人力资源部工作规划课件.doc

人力资源部规划 制作人： 晏国辉 审批人： 版 本： R-HR-0/A 日 期： 10月11日 目 录序言 2第一章 人力资源年度发展目3第二章 人力资源现实状况分析4第三章 人力资源职能规划6第四章 结束语13附件：1. 人力资源部工作计划进度表2. 人力资源部费用预算方案 3. 企业培训计划总表 4. 人力资源部月度工作总纲前 言 人力资源管理伴随企业发展壮大需要深入系统化、规范化和科学化。是企业发展关键时期，能否实现经营目，获得更大发展，高素质员工队伍和科学化人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现企业战略规划关键性环节，通过预测因未来环境变化和经营目变化导致人力资源管理需求，为企业提供未来所需要人员配置方案、实行措施以及持续改善措施，为实现企业总体战略目提供人力资源保障。第一章 人力资源部发展目一、人力资源规划使命人力资源规划使命是为中正零度企业经营发展提供人才保障，建设并完善一种充斥凝聚力和竞争力平台，吸引与企业吻合人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性鼓励机制，使员工能最大程度发挥其潜力，在为中正零度企业发明价值同步，实现中正零度企业和个人发展双重目。二、发展目 企业层面：对人力资源管理进行全新定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个企业管理轴心之一，推进科学化管理进程，形成企业凝聚力高、持续竞争力强、团体协作顺畅，组织运作高效整体，为企业迅速发展奠定基础。业务层面：可以精确及时配置营销人才、管理人才等。提供足够人力资源，建设科学组织构造，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录取、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为企业发明科学化管理环境，为员工提供优良成长机制和发展空间。第二章 人力资源现实状况分析一、人力资源现实状况盘点： 截止至10月11日，企业在职工工135人。 职位分类状况高层领导者6人；中层管理者合计3人；服务类17人：销售类13人。表一：企业员工职位分类状况表职位/类人数占总人数%高层领导者6中层管理者3销售类17后勤服务类2二、人力资源管理职能现实状况分析1、初制定人力资源规划没有贯彻到位，各项预期工作目没有实现。2、人力资源管理系统仍需建立。3、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 4、培训工作与预先设定目有一定差距。5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心，部门系统化原则化管理性指导性文献几乎为零；6、内部设置不合理，一百多人企业，人力资源部就二个人（人力资源部经理、前台），人力资源部经理常常忙于平常事务性工作中，且兼职总助工作，导致人力资源管理目没能按期实现。7.纵观企业人才梯段建设，缺乏中层管理性，专业性人才；8、办公室管理较松散，纪律性，自律性严重局限性；第三章 人力资源部工作规划综述：是中正零度企业战略发展至关重要一年，根据企业发展目，结合本年人力资源部现实状况，整体工作应从如下方面着手： 一、认真贯彻人力资源规划人力资源规划是为了阐明人力资源部门未来要做工作内容和工作环节。同步人力资源规划是个很大概念，也提出了这个工作，不过并没能贯彻到位，要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进贯彻人力资源各项工作任务，实现预期工作目。 二、牵头组织深入完善企业组织架构企业迄今为止组织架构严格来说是不完备。而企业组织架构建设决定着中正零度企业发展方向。鉴于此，人力资源部在1月份首先应完毕企业组织架构完善。基于稳定、合理、健全原则，通过对企业未来发展态势预测和分析，制定出一种科学企业组织架构，确定和辨别每个职能部门权责，使每个部门、每个职位职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构科学合用，尽量三年内不再做大调整，保证企业运行在既有组织架构中运行良好、管理规范、不停发展。详细实行方案：1、1月上旬完毕企业既有组织架构、职位编制合理性、企业各部门未来发展趋势调查；2、2月上旬完毕企业组织架构设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、3月中旬完毕企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。三、贯彻与完善企业制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作原则，形成岗位阐明书俗话说：没有规矩，不成方圆。中正零度企业正处在发展阶段，必须要有一套规范制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔成功就是一种很好例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范作用下，海尔从一种破败凋零亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是目前关键任务，制度与流程体系服务企业战略和发展计划，先建立后完善，逐渐推进。人力资源部牵头，建立与完善企业制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位阐明书，让所员工都可以清晰理解所在岗位原则以及超越或低于岗位原则奖罚措施，形成明确工作目。详细实行方案：1、4月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位阐明书2、5月下旬人资部部完毕企业制度与流程及岗位阐明书梳理，报请总经理审阅修改；四、强化人力资源管理（一）实现制度管理1建立完善各项规章制度根据企业战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、解雇等多种环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在企业内部形成一致、显性管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行状况不停完善，变人力资源“人”治为“法”治，最终实现“心”治管理模式；2执行制度是企业管理必然手段，但制度合理性及科学性，要靠在执行后反馈信息中得到。（1）为员工发明与人力资源部经理面谈机会与方式，畅谈对企业管理理解和提议。（2）采用员工满意度调查问卷方式，全方位理解员工对企业在管理及各方面满意程度，从而及时向决策层提供改善提议。（二）把人才管理看作战略支持1企业人力资源工作做得好坏，关键取决于企业重要领导与否重视此项工作，与否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理队伍建设。2人才管理不只是人力资源部工作，并且是各职能部门首要职责，作为职能管理人力资源部当然重要，重要是全企业各级管理人员对人力资源认识程序及执行能力。（三）保证企业内部沟通渠道畅通，增强团体合作意识，加强员工关系管理。1.构建企业内部信息沟通制度。2.以人为本，尊严至上。保持与企业每一位员工沟通交流，并予以充足尊重和重视。3、组织旅游、会餐等、体育比赛、文娱活动等增强团体感情联络。五、重新梳理优化招聘体系，提高招聘效率，提高招聘成功率企业要有年度经营管理计划和切实可行营销计划；人力资源部才能制定合理人员需求计划，招聘配置在明年企业发展计划中起着决定性作用，也是人力资源部关键工作之一：（一）工作目：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，变化过去只用网络和现场模式，与政府职业介中心建立合作关系，减少企业招聘成本。2、按照企业业务拓展需求及时提供人员，保证人员到位，满足市场开拓人才需求。3、目前企业既有销售精英局限性，扩大企业人员架构，尤其是销售团体；4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。 （二）招聘工作计划3月份我们招聘目是搭建完善稳定性中高层管理性人才：供应链经理一名，仓库主管1名，国内外销售副总各一名，专职HRD一名，采购2名，销售精英10名，及各类工程技术性人才3名；六、建立并完善培训体系，提高管理干部管理水平，把好育人留人关培训是企业员工整体水平提高重要工作之一，这个工作企业一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工综合能力水平，提高员工信心，从而提高员工收入，稳定队伍，这将是我们努力方向，我们在整年培训工作中，我们将采用集中讲课、视频培训、模拟演习等形式，贯彻到每一项工作中： 1、新员工培训新员工培训。根据招聘状况原则上每月1期，课程安排在原有基础上再优化，并做好跟进工作，同步予以学习知识进行考核，并对一种月新员工予以回炉培训，重要针对产品知识和销售技巧。 2、管理干部培训 中高层管理干部培训将是明年培训工作重点，也是提高管理水平途径和措施，我们要变化过去被动学习方式，从规定学到积极想去学，由于伴随企业发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，因此我们中高层管理干部知识更新要能跟得上企业发展速度。详细培训形式有讲课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，规定每月中旬（15日前后）开展一次半天以上集中培训。在读书方面，明年计划每月统一由企业购置好管理书籍，规定管理干部每月看一本，并且要写读后感以及新体会，同步要写出将所学知识结合实际工作计划，以此种方式，提高企业内部学习气氛。3、业务经理培训。业务经理培训是提高基层销售人员管理水平和销售技能很重要途径。业务经理培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中讲课形式，对业务经理存在局限性之处，进行针对性地提高。这些培训将把现场模拟演习结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面水平。;4、全员培训和户外拓展。全员培训也是培训重点，为了整体提高企业全员综合知识层面，提高素质，人力资源部计划每月至少举行1次全员培训，其中第一季度重要以企业规章制度培训为主，全员掌握企业各项规章制度，其他三个季度以员工沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面课程为主，同步推荐员工看某些好书，并以书内容为主题，每季度定一种主题，同步开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提高全员学习气氛。5、内部培训讲师队伍建设一种企业培训系统中，讲师队伍建设是关键。要想提高企业整体培训水平，仅仅靠人力资源部力量，是很难支撑整个局面，因此内部讲师队伍建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同步对培训效果进行评估，并根据考核分数予以对应课酬，以此提高讲师积极性和讲课水平，计划此项任务在第一季度内完毕。（详细将另定内部讲师建设方案）6、内部培训课程开发内部培训课程开发将是明年培训工作重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年重要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提高类、业务类课。详细实行方案：详见年度培训计划表 待会同各部编制；七、推行薪酬管理，完善员工薪资构造，实行科学公平薪酬制度 根据企业现实状况和未来发展趋势，目前薪酬管理将有也许制约企业人才队伍建设，从而对企业长远发展带来一定影响。通过人力资源部对企业各阶层人员既有薪资状况理解，尽快建立企业科学合理薪酬管理体系。原因有三:一是：由于企业长期以来员工薪资福利是由企业高层决定，并无任何正式文献，人力资源部缺乏员工薪资管理根据，因此给人才引进导致一定困难，也使部分员工认为薪资多寡是看企业高层感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法予以员工合情合理解释。二是：目前员工薪资初定、调整均无让人信服根据，工资构造简朴，只要上级或老板感觉不错即可调薪。轻易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资不对思想。一、详细实行方案：1、3月上旬人力资源部完毕企业既有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分析，提交企业薪酬设计草案。即企业员工薪资等级、薪资构造（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整原则等方案。2、3月中旬完毕行政管理层周例会会议审议修改。3、3月中旬月完毕企业薪酬管理制度并报请总经理审批通过。二、实行目注意事项：改革后薪酬体系，应以能鼓励员工、留住人才为支点。要充足体现按劳取酬、按奉献取酬公平原则。所此前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作体现进行评估，确定企业整体工资水平，还需要对当地区本行业薪资水平和企业盈利状况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和措施，因此薪酬体系设计和薪酬管理制度制定是一种系统工程。完毕此项工作，必须端正态度，保证体系科学性与合理性经得起推敲和检查。八、 建立和完善绩效考核体系，全面实行全员绩效管理现行绩效考核杂乱，零碎，所有走是形式注意路线，而无实质意义，目任务量化原则不确切不实际；绩效考核人力资源部将此目列为本年度重要工作任务之一，其目就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核主线目。绩效考核工作主线目不是为了惩罚未完毕工作指标和不尽职尽责员工，而是有效鼓励员工不停改善工作措施和工作品质，建立公平竞争机制，持续不停地提高组织工作效率，培养员工工作计划性和责任心，及时查找工作中局限性并加以调整改善，从而推进企业发展。一、详细实行方案：1、 4月上旬前完毕对企业绩效考核制度和配套方案撰写，提交企业部门经理会议审议并修改通过。2、5月中旬各职能部门根据企业绩效考核制度提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。3、6月下旬绩效考核指标与评估方案确定，提交管理层会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实行绩效考核。二、实行目注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职工切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接基础上，要做好绩效考核主线意义宣传和释疑。从正面引导员工用积极心态看待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目目。2、绩效评价体系作为人力资源开发新生事物，在操作过程中难免会出现某些意想不到困难和问题，人力资源部在操作过程中将重视听取各方面各层次人员意见和提议，及时调整和改善工作措施。3、绩效考核工作自身就是一种沟通工作，也是一种持续改善过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向沟通，保证绩效考核工作顺利进行。九、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设为了稳定员工队伍，增强团体凝聚力，增长企业发展延续性，关怀员工工作与生活，稳定员工心态，减少离职率。员工关系维护将是企业很大增长点，因此维护好员工关系将是人事部工作重点，拟开展如下几种方面员工关系工作。详细实行方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在将加强人力资源部面谈力度。员工面谈重要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目原则为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。建立规范使用工作联络单，部门间信息传递多用口头传达，轻易导致因一方忘掉而导致工作疏忽和责任不清，从而导致个人误会与矛盾，不利于工作开展。人力资源部在5月30日前完毕对使用内部联络单规范。2、开好员工恳谈会。员工恳谈会是员工关系中比较重要一种环节，它可以起到调整整个团体气氛、消除员工之间某些矛盾，起到提高凝聚力作用。因此在，企业每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松形式进行恳谈，由企业购置某些休闲食品，地点重要以企业12楼天台，也可以外出活动恳谈形式。3、举行多样化文娱活动，丰富员工业余生活。员工生活比较单调，因此，为了提高对企业承认和归宿感，企业需要定期举行多样化文娱活动，以丰富员工业余生活，减缓员工工作压力，提高员工稳定性。明年计划重要以体育活动和文娱活动为主。首先企业每月定好体育活动场地（企业12楼天台或外租场地），组织多种类型体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工体育锻炼同步，提高了员工团体精神；另一方面就是每季度举行多种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工需求点，以到达稳定队伍目；再次组织每年2次旅游活动。十、本部门自身建设人力资源工作作为未来企业发展动力源，自身正规化建设十分重要。因此，人力资源部在将大力加强本部门内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作规定，将人力资源工作从简朴人事管理提高到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作成果成为企业高层决策参照根据之一。人力资源部自身建设目为：完善部门组织职能；完毕部门人员配置；提高人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量规定；圆满完毕本部门年度目和企业交给各项任务。详细实行方案：1、完毕部门人员配置：在3月上旬将人事专人配置到位；2、完善部门职能：人力资源部在要到达所有目，必须对本部门职能、职责进行界定。计划设置人事专人，协助人事管理工作。重要工作内容波及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、协议、福利、鼓励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责企业整体人力资源战略规划、企业人力资源开发和各项人力资源工作统筹、计划、安排、组织。3、建立详细企业人力资源档案。此档案建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案可以随时反应企业人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。并建立多种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在第一季度（3月上旬）前完毕基础档案，并随时更新。4、提高本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训同步，应着力对部门人员素质提高。人力资源部经理肩负对下属培训、管理和工作指导职责。5、实行部门目责任制。人力资源部4月上旬将部门年度目分解到部门每个员工。做到每项工作均有负责人、完毕期限、完毕质量规定、考核原则。做好每项工作跟踪贯彻和成果反馈，及时调整工作目，不停改善工作措施，保证年度目完毕。十一、其他工作目人力资源部工作波及到各个部门和企业工作各个层面，平常工作中人力资源部尚有许多不可预见工作任务。此处其他目是部门工作中比较重要部分。包括：企业文化塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化塑造与宣贯，企业文化形成是一种不停累积、不停传承、不停发扬光大过程，在一种拥有良好企业文化企业，员工向心力和凝聚力会不停增强，企业团体精神和拼搏精神也非常明显。办公室管理工作既是平常工作，也是人力资源部工作难点之一。人力资源部将此二项工作进行有针对性加强。1、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对企业企业文化宣贯有不可推卸义务和责任。，人力资源部组织编辑中正零度企业飞扬刊物，全力协助塑造中正零度企业企业文化。2、办公室管理。人力资源部计划在对办公室管理力度深入加强。办公室管理难点重要是中高层管理模范作用不佳，纪律性不强；各部门只重视工作任务，未进行本部门职工内部办公秩序和纪律遵守管理。人力资源部重点抓好如下几种方面：考勤管理。不管是谁，只要违反企业考勤规定，人力资源部不再有特例和尺度放宽行为，从部门经理抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关事项、打游戏、串岗等突出现象重点整改。办公室5S管理。目前企业办公室5S工作比较微弱，人力资源部将把每个员工5S工作作为绩效评价项目之一十二、人力资源预算详见人力资源部预算方案 待制定；第四章 结束语总之，是中正零度企业企业具有历史意义一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同步也是深入深化人力资源系统管理一年，相信通过这一年努力，可以改善既有人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和规定，通过努力，相信中正零度企业人力资源管理工作一定能上一种新台阶，一定会为企业发明更多利润空间，发挥更大作用。附件：1. 人力资源部工作计划进度表2. 人力资源部费用预算方案 3. 年度培训计划总表 4. 人力资源部月度工作总纲 晏国辉 10月11日