激励案例.doc

激励案例分析一、案例简介 老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨 整个上午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。 中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。二、案例分析 2.1 现象 老板将红烧肉分配到每个人的碗下面，伙计因此高效完成了任务。2.2 问题 为什么三块红烧肉有那么大的作用？老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？2.3 所用理论及解析（一）著名美国心理学家马斯洛 于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。在他的需求层次理论中，对人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求（生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，是人们最基本的需求）、安全需求（是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求）、归属需求（是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等）、尊重的需求和自我实现需求（人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。自我实现的需求是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望）。这些需要从基本需要开始排列，后三个层次的需要称为高层需要。 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。 而这位老板也正是很好地运用马斯洛提出的需要层次理论，这三块红烧肉不仅仅满足了他们对食物的生理需要更让他们感到老板对他的赏识及“特殊”照顾，满足了心里被别人尊重的需求，自然就实现了这个事半功倍的绩效 。（二）双因素理论，有时也称激励保健理论(motivation-hygiene theory)，由美国心理学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出，他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。赫茨伯格调查了这样一个问题：“人们想从工作中得到什么”。他让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档，并制成图。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同，多与工作环境和工作本身有关。因此，管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。这些因素只能具有安抚员工，却不能激励他们，赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意，赫茨泊格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个人成长机会、认可、责任和成就，人们发现这些因素具有内在奖赏性，这些因素被概括为激励因素。而案例中的“红烧肉”就是个积极因素，它被改善后，使员工激发了极强的积极性，若没有改善，虽有可能会引起员工的不满，抱怨饭菜的单调，但对工作的影响也不大，因此，可看出“红烧肉”是个激励因素，这位老板就是重视了这个激励，以此来调动员工的工作积极性，同时才能提高生产率。（三）公平理论：公平理论的主要观点是人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。按亚当斯公平理论，若发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起这种紧张不安的差异；若发现比率相等心里就比较平静，认为自己得到了公平的待遇。伙计王以为老板故意多给他加了红烧肉，重视他，而事实上可能平时和大家表现都差不多的，认为自己的报酬与付出的劳动之间的比率比别人大，被激励而采取行动增加贡献，因此卖力的工作。三、案例启示如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法让每个人都感到激励！对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法,一定比用激励全员的形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，达不到激励每个个体的效果（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最大化，个人绩效不最大化，团队的绩效又何能最大化呢？然而仅仅注重形式上的个体性是不够的，要知道，不是每个人都喜欢吃红烧肉的，就算每个人都说红烧肉好吃，但是吃的时间长了也会腻的，红烧肉的故事里，“红烧肉”只是一种象征，管理者在激励每个个体时，一定要把握每个人的不同需求，每个时期的不同需求，只有这样，好的形式结合有针对性的内容才能起到最佳的作用！四、案例建议其实老板还可以这样激励员工： 1.口头表扬不可忽视。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。对伙计的工作努力表示赞赏，可以让伙计心里暖洋洋的，让他们更有工作的动力。更好更快的去完成任务。 2.留心身体语言。皱眉头，瞪眼睛，指东画西，而所有这一切都会被看作室老板的权利和控制欲，而不是员工值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。老板的一言一行在员工眼里都是十分重要的，就如给员工的饭里放肉，无疑使员工对老板另眼相看。 3管理者无需要事必躬亲。老板只要告诉伙计今天做什么事，就放手让他们去做，不必监督催促，相信员工会做好工作。员工会因为你对他的信任而更努力的工作。 4不要总是一本正经。老板不一定要一直持着高高在上的态度，偶尔亲自做一顿饭给员工，可以调剂工作气氛，可以拉近彼此距离，可以提高员工工作的积极性。