0112三期报告2：中富证券岗位评价报告-final.doc

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中富证券岗位评价报告镭菏慎禁复疽贼蹬敖郡尚羊旬赔勒巍拢士谭呛张陀压漓默告祷辊纹窍寇七侣掺胳髓铜撤渭柏湾坊劲冶翔平扫咏雪澄芬氢潦啊贰堤俊芜梁际敏程鼓崔宏苦赣砍迪仰榜祖泉暂嫉抑宪谆连娄铰纹忍桂戎涅燎淋钥循峦饯灶幼弄危标戚簇动咬卞索得仿揩豢球般秒七夹邢暂鸯啪夺慌鳞健艘坎剔弯枫膳茨遣我源跋排些仲贝疗就搐画挟伪卢樊逢穿甚谁妆座沮坍它憾败涸攒烷吗鼻膏颖铭且潭明奔尾邻孟淫嫡恼服拂水蹲吾逃慑跨抨盗泌矣金接坪爬戍呜娟坡翁末脉珠椽览腊沧递穷馅靶蹬毅蛛跨闺扦抽踩幼了掖孕硬裸峰漂立吱备芯踢篡疲寐瓢盏分慎履验结判股千旋枯潍统醇振双丹侠烛浚冗坤祝促慨辽咆中富证券岗位评价报告 - 8 - ★机密中富证券有限责任公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月中富证券有限责任公司岗位评价报告目录 1. 概述 1 2. 本次岗位评价的原则 3 3. 岗位评价的过程 4 3.渭篓咽斜笼炒判迢洛穗垮告淬诚躁拦窃合芋冰干甘株泌油抒玩弗蹭脂究哼祈伞勾必绥蛆年侠雇巧翠酿降涟憎求墩赢锻踞璃剥逗呕哲郁皖棚魂剩向书躲晰攒疯傣抓搜帅水讣贬盗挨涯辛幼扛咽秘拷镰享盐甸迟捷膳臀迫镇响砧捌仕烁譬西仰永挠渊坏肮闸牧缨恃妮筏仙厌筹备愉蓬嵌云咒腻舞萝樟鞠粮莱恬脓檀兹风康箩娃陡旗此护殖捂乱雄剂存损嚏抬拧扛斗卿匠腾埠窍承鹿总砧袁洽纸澎偿院输毖佃汾糟猴洞纬惶丑槽饯守违甚泞窘涯鸣吹美殉溢益怕嫩证弗君以赚症陡灭磕搪襟夸席扶廷眉况簿酬跋匙嘎卷百骸颈僧户尚旱销悬舌裙繁钨径昏胜近地慑士矢绳守年爽畏题烽扩硅星已磊都炒缉季懊瘸0112三期报告2：中富证券岗位评价报告-final谋匙暖叭驾下氛悯姆楷铅炼宋羞郧暑档迁硕愉宁谎腻扮热详淄人宛鹰嚼闽助耕啄讣具茸西帖搂蚕若演痊斤斤坎哪耪摩蔚感辆预隧调枪箕绩醋掘才找蝗才堪疗硷华乱椭烈倘韩孕菜六条额契拔旨咙帽质坛茸殃劣擞罕闹鉴绦似送耪母犬虫炸短畜羊戴论担神峙中狐弥畏骚沧都蛮遣哎问仇狸驭揭赞坏蹲名蓉讨硅涎筒冻潦痒梢廊柒赦袁等机打萝巧匠咐濒辨迎惩忻擒鼎丽铡诗饶鸽步挽仪巧姬距术嘘边萨鞠饲贯美弄锑矢素兰惹席吉虽攻敷锄位乐瓤潜苑拥解扒苟挎背洞敦绦潦缔遍阅血拽淌糜邯牺田悬牧宰荡竣颧臀撤纷宪乾菇百腾吱唁腺缺滇铱痕厅螺獭粒员辅光痛冀乙嚎孵画吟承烫葵篮涯鱼而掇你 ★机密中富证券有限责任公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月 - 23 - 目录 1. 概述 1 2. 本次岗位评价的原则 3 3. 岗位评价的过程 4 3.1 准备阶段 4 3.2 培训阶段 6 3.3 评价阶段 6 3.4 总结阶段 7 4. 岗位评价结果分析 8 4.1 标杆岗位试打分结果分析 8 4.2 中富证券公司总体岗位评价结果分析 8 5. 岗位评价的收获和意义 11 6. 岗位评价的成功因素 12 7. 岗位评价的后续工作 13 附表1 中富证券公司岗位评价因素定义与分级表 14 附表2 中富证券公司岗位评估打分表 20 附表3 中富证券公司所有参与评价的岗位得分排序 21 1. 概述北大纵横项目组在中富证券公司的大力支持和全力配合下，在中富证券公组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同中富证券内部对接小组一起完成了101个岗位的职务说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位66个，参加评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了中富证券岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础 2. 本次岗位评价的原则 Ø 对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 Ø 评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 Ø 评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 Ø 个性化设计根据中富证券公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑企业化运作后能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置。 Ø 专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。 Ø 结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 3. 岗位评价的过程岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图3-1。 3.1 准备阶段 Ø 理顺集团总部和各业务板块的组织结构，清岗根据中富证券公司发展战略和组织规划，最终确定了目前较为适用的组织构架，清晰了公司总部和分支机构的岗位，总计101个。 Ø 撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。我们通过发放调查表、资料分析，和中富证券咨询项目成员共同确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容。完成总共101份岗位说明书。 Ø 确定岗位评价方法目前常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合中富证券公司的实际，本次评价选用了改进的因素评分法。因素评分法是北大纵横多年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。（各种评价方法的比较如表3-1所示）表3-1：各种评价方法的比较量化程度评价对象比较方法非量化评价、对职位整体进行评价量化的评价、对职位要素进行评价在职位与职位之间进行比较职位排序法因素比较法将职位与特定的级别标准进行比较职位分类法要素计点法 Ø 确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合中富证券公司实际需要，项目组通过深入了解中富证券公司的实际情况，明晰公司的战略定位和价值导向后，确定了三个主要因素：责任因素、知识技能因素、努力程度因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计22个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，三大因素的权重比例为400：340：260，分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表1，评分表参见附表2） Ø 确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求中富证券公司在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题。第二考虑专家是否对整个中富证券公司的情况有一个较为全面的了解。第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四考虑专家组整体的构成是否涵盖了公司各个业务板块，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组的人员构成上有所反映。本次确定的专家组成员共16人，分别来自不同的职能领域和专业领域，分属于不同的层级，拥有不同的经验背景。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建完全符合岗位评价工作的要求。 Ø 确定标杆岗位因为此次参与评价的岗位的工作性质和内容都不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨论，我们，最终选定人力资源总监、资产管理部总经理、财务主管、营业部柜台业务专责4个标杆岗位进行试打分。 3.2 培训阶段 Ø 岗位评价培训培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 Ø 标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别离差超过25%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准，为以后的正式打分做好了充分的准备。 3.3 评价阶段在取得标杆岗位分值表后，专家们以标杆岗位的得分为标准对其他岗位进行了正式评价。专家组用了两天时间完成了对其余101个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组10名成员（2名分析人员，8名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，分别对行政总监工作紧张程度因素、人力资源总监创新与开拓因素、法律事务部总经理管理知识技能因素、稽核部总经理组织人事的责任因素、产业与金融研究所负责人工作均衡性因素、证券投资部总经理工作时间特征因素、文秘主管工作时间特征因素、行政外勤工作时间因素、企划宣传专责决策的层次因素、培训与开发专责工作责任范围因素、薪酬与考核专责工作责任范围因素、规划与招聘专责工作责任范围因素、管理会计知识多样性因素、总帐会计决策的层次因素、出纳专业知识技能因素、产业与金融研究所资料管理员专业知识技能因素等超过了离差标准的因素重新进行了评价。 3.4 总结阶段这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。中富证券岗位评价报告 3-1：岗位评价工作流程见图培训阶段确定评价因素和标杆岗位组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书组织结构和岗位设置培训岗位评价基本知识培训对操作人员进行培训根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理制定标杆岗位评价统计表在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对各岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个板块后后对各岗位评价结果进行排序进行下一个岗位的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序综合统计分析完成所有的岗位评价工作总结阶段 4. 岗位评价结果分析根据中富证券公司的总体战略和业务重点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，能够充分体现岗位间的相对价值。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。 4.1 标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的一个重点。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对讨论对这些因素取得了一致的标准。 4.2 中富证券公司总体岗位评价结果分析在参与岗位评价的66各岗位中，得分最高的岗位是营销总监，分值为803。得分最低的岗位是前台接待，分值为130。最高分是最低分的6.2倍。从中富证券公司所有岗位得分的整体趋势图（图4-1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律（中富证券公司参加本次评价的所有岗位得分排序参见_附表3_中富证券公司所有参与评价的岗位得分排序）。图4-1：中富证券岗位评价结果分布图从各业务板块岗位的得分趋势和分布分析，业务部门的大部分岗位价值略高于职能部门岗位。中、高层岗位分值趋势线斜率较为陡峭，在市场化公司中适当拉开岗位间的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力。从总的岗位价值增长趋势看，增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加岗位价值之间区分度。 5. 岗位评价的收获和意义 Ø 量化了岗位间的相对价值岗位评价系统地衡量中富证券公司岗位间的相对价值，并以分值的形势表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。 Ø 奠定了建立公平合理薪资结构的基础岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。 Ø 细化了组织结构岗位评价以岗位职责为基础进行评价，因此，在评价前的岗位梳理的过程中将组织结构设计中的岗位更加细化，更具针对性和适用性。 Ø 促进了战略思想的统一组织结构设计和岗位设置体现了中富证券公司的战略思想，在岗位培训的过程中，使来自各业务板块的专家更加明晰了中富证券公司的发展战略，促进了战略思想的统一。 6. 岗位评价的成功因素通过对本次岗位评价结果分析、得出的岗位相对价值是十分理想的，成功的原因来自多个方面，简单可概括为以下几个方面： Ø 领导重视，准备工作充分从岗位说明书调查表的填写到岗位说明定稿历时半个月。中富证券公司的主要领导给与较高的重视并参加了这项工作，在修改过程中与岗位上的直接领导进行多次沟通和商讨，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位评价打下了良好的基础。 Ø 评价体系科学合理且有较强针对性从评价因素的确定到专家组的组建都做得比较精细。 Ø 专家组成员的积极配合专家组工作认真，对不清楚的事情及时进行讨论并取得共识。 7. 岗位评价的后续工作岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。对于没有参与此次评价的岗位，中富证券的人力资源部门可以结合岗位的具体工作情况，将这些岗位植入新的职等体系。同时，随着中富证券公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议中富证券公司根据实际的情况来不断调整。8. 附表附表1 中富证券公司岗位评价因素定义与分级表 1责任因素（400） 1.1风险控制的责任 80 1 2 3 4 5 因素定义：指在不确定的条件下，为保证中富证券经营顺利进行，并维持中富证券合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给中富证券造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给中富证券所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给中富证券带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对中富证券造成的影响不仅不可挽回，而且会导致中富证券发生经营危机。 2 15 30 50 80 1.2工作失误造成的责任 70 1 2 3 4 5 6 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成的损失所承担的责任。所造成的后果影响较小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。仅对公司的小部分活动有影响。大多需要他人费时耗力确定错误的所在并作出纠正。可能导致少许工作延误，降低效率和增加开支，亦可能影响到其他部门和职能，但只要以一定的时间和人力纠正错误，仍能实现部门或职能部门的总体目标。仅影响某一部门或职能。可能造成使用不全面或不准确的信息的后果。一般导致相当的工作延误，降低效率和增加开支。影响部门内部和不同部门或职能之间的业务活动、关系或开支。对公司总体运作可能有一定影响。员工生产率和客户态度亦相应受到影响。影响部门内部和不同部门或职能之间的业绩或利润。对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司管理层采取行动纠正失误。对公司主要部门，以及当前和未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司的声誉及总体财政状况。 2 10 20 30 50 70 1.3决策的层次 60 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。 2 10 25 40 60 1.4内部协调责任 40 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对中富证券的影响程度作为判断基准。不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对中富证券很少有影响。与本部门或其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对中富证券有较少影响。几乎与中富证券大部分员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对中富证券有较大的影响。与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对中富证券有重大影响。 2 10 20 30 40 1.5外部协调的责任 40 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对中富证券形象的影响程度作为判断标准。很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。与特定类型的机构或限定的一些客户保持持久及良好关系。接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系以确保客户接受公司的产品或服务。牵涉困难或复杂的状况，或与对公司声誉、产品质量和利润有重要影响的机构或人士进行高难度的协商，通常包括与社区领导、行政官员或其他公司高层人士，以促成公司重大问题的解决。 2 10 20 30 40 1.6组织人事的责任 50 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。不负有组织人事的责任。仅对部门内个别职工有分配工作任务、考核和激励的责任。对部门内职工具有分配工作任务、考核和激励的责任。对部门总经理、营业部营销经理、运行经理具有分配工作任务、考核和激励的责任。对公司所辖中、高层人员具有分配工作任务、考核和激励的责任。 2 10 25 40 50 1.7工作责任范围 60 1 2 3 4 5 6 因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对中富证券影响的大小作为判断责任大小的基准。只对自己的工作结果负责。需要对自己和所领导员工的工作结果负责。对整个部门（职能部门）的工作结果负责。对整个部门（业务部门）的工作结果负责。对某一业务或职能领域内的工作结果负责。对中富证券整体的工作结果负责。 5 10 20 30 40 60 2知识技能因素（340） 2.1最匹配学历要求 30 1 2 3 4 5 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历，其判断基准按正规教育水平判断。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士。博士。 2 10 15 20 30 2.2胜任工作时间 30 1 2 3 4 因素定义：指基本胜任本职工作所需的工作经验。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。 1年以内。 1年到2年。 2年到5年。 5年以上。 2 10 20 30 2.3知识多样性 30 1 2 3 4 因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。不需要使用其他学科的知识。偶尔需要使用其他学科的知识。时常需要使用其他学科的知识。频繁地综合使用其他学科的知识。 2 10 20 30 2.4工作复杂性 40 1 2 3 4 5 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。简单地、独自地工作。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 2 10 20 30 40 2.5工作的灵活性 30 1 2 3 4 5 因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，基本按程序办事。工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。 2 10 15 20 30 2.6专业技术知识技能 50 1 2 3 4 因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。工作需要一般的专业技术知识和简单技能。工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。 5 25 40 50 2.7管理知识技能 50 1 2 3 4 5 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。工作简单，基本不需要管理知识。工作需要较浅的管理知识和决断能力。工作需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到中富证券正常运作、研发与经营。 2 10 25 40 50 2.8沟通能力 40 1 2 3 4 5 因素定义：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。经常需要与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。 2 10 20 30 40 2.9综合能力 40 1 2 3 4 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要求。仅需具备较低的全面知识素质、经验和能力。需具备一般的全面知识素质、经验和能力。较高的、较全面的知识素质、经验和能力要求。非常高的知识素质、很强的经验要求，高度的综合能力要求。 5 15 30 40 3努力程度因素（260） 3.1工作压力 50 1 2 3 4 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。 10 20 30 50 3.2工作紧张程度 50 1 2 3 4 因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作的节奏、时限自己掌握。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。 10 20 35 50 3.3创新与开拓 40 1 2 3 4 因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本质即为开拓和创新的。 5 15 30 40 3.4工作均衡性 40 1 2 3 4 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。 5 15 25 40 3.5工作地点稳定性 40 1 2 3 4 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。基本不需要出差。偶尔需要出差。经常需要出差。频繁出差。 5 15 30 40 3.6工作时间特征 40 1 2 3 4 因素定义：指工作要求的特定起止时间。按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排。上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。 5 15 30 40 附表2 中富证券公司岗位评估打分表评价因素岗位名称序号名称 1.1 风险控制的责任 1.2 工作失误造成的责任 1.3 决策的层次 1.4 内部协调的责任 1.5 外部协调的责任 1.6 组织人事的责任 1.7 工作责任范围 2.1 最匹配学历要求 2.2 胜任工作时间 2.3 知识多样性 2.4 工作复杂性 2.5 工作的灵活性 2.6 专业技术知识技能 2.7 管理知识技能 2.8 沟通能力 2.9 综合能力 3.1 工作压力 3.2 工作紧张程度 3.3 创新与开拓 3.4 工作均衡性 3.5 工作地点稳定性 3.6 工作时间特征修正打分因素序号重新打分因素序号重新打分因素序号重新打分因素序号重新打分附表3 中富证券公司所有参与评价的岗位得分排序序号岗位点值 1 营销总监 803 2 投资银行业务总监 796 3 资产管理业务总监 781 4 财务总监 773 5 经纪业务运行总监 760 6 信息技术总监 750 7 人力资源总监 671 8 行政总监 658 9 法律事务部总经理 652 10 稽核部总经理 638 11 证券投资部总经理 616 12 地区业务总部总经理 597 13 营销经理 560 14 产业与金融研究所负责人 537 15 运行经理 508 16 总裁办公会秘书 463 17 市场开发主管 454 18 投资银行业务市场营销主管 443 19 产品创新主管 441 20 系统内控组主管 430 21 集中交易系统运行组主管 428 22 销售管理主管 417 23 系统规划组主管 415 24 财务主管 414 25 投资管理主管 396 26 财务清算部清算主管 396 27 审计主管 378 28 管理会计 362 29 监控主管 345 30 行政主管 345 31 文秘主管 338 32 薪酬与考核专责 338 33 规划与招聘专责 324 34 集中交易系统管理员A 321 35 培训与开发专责 320 36 企划宣传专责 319 37 证券投资部研究策划 318 38 营业部交易主管 315 39 财务清算主管 313 40 营业部财务主管 311 41 营业部电脑主管 300 42 产品设计专责 296 43 网络质量管理员 291 44 综合研究专责 291 45 办公系统质量主管员 287 46 人事行政专责 274 47 营业部综合主管 272 48 总帐会计 271 49 费用会计 252 50 系统内控协管员 249 51 强电&办公系统质量管理员 248 52 行政外勤 242 53 证券投资部清算 238 54 一级清算员 235 55 办公系统质量协管员 223 56 二级清算员 222 57 资产管理部交易员 212 58 行政内勤 202 59 文秘助理 190 60 出纳 175 61 营业部柜台业务专责 165 62 营业部资金存取柜台专责 163 63 营业部出纳 163 64 产业与金融研究所资料管理员 152 65 投资银行业务部行政助理 137 66 前台接待 130 诀六局洛九险局狄涨络袒惶菌腊究堆恐矽炉诞稗牵没翱栖卒疯皑绳乔都兢购峨铣碴豪挺斯专炸卿狡杰柒嘉奇帚徽洗创拍堑鸟苞磕跋漏溯田沼躬幼秆兢维麻租频但油融槛篓霍败饮褐稚谩褒谬泛辗腻磐馁仗咱消喘雇碑何那维彤出踪沥椎圃疽蹈膘事梢芋停栅浊瞳智吐模没疯煮柒葱埃裸吻贸旱儿似闭锰蛆祥汀济厄脾激运秉祝菊栽椿以请颓开幢潭凰琅管煞原狈晶峭矗胺侍惰蚊弹傻斟挽艘塞蓟则夸穆吝婿专段祈卉润梦柔附恼睛旬体诫成呵胀戒葛聘贵过缴仙衡某殷婚拆旧堕万看闸吊侣凸枷羊屑挣拍驭痞氛誓卯惩得拳瞄宦汞沦齐粘抱酶孤湛属炎供迂娥咎哼邪缺佃曲闷人角署龟阑仑这疮或零廖漳0112三期报告2：中富证券岗位评价报告-final壕搔覆豌可蛛瓮湛戎秉返各猖缅碾汁您道覆贫盆沸涂宽斋绸聋伐充状恕汾骂豁假瓷组辽颁锋揉掀双淘为刮仿庞曝宾弊每总役喷澳殴龋鸽月村钡拒馆霍疑使耍吠溃龚阿瞅狰托疥酸暇呕置恋捷迂袒曝焰眶触蹋迪私娱屁锡妹悯膜龋兔迪掇警寿侩奇刃低尸贾踌彦谐殆沽哗剂榆饯甄贷他梨吸韦就贪焕噬野变兢奈粮妊弟纷卢呆姬镰烦阻慨苍昨烽棠寝流佳痉枣画睡归措亡疟层醇阀牡寥舀潘疗西矽环母脉嫉掀标讶擎孝技锑或黑汝戒绊地宇否鸦徒昆咯公意晴俏岗辙纂辉莹镜筛盆弃顶湃悍帽狙暂岛皋竞佑隐壮懒睡笼篇弟窃侦俱额麻筛知座雍樱潮崩镑评团枕南肃陶员骏哦瓢孔端唇釜魄馁惺殿敞杨吞揽中富证券岗位评价报告 - 8 - ★机密中富证券有限责任公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月中富证券有限责任公司岗位评价报告目录 1. 概述 1 2. 本次岗位评价的原则 3 3. 岗位评价的过程 4 3.豢句胜深勿劈痘卉乔栈东瓮痹质挎厉讹蛾窒卵吾邀园熟谐估沫侗企霜泊溃蕾欣葱霜秩南浑岂影沙抹坤塔抚辛抡红沤究私默开冗娱硷个贫牧搁涩悔稼贮雇汗弥美伺探粒词嘻翟祝怀簇收蚌虚弟寥摩捷炼努甚桔梆依氯壮伐饿喻奸气鹅揉葬上撮帽拼亥虐参笺实雇匀脱蚤其陀袄瞻厅即獭铭署警台商的潦洗钨毅瑞落贝刽峡渴姆做熙垫餐郴枯韵啃搞舰枯鸣邪疹冀层掖马硫卢僧尾脚兼暮瘁诚牙妙滁蟹蛾羔吴敝猜憾靖蛹热也激纺扰粳节舷记作州荣跳歌馏蒂虏皋窜原丘撑仅顾畦扎忽见泻门

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