的现金少了200万。所以，劳动分红对中小企业来讲它的最大矛盾是利润节流发展的钱如果少了，跟发展之间是有直接矛盾和冲突的。股改的措施资本分红时，只要有股都可以分红，买股时是买一送二，也就是买一股送两股，但还是有限制的，副总裁一级买4万送8万拥有12万，一千万股是不扩大的，也就是卖出去200万，就等于公司有80%，他们有20%，部门经理根据工作的级别和工作年限是3万，不允许挂名买，而且规定，如果在三年之内离开公司，退还本金，如果三年以后走，公司用三倍的价格赎回，比如4万块钱入股12万收回。所以总结出，当公司上市时，一定要把劳动股份制向真正成熟的资本股份制要过渡。为什么买一股送两股呢？因为钱值一股，能力值两股，这就是知识经济的概念。 “人票”和“钱票”的选举身股和银股开始和标准的资本市场对接时，一定要接受民主管理。本公司的实行方式是公司董事会要记名选举，每一个人投两种票，一种票是股权票，一种票是人头票，最后的投票结果跟大家推荐的结果很近似，因为当时慧聪提拔的人，都是靠业绩干上来的。还有一个原则，选拔的人一年之内不提当主管，必须干一年职工。慧聪通过这样的投票制度进一步稳定了员工。接受风投的“风投”通过以上制度，慧聪开始从一个管理不正规的街边店，变成一间正规的准备上市，接受风投的公司。事实上，家族企业最困难的是从小到大，大了之后的困难是从不正规到正规，而从小到大，靠的是拢住人的机制。把一个做大的企业从不正规的变成正规的，最难的是得到新老员工的支持，也就处理好功臣和能臣的关系。功臣和能臣这种矛盾冲突在所有家族企业几乎都发生了，而大多数家族企业因为这样的争斗，使公司做得还不如以前。慧聪的经验是一定要开掉一批人，公司当初80%的老总被清除掉，因为他们不愿意按照规范的方式做。所以，如果公司完成了资本一跳，所有员工得到的将会是更多的部分，那么这就得接受风投的风投。5惊险的资本一跳“非典”时期的海外上市2003年“非典”那一年，慧聪完成了在香港的上市，中间包含了很多无奈。上市其实是一个万分之一的概率。公司上市的主要目并不是去套现、去拿钱，而是20%的期权可以流通、可以变现，可以让众多的高级管理人员买车、买房子的钱从资本市场上回来，而不影响公司的利润扩展，更重要的是我们有了一个跟国际市场对接的机制，公司一旦需要钱时，不用来求中国的国营银行，就有一个可以独立发展的机会，当兼并收购需要钱时，可以从外面融资。公司上市之后的8个月，为了让中搜转型，做了一次私募，用比上市时高60%的价格3天就拿进了6000万港币。而海外上市更重要的是让公司正规化管理能跟国际接口，还有上市最重要的是一天内产生了126个百万富翁，因为他们手中的股票只要一出手就能卖上百万。第六讲慧聪变法：从劳动股份制到知识经济（四）慧聪变法的阶段性成功三组数据1+126公司上市以后，这126名也就变成了公司的主人，和公司老板组成了企业家团队带着公司往前冲。1+126+2000另外还有2000名员工，他们虽然没有股份，但不断地给员工发期权，使他们相信，按照这样的制度往下做，他们也有机会成为百万富翁。 (1+126+2000)*n现在的微软、Google、百度，就是这样的公司，只要制度结构合理，管理层操作适当，缺少的人才会源源不断地流入。微软从建立到现在，已经有一万名以上的员工成为百万富翁。这样的制度向一帮年轻人描述了一个美好的前景。7变法与制度变迁劳动股份制第四种模式劳动股份制并没有像商学院教授说的那样做表6-1：所有权和受益权不动，管理权社会化，请职业经理来管理，这种模式明显是走不通的。而慧聪的劳动股份制，所有权和管理权没动，首先是收益权社会化，这种模式在创业的过程中成功地让慧聪度过了竞争、规模、资本短缺的所有难关，也取得了制度上的垄断优势。上市公司第五种模式当公司做大上市以后，第四种模式就不适合了，公司进入第五种发展模式，开始不断引进人才，从而减少老股东的管理比例，慧聪的管理权也开始完成了社会化的变革。第五种模式，它的所有权是家族化的，受益权和管理权是社会化的。第二种模式的家族企业是小而强的企业，而第五种模式的家族企业很大一部分是大而强的企业。如微软、沃尔玛、Google、雅虎、百度、慧聪、辉瑞，世界五百强中的大多数企业就是这样的一种模式。第六种模式分析第六种模式是前十几年学术界炒得非常多的一种模式，一种持有极左观点的经济学家，认为不应该让家族再去管理控制企业，这样不利于企业的发展，这种模式所有权、受益权、管理权都社会化，也确实建立起来一批公司，但遇到了学术的悖论。如安然和世通公司的假账问题。8对六种模式的总结美国商业周刊调查，下表是家族与非家族企业的对比数据：表7-1 家族与非家族企业的对比数据表家族企业非家族企业股东平均年收益15.6%11.20%资产报酬率5.40%4.10%公司年收益成长23.40%16.80%公司营业额增长率21.10%12.60%1993年到2003年10年期间，美国企业500强当中有177家是家族企业，也就是第五种家族企业，都是上市公司。和非家族企业相比，大多数都是100个股东，每人1%股份的公司。从上表可以看出。家族企业是全世界效率最高的一种组织模式。第七讲看乔家大院做“知本”老板（一）一、伟大的晋商模式1近代晋商的伟大成就晋商是流通领域的成功者，开创了近代金融业钱庄，使商业交易变得更为方便和安全。晋商在中国的兴盛从大清入关以后一直持续到民国初年。晋商在贫穷、落后的黄土高原，却集中了中国50%以上的金融资产，富胜江浙。2晋商的核心竞争力是什么知者甚多，明者却无几。话剧立秋把晋商核心竞争力归纳为“诚信”，是只观其表，不知其质。浙商、苏商、徽商难道不诚信吗？晋商的核心竞争力是财股与身股结合，身股为大的制度，这种制度留住了人，保证了家族企业的有效传承。二、晋商的财股与身股制1晋商中的三者关系东家：是投资人，有投能力，占有股份，可继承转让，可分红（一般三至四年分一次），决定掌柜（总经理）的聘用和解职。掌柜：是投资能力的领导者，持有“身股”。身股可以享有和财股一样的分红权，但不可以继承转让，人走茶就凉。伙计：是买卖家的学徒，一般四年满师，满师后可拿年薪。其中优秀者可以持有一定身股，有的被提升为掌柜。晋商中这三者关系是互相关联、互相支持，又互相制约的。掌柜的身股不能继承，东家的财股可以继承。如果晋商里分红的有十户，一般是财四身六，就是身股可以占到六成。2科学性分析财股的意义产权人格化，使经营可以一代代延续，因为财股可以继承转让，关系着企业的中长期利益；以分红和继承财股为动力，去努力选择有能力的人并尽力留住他们，同时监控他们的运营情况，防止短期行为；传承财股，使东家们更重视诚信，买卖公平等，使之成为长期收益的生意规则，建立了晋商的商业文明。诚信是传承的要求，不是生意的要求，只有诚信才能挣大钱，这是商业逻辑。身股的意义 因能力而设置，使有能力的人稳定忠诚；不能转让和继承的规则，使晋商聘请的领导人代代相似，多为精英。也使解聘庸者，新聘能人有了规则（法律依据）和文化基础；身股虽然不可传承，但在分红中占