员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择.doc

员工关系国际发展趋势与我国政策选择 03月24日 10:58 来源：中国行政管理 作者：刘昕 张兰兰 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：近来几十年来，企业和员工之间关系性质发生了很大变化，现代员工关系概念正在取代老式劳资关系概念，企业和员工之间关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础组织内部关系，员工关系正在朝着灵活性和个性化方向发展。国际员工关系这种发展趋势对我国启示在于，首先应加强政府和法律在员工关系调整方面作用，另首先企业应重视员工关系管理，努力建立友好且灵活员工关系。 关键词：劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理作者简介：doi：10.3782/j.issn.1006-0863.11.11摘要近来几十年来，企业和员工之间关系性质发生了很大变化，现代员工关系概念正在取代老式劳资关系概念，企业和员工之间关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础组织内部关系，员工关系正在朝着灵活性和个性化方向发展。国际员工关系这种发展趋势对我国启示在于，首先应加强政府和法律在员工关系调整方面作用，另首先企业应重视员工关系管理，努力建立友好且灵活员工关系。关键词劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理中图分类号C931.2 D632.1文献标识码A文章编号1006-0863()11-0056-06自工业革命以来，企业和员工之间关系逐渐成为备受瞩目问题，这种关系首先被称为雇佣关系，雇佣关系在本质上是一种经济关系。后来，伴随政府通过法律等形式对雇佣关系不停介入以及工会作为员工集体代表出现，企业和员工之间关系逐渐成为一种法律关系、政治关系以及重要社会关系。再后来，伴随人们对企业和员工之间关系认识加深，人们发现，这两者之间关系不仅仅是一种经济契约关系，还是一种心理契约关系。因此，企业和员工之间关系已经变得日益复杂化。由于这种关系处理不仅直接影响着企业和员工双方利益，并且对整个社会也有着极其重要影响，因此，对企业和员工之间关系研究和妥善处理就成为一种重要理论和现实问题。在对企业与员工之间关系进行概括和描述方面，存在三个相似概念，分别是劳资关系、员工关系和劳动关系。其中，劳资关系和员工关系在国际上是较常见概念，而劳动关系则重要是中国采用一种特定概念，这三者之间既有区别，又有联络。因此，本文在对企业和员工间关系发展演变进行研究之前，首先对这三个概念加以辨析。一、劳资关系与员工关系：国际通行定义及有关讨论劳资关系也称产业关系，在英文中一般有三种表述，即labor relation，industrial relation，或labor & industrial relation,这里labor relation尽管可以直译为劳动关系，不过其内涵与我国常用劳动关系概念是不一样，因此一般都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。劳资关系定义也有广义和狭义之分，狭义劳资关系是指代表全体工会会员工会与雇主或雇主联盟(即资方)之间集体关系，内容重要波及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面内容。而广义劳资关系则涵盖与雇佣关系有关所有各个方面内容，它不仅包括狭义劳资关系中所有内容，并且包括单个企业与作为非工会会员本企业员工之间关系，同步也包括企业制定和实行也许会影响自己与员工之间关系所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。如马丁等人认为，微观劳资关系是指企业或企业联合会与工会或工会联合会之间在工作场所内关系。1艾默罗认为2，在劳资关系分散化(Decentralization)过程中，劳资关系发展趋势是赋予单个企业更多“企业文化”自主权，即劳资关系会逐渐体现为单个企业与企业工会之间关系。总来说，比较通用劳资关系概念基本上都是指狭义上界定，即劳资关系就是工会化那部分雇佣关系。至于没有加入工会那部分员工与企业之间关系，则不在劳资关系覆盖范围内。员工关系(employee relation)概念也同样有广义和狭义之分。狭义员工关系不包括企业与工会之间关系，它是企业与本企业所雇用员工之间一种组织内部关系，既不波及工会，也不波及政府，是企业和员工在一定法律框架内形成经济契约和心理契约总合。而广义员工关系概念与广义劳资关系概念是一致，它同样波及到与雇佣关系有关各个方面内容，不仅涵盖企业和员工之间组织内部关系，并且涵盖企业与代表部分或所有员工工会之间关系。换言之，它涵盖了与工会会员以及非工会会员均有关所有雇佣关系。总来说，通用员工关系大多是指广义上概念。由上述分析可知，员工关系是个大概念，劳资关系是个小概念。此外，诸多学者都指出，总体上存在着用现代员工关系概念替代老式劳资关系概念发展趋势。例如，利特指出，员工关系概念是近些年来才被广泛采用，在此之前，人们普遍采用劳资关系或产业关系概念，员工关系和劳资关系两个概念之间既有联络，又有区别。员工关系中包括了在雇佣关系中波及到集体谈判及集体谈判制度，既涵盖了工会会员与雇主之间关系，同步也涵盖了非工会员工与雇主之间关系。3而布莱顿和特恩布尔更深入指出，劳资关系有两个重要特点，一是劳资关系与工会、集体谈判、工业生产活动等紧密相连;二是劳资关系是以制造业中强体力劳动，尤其是受雇于此类部门中男性工人劳动为关键，而这种以从事全日制工作制造业工人为代表劳资关系，在每一种成熟经济体中都正在逐渐受到减弱。他们认为，与劳资关系相比，员工关系概念有两个方面优势：首先，员工关系具有更宽泛内涵和外延，它可以覆盖在目前占主导地位服务业中存在经典雇佣关系这种雇佣关系重要特点之一是女性员工以及兼职工作和临时性工作逐渐增多;另一方面，员工关系可以同步涵盖工会会员和非工会会员，而劳资关系则只能涵盖工会会员。4马琴顿和威尔金森则指出，员工关系概念之因此产生，是由于越来越多劳动者以个人名义而非集体名义与企业之间形成雇佣关系，老式劳资关系所反应状况则恰恰相反。此外，员工关系概念着重于劳动者个人以及个人与企业间形成雇佣关系，但它也包括了通过集体谈判形成劳动者群体与企业之间关系。他们还认为，员工关系是从管理学视角出发，劳资关系则是以政党组织、利益集团代表视角出发来对雇佣关系进行研究。5贝肯和斯托瑞也同样指出，伴随工会会员人数减少，老式产业关系或劳资关系正在发生新变化，员工已不再完全需要通过工会组织集体谈判来满足自己规定，同步欧盟颁布一系列保护劳工利益政策，也使工会组织为员工争取权益行动不再被广泛需要。因此，他们认为，英国新型员工关系战略应当朝着个性化与伙伴合作化方向发展。6此外，有些学者甚至认为，员工关系还波及到政府在员工关系调整方面所饰演角色。例如，法恩汉姆指出，员工关系是产生于劳动提供者(员工)和劳动酬劳支付者(雇主)之间双向关系，这种关系详细体现为管理者和企业与工会及员工之间关系，同步，政府或者政府联盟(如欧盟)在调整员工关系过程中饰演着第三方角色。7克里斯布莱华特也持基本类似观点，他指出，员工关系包括两个方面关系，一是员工与企业和企业管理者之间关系，二是企业与负责雇佣关系管理有关政府机构之间关系。他认为，虽然在员工关系概念中也包括企业与工会之间关系，但员工关系概念更侧重于组织内部人事管理方面。8综上所述，我们可以得出这样结论，西方学者在劳资关系和员工关系这两个概念上已经基本到达这样几点共识：第一，劳资关系一般是指工会会员与企业间雇佣关系，它强调是工会以及集体谈判机制对于雇佣关系所产生影响和调整作用;而员工关系概念同步包括了工会会员和非工会会员与企业间雇佣关系，即同步包括了员工通过集体谈判方式和以个人为单位与企业间形成雇佣关系;第二，员工关系概念提出实际上强调了企业与员工间组织内部关系已经变得比牵扯到工会(往往是跨企业)由组织外部力量介入劳资关系更为重要。第三，劳资关系研究重要基于政治视角，而员工关系研究重要基于管理视角，尤其是人力资源管理视角。第四，由于服务业所占比例逐渐扩大、高新技术不停涌现以及政府和类似欧盟这样机构在干预和规范雇佣关系方面所做努力，通过工会集体谈判这种方式对劳动者与企业间雇佣关系实行干预做法已经变得不那么必要和普遍。二、劳资关系、劳动关系及员工关系：中国情境下含义我国在讨论与雇佣关系有关问题时一般会用到三个概念，即劳资关系、员工关系、劳动关系。同步，虽然是在使用劳资关系和员工关系概念时，中国定义往往也与国际通行定义存在一定差异。首先来看我国常用劳资关系概念。由于历史和体制原因，我国在政治经济学中一直将由于雇佣关系带来劳资矛盾视为资本主义基本矛盾之一，而这种基本矛盾在社会主义国家中是不存在。换言之，劳资关系反应是一种剥削与被剥削关系，由于在社会主义国家中不存在这种关系，因此，在讨论国内劳动问题或企业和员工之间关系问题时，我们一般不用劳资关系概念，而是采用此外一种相似概念，即劳动关系，其目是为了表明中国与西方国家资本主义国家在同类问题上是存在主线差异。更为精确地说，我国使用劳资关系概念重要有两个层面含义：第一种是抽象或宏观层面劳资关系含义，它所代表是西方资本主义国家劳方与资方之间矛盾，是对西方企业和劳动者之间对立和斗争关系一种笼统指代;第二种是详细或微观层面劳资关系含义，即西方国家雇主或雇主联盟与作为劳方代表工会之间集体谈判以及集体争议处理过程及其有关机制，这种定义基本上等于西方常用劳资关系定义。在我国，劳动关系一般被定义为用人单位与劳动者之间在运用劳动能力实现劳动过程中形成一种社会关系。于1995年1月1日起正式施行中华人民共和国劳动法第一章第一条明确指出，我国劳动法基本调整对象就是劳动关系，而按照我国劳动法规定，建立劳动关系须签订书面劳动协议，同步，企业职工可以就劳动酬劳等事项与企业签订集体协议，集体协议草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后，由工会代表职工(在未建立工会企业中由职工推举代表)与企业签订。依法签订集体协议对企业和企业全体职工都具有约束力，职工个人与企业签订劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等原则不得低于集体协议规定。通过上述法律规定我们不难看出，我国劳动关系概念实际上导致等同于西方广义员工关系概念，其中不仅包括企业与企业所雇用劳动者个人之间缔结经济契约关系，并且波及到企业与代表本企业员工工会之间集体关系，还波及到政府在企业和员工之间关系方面所饰演角色。实际上，我国劳动关系所波及到详细内容包括：劳动协议、集体协议、劳动争议处理、劳动原则以及三方协商机制等等。不过，劳动关系概念一种局限性在于，它实际上强调是企业在处理与员工个人以及员工群体之间关系时应当遵遵法律，基本不波及企业在法律框架内对员工实行详细管理政策和管理实践，更不波及企业和员工之间心理契约关系。因此，当讨论重点不是劳动法律关系(尽管也波及到)，而是企业与员工之间组织内部关系时，劳动关系就不是一种很贴切概念。因此，近些年来，我国某些学者也开始使用“员工关系”这一概念来更为全面而详细地描述一家企业和其所雇用员工之间形成更为详细一种关系。例如，刘昕指出，“员工关系就是指在雇佣关系这一基本关系基础之上，企业本着改善经营绩效和获取竞争优势目，在调整自己与其员工之间关系时所根据基本理念以及所有制度、政策以及管理实践总称”。9程延园指出，广义员工关系管理是指在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能人员通过制定和实行人力资源管理政策实行沟通等管理行为，来对企业和员工之间关系以及员工与员工之间关系进行调整过程。狭义员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理，这种沟通更多地采用柔性、鼓励性、非强制手段，其目在于提高员工满意度，支持组织其他管理目实现。10因此，我国学者常用员工关系概念与西方广义员工关系概念基本上是相吻合，由于其中波及到一部分集体谈判、集体争议处理以及三方协商机制等内容，但这些仅是其中并不重要一少部分内容。在看待和处理企业和员工之间关系时，员工关系重要是从管理尤其是人力资源管理角度出发，而不是从法律、政治或社会角度出发。员工关系是建立在劳动关系基础之上(由于遵遵法律是员工关系管理一种最基本规定)，员工关系管理重点是企业怎样通过一系列人力资源管理政策和实践与员工到达双赢性质组织内部关系，其关键是双方之间经济契约和心理契约总和。通过对劳资关系、员工关系以及劳动关系在国际以及国内内涵界定，我们可以看到，西方劳资关系强调是工会与雇主或雇主联盟之间集体关系，其学科基础重要是法学和政治学。西方员工关系是一种涵盖劳资关系大概念，不过它强调重点并非劳资关系，而是单个企业与其所雇用全体员工之间关系，其重要学科基础是管理学尤其是人力资源管理。我国一般使用劳动关系概念中同步波及到劳动协议和集体协议两类协议，波及主题与国外常用即广义员工关系概念很靠近，不过其学科基础却是法学尤其是劳动法学，不波及组织内部管理尤其是人力资源管理。有鉴于此，我们认为，在现代社会中，用广义员工关系概念有助于将我国企业和员工间关系研究及管理与西方发达国家接轨，也以便讨论问题，因此，我们在下面用这种广义员工关系概念来描述企业和员工之间雇佣关系及其调整机制。三、员工关系实践国际发展演变及其趋势总结从国际上来看，企业和员工之间关系自工业革命以来一直处在发展变化之中，这种发展演变过程大体划分为三个阶段：即老式员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。1.国际员工关系发展三个阶段及其特性。第一种阶段是以劳资关系为中心老式员工关系阶段。这一阶段时间大概在19世纪40年代到20世纪初，这一阶段重要社会背景是：资本主义制度在西方世界普遍确立并得到了迅速发展，垄断资本主义出现，社会财富集中在若干大资本财团手中;工人阶级形成，工人运动高涨，工人以加入工会组织方式参与到政治斗争之中;政府倾向于保护资本，从而压制工人运动，因此，对于工人提供劳动保护立法及福利政策极其有限。这一阶段社会构造体现为工人阶级与资产阶级二元构造，工会组织倾向于通过罢工等剧烈手段来为工人争取合法权益，因此，劳资对抗与劳资冲突特性非常明显。员工关系重要体现为行业或产业层次上工会组织与代表行业或产业雇主联合会之间谈判和斗争，当时工会力量空前强大，集体性质劳资关系重要性远远超过员工个人与企业之间详细雇佣关系，集体协议影响力非常大。对这一阶段员工关系发展产生重要影响理论重要包括马克思主义资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克泰勒科学管理理论。马克思认为,劳资关系反应是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削关系，因此劳资双方必然是对立和对抗关系。而弗雷德里克泰勒则看到了对抗性劳资关系对于企业不利，并明确提出雇主与员工应当是一种利益共同体，但他当时提出这种观点却并不占主流地位，不仅劳资双方都感觉难以接受，甚至连政府都对此持怀疑态度。第二个阶段是以人力资源管理为中心员工关系转型阶段。这一阶段大体处在20世纪代到80年代，这时，员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部管理，尤其是员工管理方面。这个时期重要社会背景是：工业化革命基本完毕，都市化进程加紧，行为心理学等学科得到迅速发展，两次世界大战后形成了相对稳定世界发展格局，日本和德国经济在战后迅速经济复苏引起举世关注。当时，各国政府工作重心纷纷转向经济建设，多国政府都开始意识到合适调控经济发展必要性，政府主导社会福利制度在不停建立和完善，欧洲福利国家也开始出现。在企业界，人力资源管理理念和实践开始得到普及，人力资源价值受到重视，管理理论丛林出现。这一阶段员工关系重要特点是，阶级斗争不再是社会重要矛盾，工会与资本家对抗和冲突逐渐缓和，双方转而开始探讨和寻求合作。老式劳资关系不再占据主导地位，集体谈判在确立和调整雇佣关系方面所饰演角色，逐渐被政府福利政策及企业内部人力资源管理制度所取代，非工会会员与工会会员两种雇佣关系形式同步存在。对这一阶段员工关系产生重要影响某些理论包括行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论及社会互换理论。行为科学强调新型组织领导者应当可以理解员工行为，对处理组织中人际关系。人力资本理论则将人力资本作为一种与物力资本对等概念提出来，它在一定程度上变化了劳动附属于资本理念，将原本不平等且重要以资方为中心雇佣关系开始逐渐向劳动者方面倾斜。心理契约理论则认为，在员工与企业之间存在一种隐性契约，它强调了在员工鼓励和保留方面，心理契约与经济契约同样起着非常重要作用。社会互换论则强调，员工关系是建立在平等自愿基础上一种互换关系，它在企业中一般体现为组织和组员之间以及领导和组员之间互换关系。第三个阶段是以战略性人力资源管理为中心现代员工关系阶段。这一阶段大体处在20世纪80年代以来，在近来30年中，在各发达国家中都不一样程度地出现了经济构造转型，即主导产业逐渐从生产制造业转变为服务业，与此同步，信息技术高速发展，互联网技术迅速应用于各个领域，多种高新技术不停涌现，知识经济来临，在这种状况下，人力资本对经济增长奉献体现得越来越突出，与此相对应，劳动力队伍构造也发生了很大变化，知识型员工数量不停增多，而这导致员工个人与企业谈判力量发生了明显变化。此外，除了老式全日制工作方式之外，非全日制工作、灵活工时制、远程工作等新型工作方式也不停涌现。这些都对老式员工关系管理方式提出了挑战。不仅如此，全球化步伐加紧使各国之间经济联络越来越紧密，全球性商品市场及要素市场逐渐形成，发达国家诸多企业面对因工会化和集体谈判导致高人工成本，普遍将某些生产性岗位甚至其他某些行政事务性乃至专业性岗位转移到劳动力成本更低发展中国家。在这种状况下，发达国家员工关系也面临着新挑战，必须迅速做出调整。这个阶段员工关系重要特点是，企业通过产业或行业工会来与自己雇用员工建立和协调雇佣关系状况越来越少，员工个人与企业之间关系开始占据主导地位，员工关系愈加强调雇佣关系应满足企业和员工双方需要，因此，应当尽量具有个性化和灵活性特性。在这一阶段，企业文化理论和战略性人力资源管理理论成为员工关系管理重要理论基础。企业文化理论强调员工与企业之间应形成统一价值观，然后在此基础上努力实现双方利益最大化，它从价值观层面将企业和员工之间心理契约提高到一种新高度，是对老式对立型劳资关系一种彻底扭转，指出员工关系可以成为一种友好人文关系。此外，崛起于20世纪90年代战略性人力资源管理理论强调，组织人力资源管理活动必须与组织所处外部和内部环境相适应，与组织战略相一致，同步要保持人力资源管理各职能之间互相匹配性，它以一种权变观点来审阅员工关系，规定企业保证员工关系灵活性，以便可以协助组织赢得竞争优势。2.员工关系国际发展趋势。通过对员工关系发展以上三个阶段进行剖析，我们发现，伴随经济构造转型和社会发展，人力资本在经济增长和企业竞争中地位不停强化，“强资本”和“弱劳动”非均衡状况日益得到了改善，再加上经济全球化以及市场竞争加剧和风险增大等原因，在工业革命中形成以劳资对立为基础对立型员工关系正在逐渐失去影响力，员工关系正在经历从对立和斗争向合作和共赢转变，从重要依托工会力量外部干预到重要依托组织内部沟通和协调转变。不过，我们也必须清晰地看到，企业和员工之间利益毕竟并不完全一致。当市场环境容许双方保持一种相对稳定雇佣关系，并且有条件遵守对对方明确或隐含承诺时候，企业和员工之间关系可以建立在双赢基础之上。例如，当全球经济以及各国经济处在稳定发展期或高速成长期时，企业和员工都可以分享到增长收益，矛盾相对更少，员工关系愈加友好和牢固，良好心理契约可以逐渐形成并稳定下来。但经济增长和高速发展并不能总是一直持续下去，一旦国际经济或各国经济转入增长缓慢期尤其是衰退期，良好员工关系赖以存在外部环境恶化，员工关系就必须面临新一轮调整。例如，20世纪90年代末网络泡沫消退曾经导致世界经济出现一轮调整，而开始于并延续至今新一轮国际经济危机同样对企业和员工产生了极大冲击，诸多企业由于面临严峻挑战甚至是生存难题，不得不采用降薪、裁员甚至破产对策，这导致已经形成以长期雇佣和合作共赢为关键员工关系受到极大冲击。在这种状况下，企业经营模式、管理理念以及组织战略很也许会不得不做出调整，以适应多变外部环境和多种经济风险，这时，心理契约以及员工关系很也许需要打破重建。总之，鉴于在未来经济、社会以及技术等多种原因中都存在诸多不确定性，也许很难找到一种统一员工关系处理模式，每一家企业商业模式和战略不一样，在员工关系处理方面也会存在差异。不过有一点是可以肯定，这就是新员工关系必须可以适应愈加复杂多变市场环境，有助于愈加灵活地满足企业和员工双方利益需求，因而多元化和灵活性会是未来员工关系重要特性。四、国际员工关系发展趋势对我国政策借鉴意义员工关系国际发展趋势对我国员工关系启示重要有如下两点：1.加强政府在员工关系调整方面饰演角色，不过多依赖工会。通过对员工关系实践回忆，我们懂得，尽管员工关系主体是企业及其所雇用员工，但工会和政府两种力量在员工关系调整过程中都起着非常重要作用。不过，从员工关系国际发展大趋势来看，在近来几十年中，政府在调整员工关系方面力量在不停增强，而工会在调整员工关系方面影响力却在不停下降。其中重要原因有四个：一是由于经济构造和员工队伍构成发生变化，服务业员工和知识型员工增多，员工个人谈判能力增强，可以用来保护个人利益途径增多，因而对工会这种集体力量依赖有所下降。二是伴随法制不停加强以及产品市场和劳动力市场功能逐渐完善，加上市场竞争日趋剧烈，企业很难一直保持较高盈利水平，因此，虽然劳动者通过工会组织罢工等方式对企业施加压力，企业也难以做出过多让步，假如不能有足够灵活性，企业或许只能以破产来应对。例如，强大工会推高人工成本被认为是导致美国通用汽车企业破产原因之一。三是目前各国政府对员工关系干预不仅范围更广，并且干预程度也更深，诸多过去需要劳动者通过工会才能争取到利益目前直接由政府通过立法方式(例如工作条件、工作时间、最低工资等方面法律规定)为劳动者提供了保障，因而工会能发挥作用空间被压缩，潜在价值下降。四是老式以工会为中心员工关系管理方式是建立在冲突和斗争哲学基础之上，是以集体行动为后盾，而进入二十一世纪以来，劳动者更乐意接受哲学则是合作和共赢，同步更倾向于采用个体行动，更但愿可以保持足够灵活性和个性化。这样，工会在员工关系调整中可以起到作用自然就会深入受到减弱。近来大概十年左右时间里，我国政府一直在通过法律等方式对企业和员工之间关系进行积极干预，并且已经起到了一定作用，但仍然有某些人主张让强势工会来介入员工关系调整过程，即依托老式集体谈判甚至罢工等方式来寻求为劳动者争取更大利益。通过前面分析很轻易看到，在目前国际和国内环境下，以工会为中心老式员工关系调整方式不仅效果会更差，并且给劳动者和企业双方带来更高成本，这不仅与国际员工关系发展大趋势不一致，并且也与我国建设社会主义友好社会主导思想背道而驰。有鉴于此，本文作者认为，通过不停强化政府在员工关系调整中饰演角色，由政府作为一种中立第三方来构建我国员工关系调整新机制，防止劳动者和企业之间产生大规模冲突，对双方都是有益，同步也是对整个社会最有利。当然，在政府应当怎样介入员工关系、着力调整哪些方面内容、调整到什么程度以及运用何种手段来进行调整等等方面，可以做深入细化研究。2.重视员工关系管理，努力建立友好共赢员工关系。在员工关系调整方面，作为雇主企业总来说都处在更为积极地位上，因此，能否与员工缔结一种符合双方利益经济契约和心理契约，关键之一是企业员工关系管理理念和管理实践。实际上，工会地位之因此在近来几十年中在全世界受到严重减弱，除了上面提到四个方面原因之外，尚有企业人力资源管理水平不停提高影响。诸多企业重视遵守人力资源管理伦理，公平看待员工，通过更为规范、公正、合理人力资源管理系统来消除在员工中也许出现不满，强化企业和员工之间友好共赢关系，从而使员工感到没有必要通过参与工会方式来获得有关利益。这种状况对我国企业一种重要启示是，必须重视人力资源管理在员工关系塑造方面所可以发挥作用，加强人力资源管理规范化、公平性以及市场化，尤其是在理解战略性人力资源管理关键原理基础上，结合企业内外部环境建立一种良性互动员工关系，既满足员工个人独特需要，同步又能协助企业赢得竞争优势。此外，企业重视员工关系管理问题，还需要建立一支可以纯熟掌握员工关系管理基本原理以及具有有关问题处理能力专业管理人才队伍。在这方面，国外某些做法非常值得我们借鉴。例如，在欧洲国家，员工关系管理专业人员在企业、政府及非盈利组织机构中均有着非常重要地位，他们被视为企业管理层一员，而不仅仅是人力资源部一名一般员工，诸多组织都为此类岗位建立了专门胜任素质模型。11此外，英国人力资源认证机构(CIPD)也推出了针对员工关系管理人员包括十项胜任素质在内资格认证考试原则。而在我国大部分企业中，往往还没有专门员工关系管理人员，人力资源管理重心也仍然放在多种事务性工作方面，缺乏可以站在市场和企业高度来思索问题员工关系管理专家，这种状况对我国企业员工关系建设是极为不利，必须引起高度重视。参照文献 References 1Ron Martin, Peter Sunley, Jane Wills. The Decentralization of Industrial Relations? New Institutional Spaces and the Role of Local Context in British Engineering.Transactions of the Institute of British Geographers. New Series, Vol.19, No.4(1994). pp.457-481.2Amoroso B. Industrial Relations in Europe in the 1990s: New Business Strategies and the Challenge to Organised Labour. International Journal of Human Resources Management, 1992.32.3Mike Leat. Exploring Employee Relations. London: Butterworth Heinemann:Limelight Publishing Company LTD.p7.4Blyton,Turnbull. The Dynamics of Employee Relations . (2nd Edition)Macmillan, Basingstoke, 1998.p6.5Marchington,Wilkinson.Core Personal and Development.London: IPD,1996.p15.6Nicholas Bacon, John Storey. New Employee Relations Strategies in Britain, towards Individualism and Parternership. British Journal of Industrial Relations, September 1, :407-427.7Farnham D.,Pimlott J.Understanding Industrial Relations(5th Edition).London:1995.p18.8Chris Brewster. Employee Relations. Pan Books Ltd,1984.pp6-9.9刘昕.现代企业员工关系管理体系制度分析:一种全面战略人力资源管理视角M.北京:中国人民大学出版，.4.Liu Xin. Institutional Analysis of Modern Employee Relation Management Systems:A Comprehensive Strategic HRM Perspectives. Beijing: China Renmin University Press, . p4.10程延园.员工关系管理M.上海：复旦大学出版社，.11.Cheng Yanyuan.Employee Relations Management ment.Shanghai: Fudan University Press,.p11.11John Gennard, Graham Judge.Employee Relations.(4th Edition). London:the Chartered Institute of Personnel and Development. p8.(作者单位：刘昕，中国人民大学公共管理学院专家，博士生导师;张兰兰，中国人民大学公共管理学院博士硕士，北京100872)Development and Evolution of International Employee Relations and the Policy Choice in ChinaAnd the Discussion on the Concepts of Industrial Relation, Employee Relations and China Labor RelationLiu Xin Zhang LanlanAbstractThe nature of the relations between enterprises and employees has changed in recent decade. The concept of modern employee relations has taken the place of traditional labor and industrial relations. The conflict-natured labor relations have been abandoned and the inter-organizational employee relations with cooperation and win-win characteristics have been established. The employee relations will become more flexible and individualized in future. This trend of international employee relations tells us that China should focus on strengthening the role of government and legal system in adjustment of employee relations in China, and the enterprises should pay much attention to employee relationship management, and try to establish harmonized and flexible employee relationship.Key wordsIndustrial relation, employee relations, China labor relation, union, Human Resource ManagementAuthorsLiu Xin is Professor at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Zhang Lan-lan is Doctoral Candidate at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China. Beijing 100872