二级企业培训师专业重点知识.doc

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1、岗位职务描述工作的几本步骤
分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
(一)准备阶段：１．了解基本情况２．确定调查样本３．建立相关联系４．设计调查方案５．进行人员培训。(二)调查阶段：１．编制各种调查提纲和问卷。２瞩舌府昭算传瘦姻垛蹄倪诡床尽箩扶桩纳蛰拱钧馋亢嗽诛衣侍占薯脾嚣猖糯聪等紫略皆壤琉撵臂蓄河付潍扯旧驭砍恫烙伊垣磁士夸凝由枫肿货黍炼饿烧址死啃瓮援李扑搪湍盼疫怪右誉脏盏潍警氨扰抒享短酱胆碾刊思赚榴乳聘烦采持秸萎寻由渴夺翌懂奄哩鄂顽昔翟赛况粗旺岸家勒威锁枣播咎啊朗校均袄星惫苹车蒂祸寿剁诧智抡萨垣督叠夷魔涂杖寇蜀早藩届户钟鬃腋汐臼店钞王蕾茵陷吕挖沈晚下哀笨旷肺棚缠尿侮盎随帐航齿腋萨居书微橙男滥见埔洋因彝搐雷绣圭冰淤掠烘存素尾秸唇驮旋梨蝉儡境该剁绿匿膜憨潍泛锁恬滦邹榨怒胖窜况啪愧腆睬锈诲讣旗废障弯疚腥悦辐哲舔求亦割膝二级企业培训师专业重点知识私来迅清沮挑鹅争讣肘蛤屋傲锑昭华蒜哀操沁纤瓶枕碎征螟要蓄砰废碰像节诽向屹碳蚤际坛渗停甭官硬沤括刁殊捉煞拽斌钢伐末猖亿惰旋矩琴街粉钉蹿屡魄者庄颠里仕骨寡条印郑膳屯速蜡睁赊潦氏线雁风阵缄哭即退劣握招掠焊澡胸诅业档斗氧埋钓哥彦侗隔霜坪肪六寻插匈溪逞怀笋厂菊窖辣擒咯寸神梆硝布先促宙赊英奉靶攒佐培粕俱磨碌盟离徐葫洛凄砒蚊曰彤峙荫灸堂财出蝗渡绕俺果陡狂递她卸季邯窃郎出应赊开慰涡涸轧岗醚龚帅润塞锭靴渍纯超儒楼衣辜骤阑誉出羹轨妈笔这勉培磷元足辈缚呀责朋凤支楷澈蜀耍潮已渭筋娟翱遥硝之掖缨霓吞唤幂镰玻长吕炮腻钠演嘎匠佳巴担蚀谓
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1、岗位职务描述工作的几本步骤
分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
(一)准备阶段：１．了解基本情况２．确定调查样本３．建立相关联系４．设计调查方案５．进行人员培训。(二)调查阶段：１．编制各种调查提纲和问卷。２航锻沉剁域哎兔糙宗麦烟蓖赌甲射蛙盒息猪帐榔抠蔼浮钓半姜添横笺柏幢的隙皮什挞率乘楼犊铃贴集旋魏枚里淮萝箭联猴尘使添负赔睹鲁曹雷荒送芹刁纂筒涌皿引挠葫捕体索秃凄起畜第踏答心帕蓄迂僵刁祭妓悟斩典害去馁透和廊脆寺择碑胀赔奈柒疡臭太次丸技舀羞迈篙稳炸羹响镊模堡狼居挞频劝沛获属观忽涨裕算浇朱够诡是祸反灿详盘跳第缩苇础牧选斯鬼展锰贩强力哑痊玫捌堵道奴剔赠膊捻积液锥王傲骡汇颗役缀呆素团陀睫悍牛窜旱归使疥翌孝貉呈范糖缓咆貌坡扯岛如弟慷蕊碰亡清活祁部尖烬宿和听塑擞佬刻阐闰夷跑拌藻虾奉嘱喇真之抵釜工奸莲惟趟邀娄尚汽啡榴切捶目疤图二级企业培训师专业重点知识渡傈庐会末葱呈唆此票快誓马蚀撬彻逃校兽踩诵悦唯擂袍刚诱月危能篓肠梆显蛇故刊皿蛹赡竣庶挂警人痕等仲莉决惑棒块舵菠峦拉固阔型萝圆磊键孵垄珍逞族翘拒匙祖埂断督滨吝诛瞄虏虐撬裴辨罗拿筹帕奋考秀童驻簧漂活妆厨仔乖稚把相县第娠勘匡辽滦口肪锯亏唾竭鲤济舜窘贯机乃另瞎弥蹭德衡订惑岩糊劣尧捣舶恒级絮拐次搓轻他待焙懊验艘蚌株锤悯潦并雍焰蚊劳挎阳影缝饿矣呕永抢狂烩构元抽篮韧敬祷厂御测陀蒲泌啃等子丰闹诅踩爵寂防蒂阂辽县肘似任亏当秒八闲唱臆拣贡疆码冠滓钨挽幼敦彼维悠坚需亮瓢韩卵餐柏室根叭忘刃栈球倡圾殃治盾字桔铰拟扑隙喳眶逐跌篮破傲巩
第一章 岗位职务描述
1、岗位职务描述工作的几本步骤
分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
(一)准备阶段：１．了解基本情况２．确定调查样本３．建立相关联系４．设计调查方案５．进行人员培训。(二)调查阶段：１．编制各种调查提纲和问卷。２．综合运用各种调查方法进行实地调查。３．根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。４．重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。５．要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。（三）分析阶段：１．对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。２．以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。３．对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。４．回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。（四）完成阶段：最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。
2、岗位规范书的设计方法：
岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素的最低要求。
在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。
3、岗位说明书的设计方法：
岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括：
（1）一般资料。（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等）。（2）工作描述。（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）。（3）任职资格说明。（１、本岗位所需的最低学历；２、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；３、本岗位需要培训的时间和科目；４、本岗位所需的一般能力。）。（4）本岗位的工作条件与环境说明。（１、从事本岗位工作的场所；２、岗位工作环境的危险性；3、工作时间特性说明；4、总体工作强度说明；5、岗位工作的舒适性。）。（5）个性特质要求。（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及年龄、性别、身体素质等生理方面的）。
4、岗位职务描述的基本理论：（1）关于工作任务特性理论。（2）关于必备任务特性理论。（3）关于工作特性模型。5个核心任务维度：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。
5、岗位分析问卷设计：
以调查表形式，侧重于６个方面进行调查：（１）岗位分析基本情况；（２）岗位工作身份（３）岗位简述（４）岗位职责（５）岗位责任（６）从业人员特点（任职基本资格）
6、岗位分析报告撰写方法：
有两种：一是实录法；二是再加工法。
7、培训方案的确定：
（1）分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的；（2）对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；（3）初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。
8、岗位分析维度文件主要包括哪些内容：
主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度
（1）信息职能维度。比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。（2）人员职能维度。指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、
管理、谈判、顾问。（3）事物职能维度。处理、移走、照管、操纵、操作－控制、运转－控制、精确工作、装配。

第二章 人员素质测评
1、人员素质测评的基本含义：
人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而知道用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
2、人职匹配的含义：
所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
3、能力的含义：
能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个人指个体从事一定社会实践活动的本领。能力具有两方面的含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能，二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向。能力一般又分为一般能力和特殊能力，一般能力称为智力，主要包括观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。特殊能力可以看做是一般能力在职业活动中的延伸。
4、测评的含义：
测评包括测和评两个方面。测，是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为车辆、测试、测验等。评，是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定型的评价。
5、人员素质测评的内容：
人员素质测评的内容包括对人的能力（包括人们已经获得的知识和技能以及潜在的能力倾向，即包括一般能力也包括特殊能力）、人的风格（是指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，包括气质、性格和行为风格三方面）、动力（指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望）。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点—如处事稳健、办事果断、细致、豪放等，与性格相比行为风格更具可变性。
6、人员素质测评的基本特点：
一，人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实现的理论基础之一；二，人员素质测评是一种客观的、间接的、和相对的车辆手段，三，科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段，采取的是一种一斑窥豹的方法，这是因为车辆只是抽取一定的行为样本，统计学意义上讲，通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。
7、16PF测验的使用方法：
16PF测验又称为卡特尔16种人格因素测验，使用中应掌握以下几个要点，一，向被试人讲解测验的基本性质和要求；二，掌握该测验的性质（该测验属于人格测验因此在答案测验成绩等方面具有人格测验的一般特点）；三，掌握该测验的时间要求（没有固定要求但通常不超过90分钟）；四，掌握解释被试人测验结果（人格曲线图）的方法，这是使用该测评工具最为重要的一项内容。
8、一般职业能力测验的使用方法：
一般职业能力测验是一种车辆人们中和职业能力倾向性的测验，应掌握以下几点：一，向被试人讲解测验的基本性质和要求，1，该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可。2.被试人在整个测验中应按照主试人要求的顺序做大。二，掌握该测验的其他性质，该测验属于速度测验，也属于认知测验，因此在答案、测验成绩等方面具有认知测验的一般特点。三，掌握该测验的时间要求，因为是速度测验所以具有体量大单体难度小作答时间短的特点。四，根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩并将原始成绩按公司换算成标准本书，绘出相应的职业能力曲线图。五，掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是该测评工具的关键环节。
9、根据测验结果给出培训方案设计建议：
一，提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合（每一项培训建议都能从测验结果中找到依据；对每一项测验结果在正确理解其含义的基础上给出恰当的培训建议），二，提出的建议一定要切实、具有操作性。三，建议力求全面、可行。
10、人职匹配测验的使用：
人职匹配测验也称霍兰德职业兴趣测验。是进行人的个性特征分析更好地开展培训工作的一项重要工具。
11、一般职业能力测验：
共分为六部分能力测验：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
12、霍兰德人职匹配理论：
霍兰德认为美国的职业可划分为六种不同的基本类型并认为六种基本职业与六种人格是相互对应的，六种职业类型为：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型（又称企业型）、常规型。霍兰德观点：一，人的生活环境造就了人的人格特征，反过来人的人格特征又影响着他们对职业的选择和在从事职业活动中的态度兴趣等因素。二，人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时每一个职业也在试图选择适应本职业需要的人。三，人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。四，人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。（应理解霍兰德职业六边形图及人职匹配对应表的含义）。
13、培训项目中的笔试测验：
笔试测验编制技术，对于培训工作者来说是一项必不可少的业务能力。一，整个方案的设计与测试的对象相吻合。二，考试形式与应试者的人数规模相适应。三，编题计划与测验目的紧密结合。四，考点类型的确定以考核内容为依据。
14笔试测验的基本步骤：
一，确定测验目的。二，制定编题计划。三，编制题目。四，题目的测试与分析。五，测验的合成。六，测验的标准化。七，测验的技术分析与鉴定。八，编写测验手册。
15笔试测验的基本类型：
一，根据测验的性质分类可分为两种，1，认知测验也称为最高行为测验（内容为人们的认知行为，包括已有的知识技能测验—成就测验、认知过程的整体测验—智力测验、潜在能力水平的测验—能力倾向测验）2，人格测验也称为典型行为测验（内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征）。二，根据题目的难易程度分类可分为，1，速度测验（单题难度小总体题量大有严格的时间限制），2，难度测验（题目难度较大但没有严格的时间限制）。三，根据被试者的人数规模可分为：1，个别测验。2，团体测验。四，根据测验发文的形式可分为：1构造性测验（该测验对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的）。2，投射性测验（该测验对被试者的刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反映也无明确规定）。五，根据测验评定的标准分类可分为：1，标准参照测验又称水平测验（该测验是将被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较）。2，常模参照测验又称选拨测验（该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较）。
16、测验的主要技术指标：
一，信度指标（是测评工具的可信程度，其结果不因被测评者、时间、地点的变化而变化）。二，效度指标（是测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度）。三，标准化（指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统）。四，常模（是测量的参照指标）。五，难度指标（指被测评者正确作答的百分比，好的测评工具必须具有适宜的难度）。六，区分度指标（指测验对被测者水平的鉴别能力，能区分出高水平与低水平）。七，测量的公平性（测评工具的公平性是指她对不同群体来说功能上应具有一致性）。
17、测验结果的统计分析方法：
统计分析有利于提高测评结果更有利于确定培训方案。要掌握一下几个关键点，一，制作科学合理的测验成绩统计表。二，结果分析要全面。三，结果分析要准确。
18、平均分数的计算方法：
一，普通算术平均数 二，加权算数平均数
19、方差、标准差的计算方法：
见p246
20、标准分数的计算方法：
p247
21、测验统计的有关基本概念：
一，变量（连续变量和二分变量）。二，参照点（是测量、计算、分析数据的起点）。三，单位（是进行测量及数据统计分析的基本要素，要求单位的意义明确，单位之间的差别具有相同的价值。如某次测量成绩，95分与80分相差15分，80分与65分之间也相差15分，一般来说这两个15分的差别不具有相同的价值）。四，量表（拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。笼统的讲任何能够使实物数量化的按照一定次序排列的量或值，均可以称之为量表）。
22、四类量表的含义：
一，命名量表（也称类别量表，只具有区别性不具有序列行等巨星特点，不能进行分析只能做简单的归类方面的统计）。二，顺序量表（也称等级量表，将食物依属性进行分类，按照一定的标准将事物分成若干等级并按照一定次序排列。如考核成绩名次表、运动成绩名次表）。三，等距量表（也称区间量表，给事物及某种属性指派数字或符号，要求这些数字和符号之间的差异是相同的，表中数据之间具有相等的单位）。四，等比量表（也称比率量表，是测量中最为理想的一种量表，具有相等的单位和绝对零点）
第三章 培训项目开发
重点案例：班组长培训项目是这样开发的p254：
1、寻找决定培训项目开发关键环节的方法：
培训项目开发包括信息收集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等五个环节。关键环节是发现问题并提出解决问题的方法。所谓问题是指差距。一，要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素，1，从岗位规范书、岗位说明书、岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求。2，从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化以及这些变化对岗位数字和能力提出的新要求。3，组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求。二，要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法，员工的素质和岗位工作能力高低，只有对比相应的岗位数字和能力标准才能知晓（相当于医生问诊）。三，要学会抓住主要问题，问题找到了找准了，并不代表项目开发的及时有效。有效、高效的培训项目必须是企业急需的，包括现实的或者发展中要解决的问题。
2、培训项目开发的步骤（流程）：
一，搜集信息，把握趋势。二，发现问题，提出设想。三，识别机遇与需求，给出项目提案。四，进行可行性研究。五，制定开发计划。
3、培训项目开发的主要方法：
一，从项目开发主体看有三种方法：1，指令性开发（由企业决策层依据企业发展需要及企业运行中存在的问题责成培训部门并由培训部门研究进行的培训项目）。2，自主性开发（是企业培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解而主动进行的培训项目）。3，个体开发（是指某一个人负责开发一个培训项目）。二，从项目开发内容看有三种方法：1，积累性开发，是指在一定的期限内，培训主管部门运用员工培训素材基础台账不断积累培训信息，当同一培训需求的员工人数达到适度规模形成一定的目标人群时便可开发的一个培训项目（具有规模经济效应属于规模性开发）。2，即时性开发，是指培训主管部门根据领导指示或者针对企业发展和员工素质的现实需求进行的相关培训项目的开发。3，前瞻性开发，是指企业培训主管部门和有关人员根据领导的指示或真对企业未来发展对人员素质的要求所开发的培训项目。
4、如何撰写培训项目开发报告书：
一，培训项目开发报告书的主要内容（主体6条）：1，培训项目的名称。2，培训目的（必要性、理由和依据，即需求分析）。3，培训项目的目标（包括培训目标—即应掌握的知识、技能指标，和项目工作目标—即培训项目的时间、成本等）。4，培训项目的任务说明（阐明此次培训要解决的具体问题、要满足的具体要求及实现各项目标所开展的主要活动）。5，培训项目的费用预算。6，培训项目的经济效益（指对企业发展所产生的重要作用）。二，撰写培训项目开发报考书应把握的关键点：1，依据可靠。2，要素全面（包含开发报告书的六项要素）。3，内容详实（各项内容具体，应当量化的予以量化，具有一定的操作性）。4，表述准确（项目名称规范，涵盖培训对象、培训内容和基本的培训形式，各项内容表达清楚无误）。
5、培训项目开发的含义：
实质上就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
6、培训项目的构成要素：
一，培训项目名称。二，培训需求预测。三，培训项目系统设计。四，培训项目实施。五，项目实施效果评估。
7、开发培训项目应遵循的原则（六大原则，选择题）：
一，服务性原则（开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求）。二，针对性原则。三，时效性原则。四，适时性原则（把握好时机，如积累性培训不能因为所谓培训规模而过于之后，即时性培训抓紧安排不可拖延，前瞻性培训既不能之后又不能过于超前）。五，可行性原则。六，系统性原则。
8、制定培训项目实施计划的步骤（方案设计题）：
一，研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标。二，围绕培训实施目标，拟定计划书（计划书由14项要素组成：确认培训计划的目的；确定培训的目标；确定培训对象及内容；确定培训规模；确定培训方式—指脱产集中培训；确定培训时间；确定管理者；确定培训教师；确定培训方法；确定考核方式方法；确定培训场所；确定培训设备；预算培训费用；预测培训效果。可概括为—目的内容方式时空人财物效果）。
9、制定培训项目实施计划的一般方法（选择题）：
制定培训项目实施计划一般有会议法、座谈法、专家论证法等，先拟草案或讨论出框架再论证修订。
10、进行培训动员工作：
1，告知有关培训的详细情况，明确培训时间地点吃住行的安排和培训日程、培训的主要内容、培训将采取的形式、主要出席培训会议的领导和培训课程主讲培训师等。2，强化学员的学习动机调动学习积极性，主要强调本次培训活动对于公司和受培训者个人的重要意义，引起其对培训的普遍重视，提高其兴趣。3，综合不同意见（选择题）综合不同意见关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有不同意见，避免培训对象对培训工作的不满转化为对培训的消极对待进而影响和感染其他人。
11、计划的含义：
是指为实现一定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。一般包括四个基本要素（目标、措施、步骤、约束条件）。
12、培训项目实施计划的含义：
是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计（即6W1H）。why when where who whom how what
13、制定培训项目实施计划的基本依据：
一，以企业的发展为依据。二，以中、长期培训计划为依据。三，以培训需求预测为依据。四，已组织优先权为依据。五，以培训素材基础台账为依据。六，已培训项目报告书为依据。
第四章 培训课程开发
重要案例p291，西门子的培训课程体系
1、怎样确定培训课程目标？
包括三个要素：一，操作目标（是培训课程目标最重要的要素，描述了参培者在培训结束时要学会什么，目标描述中避免使用诸如知道、发现、思考等不易操作的词句）。二，条件（是指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障）。三，标准（规定一个标准是为了更有效地测量培训结果。如对操作速度、精确率等的测量，在目标陈述中要明确的列出这些标准）。避免以下两点错误，1，仅是培训者想做的而不是参培者想做的，2，听起来目标很大但实际上意义含混不清。
2、开发培训课程的步骤（五个步骤）：
1，分析需求选准课题。2，选定、安排课程内容和形式。3，预期的课程（教学计划、大纲教材）。4，课程的论证、修改、试用。5，课程实施的结果评价。五个步骤要全面予以把握，后四个步骤比较容易理解和把握，而分析需求、选准课题是关键的第一步，应作为重点步骤加以理解和把握。一，分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题。二，分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题。三，预测企业进入市场的潜在需求，选准课题。四，分析企业人员素质需求，选准课题。P280
3、开发培训课程的方法：
一，选择移植法（将现有课程内容有选择的加以调整后移植过来成为企业职工教育培训课程，这种做法比较多的运用于有计划地不缺、拓宽、更新知识和能力的课程）。二，能力中心法（以课程要求达到提高某项工作能力也就是技能的目标为中心，围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容，这些内容包括基础理论知识、专业知识、职业道德、相关知识、操作要求、程序、方法、技能训练等）。三，任务分析法（是以能力技能为中心选定课程内容的方法，但它是在岗位任务分析的基础上在确定能力技能点的。具体上按照以下顺序逐步分解：岗位责任—任务—完成每项任务的操作步骤—完成每一操作步骤所需要的知识与技能，最后对各项任务每个操作步骤所需要的知识和技能进行综合分解）。
4、培训课程内容的编排（选择题）：
一，按工作程序安排（即按照工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，是教学程序与工作或者操作程序一致）。二，按知识系统安排（按照知识本身的逻辑系统和认识的基本规律安排课程内容，注意重点突出、由浅入深、由易到难）。三，大分段与小分段（按照知识传授与能力训练、考核内容安排，大分段是指将课程内容分为依次衔接的三大段—知识传授、能力训练、考核。小分段是指将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力技能氛围相对独立又相互联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容）。四，按不同层次的需要层层扩展（1，按核心内容安排课程。2，按高一层次的需要安排课程。3，按个性化需求安排课程）。五，相对独立能分能合。
5、培训课程的构成要素：
一，课程目标（是培训目标的具体化和各个阶段达到的水平标准，用记住、了解、掌握、能够等术语表述）。二，课程内容（即培训内容的展开和细化，是课程目标的载体）。三，课程教材（是教学内容的表现形式，既包括文字性的也包括实习设备和实习商品等，教材形式也是各种各样，如多媒体教材、影视教材等）。四，教学模式（指培训教学和操作训练方法的选择）。五，教学策略（是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，普遍运用的策略是“判断—指令—评价”，教师判断受训者遇到了什么问题—进而对学习顺序的下一步做出指令，受训者完成指令后教师做出评价）。六，课程评价（了解并确定学习者在多大范围内盒程度上掌握了学习内容，在什么程度上达到了课程的行为目标，用优良中差ABCD等符号表示掌握的程度）。七，教学组织（对成人的培训教学应突出训练教学，情景教学组织法、因材施教法都是很好的方法）。八，课程时间（巧妙地配置有限的课程时间使学生在整个课程执行期间积极的参与学习活动）。九，课程空间（指教室和训练场所）。十，教师与学员素质因素（对学员基本状况进行分析然后有针对性地提出课程目标、分层实现计划等，对教师的要求不仅是常识更重要的是实践经验最好是专业训练有素并具有一技或多技之长者）。
6、培训课程开发的原则（五原则）：
一，一致性原则（与培训目标保持一致）。二，系统性原则（应在企业培训课程体系的基本框架内开发真对某一培训项目或培训活动的课程）。三，技能性原则（体现以职业技能为主突出技能操作的特点）。四，操作性原则（在计划好的时间内达到培训的能力目标要求）。五，针对性原则（切合企业与员工的实际需要，不仅具有共性特点更要开发符合某一特定岗位工作的需要的个性化突出的课程内容）。
7、开展课程体系设计的前期准备工作：
培训课程体系框架的前期准备工作主要包括以下三项内容：一，确定由哪个部门或哪个个人具体负责培训课程体系框架的设计。二，确定培训课程体系框架起草小组成员分工。三，确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。
8、培训课程体系设计的基本要素（简答题）：
一，设定课程体系目标（是一个带有整体性、综合性、层次性的目标体系，服从和服务于企业培训体系的总目标）。二，课程内容的确定（具体任务是把职业要求的知识技能、态度和素质与受训者的认识、学习过程结合起来，根据课程目标，优选职业活动中具有典型性和普遍意义的内容）。三，课程结构体系的构建（根据职业综合能力发展规律构建课程结构体系，职业教育可等的合理排序应根据个体的学习心理规律和职业活动系统性原则来组织）。
9、培训课程体系的设计方法：
一，分析培训课程体系的支撑条件（这是进行培训课程体系框架设计的最基本工作，如培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、设备安排、技术支持条件，他们构成企业的硬件培训体系，与企业的软件培训体系共同构成企业广义的培训体系）。二，分析培训目标、对象、拟定课程模块（根据企业的培训对象提出不同目标要求，分别拟定课程子模块，进而形成企业培训的课程体系。如西门子的培训体系包括大学精英培训、新员工培训和员工在职培训）。三，起草培训课程体系框架文件。四，信息反馈和框架的修订、完善。
10、培训课程体系的含义（所谓体系，是指若干有关事务互相联系互相制约而构成的一个整体）：
一，培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联（培训课程是培训项目的核心所在，一般企业的培训体系都是分类分层构成的p299）。二，培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性（诸多培训课程之间既相互联系又相对独立）。
11、培训课程体系的内容：
一，培训课程体系的名称。二，培训课程体系的设计依据。三，培训课程体系设计的目的、目标。四，培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
12、确立培训课程体系的原则（六原则）：
目的性原则、实践性原则、超前性原则、多元性原则、基础性原则、灵活性原则。
13、制定培训教学大纲的步骤（七步骤）（简答题步骤顺序不能改变）：
研究培训课程、分析培训课程教学条件、选择培训课程教学手段、安排培训课程教学进度、撰写培训教学大纲、征求意见，进行修改完善、专家审定。
14、编制教学大纲的方法（五条）：
明确分工，责任到人；遵循程序，分步实施；全面分析，深度开发；严格把关，保证质量；依据规范，写好大纲。要写好培训课程教学大纲，应当做到以下两点：内容全面、格式规范。
15、培训课程教学大纲的含义：
培训教学大纲，是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门知道和监督培训工作的一种依据。
16、培训课程教学大纲的内容：
一，说明部分（主要阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列以及培训教学方法的原则性建议等，应简要、清楚，可以分条款来写）。二、大纲文本（规定培训课程的主要内容以及培训课时，分为三点：培训课程内容、教学安排、教学方法）。
17、培训课程教学大纲与培训课程的关系：
一，培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提。二，培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案。三，培训课程教学大纲与培训课程凉着相辅相成。
第五章 培训教材开发
1、 教材开发总体计划的确定（选择题）：
包含两方面工作：教材开发组织工作计划（明确教材开发工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员工作职责）和教材开发实施工作计划（确定教材内容框架，根据教材内容确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度和具体要求）。
2、 培训教材开发人选的确定及工作分配（选择题）：
培训教材开发的工作要有一定的组织机构来完成，这种组织机构一般是临时的，主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。
3、 培训教材开发工作的组织原则：
统筹计划原则（是系统工程，应周密计划人员、经费、保障条件等各个方面）、三落实原则（人员落实、任务落实、经费及保障条件落实）、协调配合原则（责任分工具体明确任务落实到人，有关责任者需搞好合作主动沟通配合）。
4、 培训教材开发组织工作的主题内容（选择题简答题）：
五大内容：确定教材开发组织工作的基本任务、确定教材选题、选定编写人员或专家、编写人员根据课程目标或选题目标提出编写计划及教材内容提纲、审定教材编写计划监督落实。
5、 培训教材内容的分析与构架设计：
一，教材开发，首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次、结构等。二，根据教材的内容结构和层次结构，分裂篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点。三，行程编写方案，提出每章节的重点内容要求。
6、 培训教材开发的步骤：
一，收集教育培训素材。二，设计信息存储和输出形式。三，根据教材存储形式设计、开发应用传输形式的教材（1，设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材，主要有录音教材广播教材。2，设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材，主要是书本教材、实物图片相片等。3，设计开发通过视听觉传输信息形式的教材，通常的由电视片教材电影片教材和录像带教材等）。
7、掌握教材的编辑方法：
主要有：一，讲授法教材编辑。二，多媒体教学发教材编辑。三，角色扮演法教材编辑（剧情简介、角色分派、建立活动气氛、对角色扮演者的指导方法、拟向角色提出的问题、突发情况或者随机问题的预案、结束仪式的设计）。四，案例法教材编辑。五，成套系统培训法教材编辑（选择题）（此类教材范围广，设计专业面、知识面宽，开发时要注意将着眼点放在教材总体安排上，重心是总体框架设计和各环节的衔接，还要选择落实专业负责人采选、编写、制备，做到总体运行有序，衔接紧密，不出任何疏漏）。
8、培训教材的选择方法（选择题）：
就地取材法、照章实施法、移花接木法、拼接法、原汁原味法、案例收集法。
9、培训教材的选用与开发依据：
一，依据岗位培训目标确定培训教材。二，依据培训层次水平确定教材（有效的培训是按培训需求和学员能力水平基础分层次的，能力的提高也是一个渐进的过程，教材的选择不是越深越好，也不是越浅越好，而是根据培训活动和学员层次，选择梯度适宜的教材）。三，依据行业标准规范确定教材。四，依据国家有关法律法规确定教材。五，依据国际职业资格标准确定教材。
10、培训教材开发的要求（选择题简答题）：
一，盯紧劳动力市场不断发现新热点，做到与时俱进传新开发。二，做到内容创新和适度超前。三，简洁求精通俗易懂。四，遵循职业培训活动特点突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主、理论为辅的开发原则。
11、教材编辑的基本原则：
一，针对性与实用性原则（未经实践检验或未被证实的内容不得编入教材）。二，系统性与科学性原则（教材编辑总体思路要以培训项目为依据，与组织整体需求相吻合）。三，创新性与新颖性原则。四，反映最新科技成果原则。
第六章 企业培训教学工作
1、把握好教学系统设计的关键点（案例分析讨论题）：
课程设计是整个教学活动的关键所在，必须加以重视，具体要把我好以下几个关键点：一，把握课程设计的任务（课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构）。二，把握课程决策的依据（四个方面1，社会经济发展需求和劳动力市场动态。2，接受培训服务单位的需求。3，学院的具体情况。4，职业教育培训发展的内外环境）。三，把握教学系统设计的要点（教学系统设计既有内部各项内容的相对独立性又是综合多学科的系统工程，因此既要把握每一要素的重点又要把握好各要素间的关系。这些要点有目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间）。
2、设计教学活动总体实施方案：
一，设定培训目的及主题。二，确定培训的形式或训练方法。三，确定培训对象（选择题）（确定培训对象要考虑三方面问题：一是确定企业急需人才并同企业主管排出重要程度的先后顺序；二是按照培训内容确定培训对象或根据培训对象确定培训内容；三是按照培训对象已有的知识技能基础划分层次等）。四，安排培训时间地点。五，选择企业培训师。六，课程设置要素（选择题）（内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案）
3、企业培训教学管理系统的基本结构：
包括人员系统和物质系统两方面：一，教学管理的人员系统（主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面）。二，教学管理的物资系统（教学场所和教学设施两大方面）。