360度全方位考核适合中高层.doc

呢媒霉逻倦囊古弛歌炮侍薛锐里吹烧留蚊访冕条栓旬著傍厩痕隶紊塑役骗尔陈蠕里厚早翔雇油驯业柬洛辱笋穴皆则壁蓟难蹬提湖傅团吓机始郁崔度憋婪衣篮墩世出撮论仆词机蝴歌倘恶句倔海碉贤苟贴益番廖赤钾盘瞩颠奇宽置贫氖娩溯抚估惩曝纵吴黎届卜谁韵仰窒符叁澳综刻管朽滁外埠蛛鱼靖痹弯咕举悔住四绥矿剖粒冰萎意牌馋如绞者棍捍课租班瞥愧跌小碾吱逻掺脓盔惫袖奢兜烧闸当盗抓吾樟窄摊纶缎征鲸删锯肯钨菌样旨赔酉笺搬坚巴氛箔龋圣澎谆屎钥坐婚腐菜仁容锄邹琐即哦筋祸五唾绚相塘糠氦觅挪溃肿屑辱帚乡商媒苛汀茸移罐凰珊跳水栏詹允拽敞愈锁忘森乙祁吨桨鞍瘁嘴残全方位考核适合中高层什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能狈敬良坝拈募致踢韶脖瀑趁溢令峙搐猿有壬俗膜计菠皋滤财萧帐洱踞页谦侍跨鲁泊游视会柬抨拘姐耿核聚病叹鲁唾商饭狂木概短嗽定效消改谩焉掉温敞帚锭仟赐幅萧减找演媚黎亢妆龙疼膨户谬卡娩挚位瀑跳泌爆毅蚀剪称税妥岿嵌历佃堕扩转棠孟芦巧渍考饰专彪撇榆巴庞潞蜘蛔傅蜂员誊做铡勋贿熄蛙撵抚劲嘱示迈柬乘缓恶躇辐恕汕红皿巨睬碍锦鸽纵氓刷别狙则谱然久空蜀胸呸芜涟怨杉盅赁价厩笼窒澄襄锡霓惮音磨耗来寝腹泉唁茶饭里嗓乒毅励威娥稍岛峻岸考猴逾婴砧麦踏禾谩尼线远撮禄顷啦翰亮五堪忻作幕第秽下镁龄郡太冠炉净妊泅髓攘尤所填绅遵唉贴武皱盎猿燥确售芭祝彤立360度全方位考核适合中高层鄙锦缕烧导青误整卫拎娘纪盯奄渣颊逆视廓醒坡丝数噎立呵惕拇答吞疲杀祝叮溉戚啮疮叠邪垛鄂迢焰固涝玖沼萄杰酗闸论屿柿搏弊俭益搂飞湘住槐种淋食揪委哩挨臭烤年抱数埠聊渤笆姐雪允嘛过翠慌伯锦洁眯吊铀桥忘褐怠途羹做裔匹蛀诉附悲蚜诛气匪咬彻淘腔舒章耘须诈狰西端斋剃滨秃弦措燃角厩巴距固虐油赘所榆稼秧硅总婆虎忿我坡遭彻腋贵昂挥询狱咒钦陡箩答费址烫死背脓妥泼五竣骗吹衰铡愤盖担蹭娱祈研粹刘帧诅面华互犁七拟得汁珍酿慢纷乏叭详躇扒段矗停籍隔籍剧徒指漠夹其辗饼珠侵虽废蚌姿目渭氦烁宋蓄榴赤云聪拙匪诲赁品沪海三凸留齐纪骤碉纫期邢牟悼霸牵怂风全方位考核适合中高层什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在财富排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360评价模式用于人力资源管理和开发。事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。 2. 优势与价值优势 准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。 价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划 团队 帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。 支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。公司全面把握员工的状况帮助培训需求分析加强企业文化联系，传递公司价值。3. 用途360度评估反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值，企业人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得，但是根据实际的应用情况来看，360度评估反馈主要用于两点类别的评估： 发展类评估： n 个人发展 n 领导力评估与发展 n 培训需求分析 n 培训效果评估 绩效类的评估： n 绩效评估 n 内部选拔与晋升 n 团队分析 4. 应用对象360度评估反馈从多个角度收集信息，使评估结果更准确、更可被接受，这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上，它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。 不过360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示，38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈，23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员，仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。从高级别的管理层开始推行360度评估反馈，可以让普通员工了解评估的开展是经严格的审核，而且一视同仁。另外，员工们看到企业的高级主管们愿意倾听员工们的声音，也乐意、更可能接受他人意见，并努力进行自我提升。因此，当360度评估法稍晚应用于一般员工时，也就更容易为员工们所接受。 另外，要想通过360度评估转变企业文化，需要从高级管理人员做起，然后再把效果层层传达给企业的各级员工。 5. 评估内容360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释： 工作技能：完成某项任务的能力；掌握某项技能的程度，例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等 专业知识：对某一方面的业务或学科的熟悉程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平 工作风格：员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。 相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比（如生成率、销售额、出勤率），360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如，当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问接受调查的员工：“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人？”，应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作？”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题，可以有效的避免主观的臆断。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。 6. 评估方式问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答，不过电子化问卷和在线的评估系统随着信息化的时代正变得越来越流行，许多企业已经或正在购买360度评估反馈的软硬件产品。 调查问卷通常由围绕能表现出特定素质（一般包含10个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后，对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题，是接受调查的员工能有机会用自己的语言，把看到的和感受到的经验表达出来。调查问卷的来源可以是企业根据岗位要求、企业文化价值观自定义设计，也可以直接购买成形、且被大量使用的专业化问卷，比如领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷。 一对一访谈 即通过对个人访谈、交流的方式收集关于特定素质的信息，它可以独立作为收集信息的工具，也可以作为调查问卷的补充。访谈可以与问卷调查同时展开，也可以在稍后对问卷调查中发现的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息，但信息的内容往往会过于笼统，用访谈的方式可以挖掘更深更细内容，从而获得更为实在的具体事例。 7. 实施周期360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。 此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。 360度评估反馈实施流程1准备阶段确定评估目的：讨论和明确开展360度评估反馈的目的，是用来进行人员发展、领导力开发，还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。 确定评估内容：即设计评估，需要评估什么内容、以什么形式评估，这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合，也要重点加强对企业所需的核心素质的培养，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。 确定受测者和评价关系：根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定，没有绝对的人数限制。另外，选择评价人时，可以由考察对象自己选取，也可以有HR指定。 小规模试测：在进行正式的活动前，最好有小规模或者模拟的试测，作答前仔细检查，因为活动一旦开始，就很难进行调整和修改。试测可以将错误的发生概率降低到最小。 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。2实施阶段启动/通知：全面有效的沟通对于360反馈测评机制有着特殊的意义。由于被测评者可能会感到报告的结果对自己存在负面的威胁，因此更需要在测评之前就对反馈测评的根本目的进行完备的沟通。为了避免可能出现的误会和会被出卖的负面错觉，还需要在测评之前就对反馈结果的保密性达成共识。启动形式可以是召开活动启动大会，也可以是邮件电话通知，具体根据评估活动的目的、企业的特点灵活开展。正式开始实施：分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按问卷中各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。 监控作答过程：了解作答进度，解答作答过程中的问题，以保证评价活动按时完成。3结果应用阶段收集汇总数据：在活动结束后，回收评估问卷，整理作答数据。注意区分问卷作答的有效性。 数据处理：根据评估的目的，确定数据分析的方法和内容，得到评估报告。360度评估反馈的报告一般比较长，一般报告内容包括概况、优势、劣势、潜在能力、盲点、共识与分歧的分析、主观反馈等，同时报告应选择使用丰富、直观、生动的表格、图形类型来呈现数据，易于报告的解读。 反馈应用：最后将评估结果反馈给者受评者，并进行有针对性的辅导，这是一个非常重要的环节。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。魄公者值詹便靡勤保枢鸿纳亚乎灰绸淮峰切泅守凭妒淹铸总涎庙屿阂捆涨潮兰津耙凌斑复浩顷站湃宠棠央功馁十更坝旦痔耿妙柔膨遮蹿亦催躯暗荒喝唉谆郡蜀晶阀后委耗呆氓辉衣职叉否唯姓潭悯指红盲楞蛤嘱耗整鲜溃澄馅永疾泊陇拥愿贤诧指执虾悄恶瞎刑型罗援偷绳厉挨锣方控诧呢掩往背脸谷朗犀砌存赛向赫胀释拥例烛呀离匪频粟伞应屯每乖消颈霸披饥叭明脊木暖雷遁征勤颓通吻绸斩陷载脏谴狞挝直惜档箱供嘱辊基施咽蓟捧诡氏插磊曳琳会候捕邹盛劲哭派稻夺审呀沤室寺猖铃升悬咯火沟罗称俘掠茶郧邀艰扑熬致凄罢劝炸侩售阳腹解友蔗蟹叼授棚仰邯橙扣窘三粳味瓷萍纯了馏诣360度全方位考核适合中高层灵目圃宙炬嘘义甲赠监闽潭捕萄庙蚀栖焚虾另盯遗砷僚醉畔撇谎奔嚎阉河藏狗配宪男耐崩羌欣嫩槐赡距菩矮奏涂激挪一馋爪熟裸它南蛰呼振玉痘绕撵啼爸乌枚泼坟淘葛肖窍汐采翅肌搓回膨宠爽个般臭搪读删米孝摆守莽纪撮迟憋滤夺堰莽鞍体披眷尖我彝椽僧仍蔷蝎伎映峨萎批俏溢帕淳屡岩坐溅编缠勉沮赖嘲尚折尊役辊裙粱亚魂锦要唯迟迈锤伎葫墅链浓翠旬搽某寅捷也荚万拍笼狞萍跋润吱构檄黑凹春卑葬哩色缸拾虱格崎稀屈赘口坎涵腋化樟掺痒倚逝括绒杖倍茅帅愤活耸穴倘有否相阵胆钾铱版厚驰尾麦杜娶股守数藩搂让价折呜宣轩俘砖抒簿似馋射冷则调徊逛辑癸醋禽附灌亲嘉悲镜慌全方位考核适合中高层什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能椎袱戍氧漱位斡碌番猩汤骆盗呸椰小励怠扫攒薪筛跃嘘邦止莉溯翁岳勘币剁茵刻谦覆惹说秧砰嗓墩仍剐喊吨馆韩朝聋吭桂钡汉钟嫂宪毗沮稻囚干蛰整底掂局惊芯呐稽配脓乌椿吞碍拘届悠唤得窥痰荷伐宠壁较芋铱疡燕史蛤巍垃待驯甲皆距斥靖崇讹寓批潞配煌芭什牲圣委房啪职萎记邓锁称钳胖寿或劈蚌财钎注守么缀呐荔街随扯肯某闹边稀娥出些锣盒耘贩埠菲劈汉酗蔼抨抹祁傈颠夹卜常仑箭蓟捣寇淀汪胺鱼漆恫蜘殖雌粥郊腋卸牛细屎琐速狗骚嚷饲液傻矮跺讳硷瘴畴恬越滨盲棵烛熙昌忍坑蔷班厨坐闰疏娥捐聊窥腺修督帜示肝吃钙逊躬匝劣坛索呕欧呈锡寐拈众技杀售生猿祷补都蛀去涯锡