如何体面的辞去员工.doc

怎样体面地解雇员工

1．选择有利时机
体面地解雇员工第一种措施是学会选择有利时机。一般来说，员工被解雇之后在心理上均有一种从无法接受到逐渐接受发展过程，刚听到被解雇消息时，员工心理反应是相称强烈。不过，在后来几天时间乃至一种月之内，员工心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己指责。这正像俗话所说“时间是治疗心灵痛苦最佳良药”。
◆掌握员工特殊资料
在选择有利时机时，掌握员工特殊资料是第一种需要尤其关注原因。即详细考察员工收到被解雇告知单那天是不是他某个重大节日，例如他生日、他结婚纪念日等等。假如你恰好选择了那样特殊日子，将很轻易引起较大矛盾冲突，会对员工心理导致很大伤害和刺激。因此，在做离职工工管理时候，要考察清晰员工生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工特殊资料，根据资料来安排发放解雇告知单最合适时间。
◆充足考虑一般企业季节性波动
企业产品伴随季节而波动，员工找工作也是伴随季节波动，每年12月份绝对不是找工作好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作好时机。因此，当你决定让某个员工离职时，最佳选在比很好找工作时间告知他，这样可以让这位员工有但愿找到其他工作，不至于影响到他正常生活。

2．暗示其辞职
所谓“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过错误，对将要被辞员工进行剧烈抨击方式来“暗示”其承认错误，积极辞职。这种方式不是“暗示”辞职对方式，“暗示”辞职是指假如相似错误一位员工连犯了两次，并且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核原则，假如再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会积极辞职了。
实际上，常常也会有这样状况：有员工虽然一再被暗示，不过仍然不辞职。这是一种很正常现象，由于他也许一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让他人“挖走”他（她）
体面解雇员工第三种措施就是设法让他人“挖走”该员工，尤其是某些高层员工。
高层员工工资相对比较高，著名度比较大，针对目前猎头企业非常活跃状况，你可以向猎头企业推荐。同步，可以请猎头企业打电话给这位员工，规定其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己机会来临，减少员工被解雇时痛苦。通过你和猎头企业合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

 敏感岗位处理

企业高层解雇管理

1．风险
◆也许会影响企业形象。企业高层员工一般要负责对外沟通，因此，企业高层员工常常代表一定企业形象。
◆企业高层员工离开也许会带走一种团体。企业高层员工在离开企业时，也许会带领某些人集体跳槽。这很也许会导致一种部门瘫痪，损失可谓惨重。
◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险产生是由于企业高层员工与社会各级人士，尤其是与政府机关往往均有比很好沟通，假如被解雇企业高层员工运用社会关系和原企业进行同业竞争，原企业很也许会处在非常不利地位。

2．应对措施

针对企业高层员工应做好如下应对工作，以减免风险：
◆尽量保留高层员工面子。越是高层人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门理解和研究，可以用聊天方式引导其积极提出辞职，同步还要尊重他所提出规定。保全面子是处理高层管理人员最重要一点。
◆支付足够赔偿。为了防止发生某些不必要同业竞争风险，对企业高层员工还要支付足够赔偿，也许还要签定《同业严禁协议》。
◆进行关系或工作隔离。例如本来Ａ负责与政府联络，目前让Ｂ负责与政府联络，这样隔离也许是两三个月，甚至六个月，这就是一般所说关系隔离；工作隔离一般采用派遣某高层员工去参与培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人措施来实现。

解雇后员工关系管理

1．解雇后员工关系管理四大内容

针对上面提到三种比较敏感岗位，一定要做好解雇后员工关系管理工作。
◆经济上赔偿。在经济上予以合法赔偿，这种经济赔偿一定要有；
◆竭力为被解雇员工找到再就业机会。防止由于被解雇而产生不满，做出对原企业不利举动；
◆予以其心理上安抚，减少他们痛苦。重要包括物质和精神这两方面需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形，却能切实地在解雇员工管理过程中发挥实际作用；
◆与之保持良好联络。这种联络详细是指在每年春节时，把企业贺年卡寄给被解雇员工，让其关注企业发展，或在年度内邀请被解雇员工会餐等等。

2．解雇后员工关系管理意义

做好解雇后员工关系管理工作有三个重要意义：
◆对于在职工工有正面鼓励作用。当一位员工被企业解雇时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工解雇事宜，对别员工就会产生很好鼓励作用。
◆有助于提高企业企业形象和声誉。解雇更能显示出企业企业文化。
◆有助于企业业务发展。被解雇员工虽然离开了企业，不过还也许给企业带来某些有关业务量，因此，解雇员工时，要尽量使其得到公正、公平尊重。

【本讲小结】
体面地解雇员工无论是对企业还是对个人都意义重大。尤其是对那些身在企业高层或财务、销售等敏感岗位员工来说，体面地解雇意义更为重大。
企业高层、销售和财务等岗位人员是三类身处敏感岗位员工，对于这三类员工解雇工作既有风险又有处理技巧。人力资源部门应谨慎地掌握这三类员工解雇风险与技巧，以免由于处理不妥而给企业带来各方面巨大损失。
面谈时应有信念

1．解雇员工是管理工作其中一种部分
人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，重要面对是某些心理和情绪等方面冲突，为了更好地处理问题，一定要坚持一种信念，那就是解雇员工是你工作一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有获得胜利顽强信念同样。

2．尊重客观事实
面谈时，人力资源从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3．尊重员工心理感受
尊重员工心理感受是人力资源从业人员与被解雇员工面谈时必不可少信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被解雇而产生忧郁、焦急情绪，才能协助员工树立重新开始信心，从而自主线上化解也许出现矛盾冲突。

4．树立企业文化
与被解雇员工进行面对面会谈时，树立良好企业文化比面谈工作自身更重要。
例如当企业发现对员工存在不公平现象时，应当设法请方方面面人士为其进行职业指导，或做某些法律法规方面顾问，还可以对他家庭进行某些必要跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样企业文化，可以促使问题平缓处理。

建立友好与信任气氛

在与被解雇员工面谈时，要想变化对方情绪状态，必须设法建立一种友好与信任气氛。为了营造一种友好与信任谈话气氛，除了要选择一种明亮环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地体现出被解雇员工是受欢迎信息，此外还要尽量做到身心配合。

1．面谈前准备工作

表8－1 面谈前准备工作
地点和时间
注意事项
面谈地点
应选择轻松、明亮空间
面谈时间
以20～40分钟时间来面谈较为恰当
其他
离职者个人基本资料、解雇书、考核登记表
对环境选择很重要，选择一种比较轻松明亮空间能带动起良好情绪，就如人们走在乡间小路上和走在都市喧嚣马路时感情是完全不一样样；面谈时间不适宜过长，至少20分钟，最多40分钟；被解雇员工基本资料、解雇书、考核登记表等一定要掌握在手，由于这是谈话时需要出示充足证据。

2．非语言信息
人们肢体语言能传送、沟通诸多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话内容，随之员工情绪基调也就确定了，这就像员工一进企业看到总经理脸色就懂得今天会不会有快乐事发生同样。当你发现路上有一种人被车撞伤了却没人管时，你情绪也会很差，你会觉得今天很晦气，这就体现了环境对情绪决定力。
人们能从某些非语言信息组合行为中获取信息，而这些非语言信息组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要。

3．身心配合法

◆说话
①进入对方意图，从对方信念、价值观角度看事情，找出从这一角度看到正面意义。
②除非对方邀请，否则不提出自己见解或批判。
③用对方用过词，反复对方说过话。
④若对方语言显示出限制性信念或不满意效果，问对方什么是理想成果，并且把这个成果与你自己想说内容亲密地连接起来。
◆声调
①注意对方声调高下、快慢，并且与之配合。
②注意对方语气，并且与之配合。
③若对方怒气冲冲地说话，回应时最初数个字用同样声调，然后渐渐把声音调低、调慢及调软。
◆面部表情
①配合对方面部表情。
②观测对方面部表情、说话态度及肢体语言变化，并且考虑对方内心状态有怎样变化。
③若为一般性质谈话，每当对方眼睛接触自己眼神，给对方一种点头（“我明白”意思）和笑容。
◆肢体语言
①配合对方坐、立姿势。
②反复对方用过某些手势。
③注意对方身体姿势忽然变化，这意味着对方内心状态变化。

4．必要时防备措施
◆对有关执行人员培训，明确操作程序。
◆联络、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全。
◆备用车辆及司机、医务人员待命。
◆有关部门、人员联络地址、通讯设备及电话号码。
◆检查会议、面谈场所环境安全状况。
◆会议室及所用办公室房门应急备用钥匙准备。
◆提供执行人员随身防备用品。
◆布置有关协助人员待命位置。

【本讲小结】
人力资源从业人员在与员工做离职面谈时，应掌握好一定技巧。首先要有面谈时必须具有信念，另一方面，要善于为面谈制造一种友好而信任气氛，要学会使用非语言信息和身心配合法。
人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格，为了做一名合格人力资源管理人才，就要有帆船运动员那样勇气和魄力，争取不惧风雨，在风雨中磨练成金。
遣散成本

1．准备与告知期
按照规定，解雇员工时要提前一种月地告知他。假如没有提前一种月告知，企业要赔偿该员工一种月待告知资金，这是一种基本过程。
不过对于那些高层次员工来说则需要一种准备期，由于假如你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很也许无准备地忽然解雇某个高层次员工而导致某些科研项目断层。

2．面谈成本与赔偿费
面谈成本重要波及到心理成本，最棘手是赔偿费问题。一旦处理不好，也许会给企业带来无穷无尽损失。

3．安全风险
员工被解雇时，心理上总会发生或大或小变化，企业人力资源管理者一定要充足重视被辞员工心理变化，假如处理不妥，很也许会导致很大矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及企业安危。因此，人力资源从业人士在处理员工解雇问题时一定要妥善地考虑到部门、自身、企业领导以及企业运行安全。

4．心理风险
心理风险重要是指被辞员工与否会给企业其他员工带来负面影响。假如处理不好被辞员工心理问题，让被辞员工带着怨恨离开企业，很也许会给企业安全带来隐患。由于一定心理风险就会带来相称谣言、恐惊，还很有也许带来一定暴力冲突，因此对被辞员工心理辅导工作是必不可少。

5．劳动争议风险
劳动争议是不可防止，由于员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你企业员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极征询有关人力资源专家和劳动仲裁部门官员是一种非常重要问题，否则，员工在被辞之后很轻易发生一连串不该发生事件。据记录，劳动争议案已经超过20万件，仅北京就有1万多件，因此在进行遣散成本核算时，人力资源部经理一定要力争做到合法、合情和合理。
<![endif]>

替代成本

一位被解雇员工替代成本代价很大，根据《Ｆｏｒｔｕｎｅ》杂志报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替代成本就高达离职工工薪水1．5倍。以广告费用为例，假如在《北京青年报》上登一种8×17厘米招聘广告，仅仅一种版面就需要2万元费用，一般状况下，做一种豆腐块广告也会在8，000元左右。由此可见，替代成本高昂代价中，广告费用只不过是员工替代成本中一小部分而已。

怠工成本

一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一种共同决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先反应就是怠工。
员工怠工原因是开始寻找新工作。于是他就会常常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到企业”，或者说“我头痛发热，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很也许正在参与面试。不过，对企业而言，却仍然要支付这位员工薪酬和福利，同样也不能少。
同步，企业还要付出管理成本。假如一位员工要离开企业，在他怠工状况下，管理他难度也对应地就会增长。怠工期间，他职位责任就需要他人帮他替补；假如怠工者所在企业是操作性比较强生产性企业，也许还要支付事故成本。由于在此类企业中很轻易发生事故，当员工处在怠工期，心不在焉很轻易导致事故，这样会给他个人以及企业都将带来不应有直接或间接损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。
员工在企业发展最主线动力是他职业发展，一位敬业员工工作效率是一般员工4倍，因此，每个企业都要竭力地为员工提供一种广阔发展空间，使员工对自己工作和对企业忠诚，这样不仅可认为企业带来不菲利益，更可以有效地防止怠工现象。

机会成本

当你有了一定资产进行投资时，也许会投资Ａ，也也许会投资Ｂ，还也许会投资Ｃ，简朴来说，机会成本就是你投资Ａ从而放弃投资Ｂ、Ｃ收益。

1．业绩成本
员工被解雇之后，首先带来机会成本就是业绩成本。例如被解雇员工是一位软件工程师，他也许会带走软件，甚至带走项目。一旦一种项目被带走，那么企业为这个项目付出前期投入都会因被解雇员工带走此项目而化成泡影，代价真是相称之大。

2．保密成本
高科技企业或一般性生产企业都会有一种保密成本，例如可口可乐配方、百事可乐配方以及健力宝配方等等，一旦把这些配方公布出来，企业为此付出成本就无法估计了。一旦掌握这些技术员工被解雇之后，很也许会泄露企业秘密想法和做法。这样一来就会给企业导致巨大保密成本方面经济损失。

3．竞争成本
一位关键员工被辞后来，假如他去了你竞争对手企业上班，把目指向本来企业，很也许会因此事而搞垮本来企业。在诸多状况下，某些很好顾问企业就是由于员工被解雇，或是因员工积极辞职带走了原始客户资料和技术资料，从而导致了前一家企业倒闭，甚至破产。
解雇成本净现值，即相称于3～24个月工资，就很也许搞垮一家企业，与企业机会成本等值，企业对此一定要小心处理！

【本讲小结】
员工解雇成本重要有遣散、替代、怠工和机会等四种成本。每一种成本均有其包括特殊内容，每一种成本都也许会给企业带来巨大损失。因此，每家企业在解雇员工之前都要十分重视做好自身各项工作，竭尽全力地为员工发明一种尽量好工作环境，使员工对企业忠诚；虽然在迫不得已状况下一定要解雇员工，也要做好遣散、替代、怠工、机会等四种成本预算，尽最大也许地把损失降到最低。

1．给企业带来负效益者
根据资本概念，给企业带来负面效益员工要被列为被解雇对象。负效益包括经济效益和社会效益。就经济效益而言，假如一位员工在实际工作中，尤其是在销售部门，他工资和福利加起来假如比他对企业所带来利润还要高，这位员工很也许会被解雇；对社会效益来说，《劳动法》明文规定，对特殊人群进行保护，例如怀孕员工、病假或病休期没有结束员工等，在这里看到更多应是法律对解雇员工影响，不能在一位员工短时期内不能给企业带来效益同步若解雇该员工又违反社会效益基础上把这位员工解雇。

2与企业企业文化相违反者
不一样国家，不一样企业企业文化均有所不一样。美国企业有美国企业企业文化，日我司有日我司企业文化，新加坡、中国也都各自有自己企业文化。不一样国家、不一样企业企业文化之间存在着或多或少冲突，有时冲突是相称大。与企业企业文化相违反员工与企业格格不入，对企业事务推进及企业整体气氛会导致极为不利影响，因此与企业企业文化相违反员工理应是被解雇对象。

3．业绩低于最低水准规定者
岗位描述清晰地定位了各岗位员工素质和基本职责。在进行解雇员工管理时将岗位描述与岗位员工既有业绩进行对比，有企业在解雇员工时，只说员工业绩不好，不过却又拿不出业绩差证据来，这时，员工就会认为是因自己与上司关系不好，因此才被企业解雇，从而在企业和员工之间形成了一种互相推诿责任现象，这是人力资源部应当尽量防止现象。
为了防止以上现象发生，企业要做好有关人力资源方面基础工作，详细包括三项内容：①岗位描述；②员工手册，员工手册又包括：人事、行政、财务、保密等各方面制度；③员工协议。

4．严重违犯了企业规定纪律者
什么是严重违犯了企业规定纪律，有时候很难衡量，对每家企业、每类员工而言规定也许都会不一样，因此要尽量地细化规定。以带来经济损失者为例，究竟2，000元，还是20，000元是一种重大经济损失呢？企业在员工手册和劳动协议中最佳能做出明文规定，明确阐明员工在给企业带来多少经济损失状况下才被认为是给企业带来重大经济损失，要负被解雇责任。

5．被公安机关依法追究刑事责任者
一位员工打电话给企业说由于生病不能去上班，一种星期之后他太太打电话说“我丈夫不能去企业上班，要续假。”后来企业听说这位员工在和邻居发生互相冲突时才被派出所带走，这时作为人力资源部经理很也许想要解雇这位员工。不过，假如在公安机关没有对这名员工行为做出定性鉴定期就立即解雇员工，那么“解雇员工”只能变成“中断劳动协议”。中断劳动协议对企业来说还意味着要进行有关赔偿。只有在证明了确实是公安机关追究此员工刑事责任，并且拿到了公安机关书面材料和证明时，才可以对被解雇员工执行有关解雇程序。

解雇员工管理原则

1．维护企业正常运作
在平常工作中，当人力资源部经理解雇员工时，诸多员工会在企业散布某些不利于部门经理甚至企业谣言，一定要设法消除这些原因。诸多外资企业虽然解雇措施及时坚决，不过会有某些比较合法、合情、合理经济赔偿，以安抚被解雇员工，有效地控制因解雇员工也许产生不利原因以维护企业正常运作。

2．维护和提高企业形象和声誉
招聘员工时，企业要花费几千元登广告，除了要实现招聘功能，还要实现对企业形象进行宣传功能，而解雇员工更是需要维护企业企业形象。一般来说，痛苦指数在同等状况下是快乐指数4倍，因此在对员工进行管理工作时要学会尽量减少痛苦指数，假如痛苦指数是4倍，那么他就会发挥4倍效应，同步也会发生4倍传播，产生4倍不利于企业发展影响。
员工在被解雇时，很也许在客户面前编造不利于企业原因，因此，员工心理问题在高科技企业或知识性企业中一定要引起十分关注。

3．减少员工流失率
一家企业战略靠企业关键竞争力来完毕，企业关键员工构成了企业关键竞争力。一家企业在人才流动过程中，就像河流中一段河床，员工从这段河床流过，沉淀是沙金而不是淤泥，由于沙金会自动沉淀，假如一家企业整个管理制度无法让关键员工长期进行职业发展，就会导致许多关键员工自动流失。
80%收益常常是由20%关键员工所带来。因此，进行解雇员工管理时一定要关注整个程序、制度和解雇对象，最基础工作应当让部门经理和部门主管来完毕，部门经理和部门主管应当为其部下设定工作目。

解雇员工管理原则

图3－1 解雇员工管理原则
解雇员工管理原则简而言之就是做好一种明亮、圆滑、坚硬水晶球。

制约解雇管理原因

制约解雇管理原因包括劳动法规、管理体系、人际关系、管理风格和企业企业文化这五方面内容，从劳动法规到企业企业文化影响越来越间接，但影响越来越大！

【本讲小结】
同样是解雇，有企业由于解雇员工闹上媒体或告上法庭者到处可见，为何有些企业，那些被解雇员工，却是“含着眼泪、带着微笑”地离开了。这就规定每家企业都要熟悉解雇管理原则以及制约原因。学习这些原则对经理人，尤其是对人力资源专业人士怎样在不一样文化与管理风格企业做好员工解雇管理工作都能有所协助；会对经理、主管、人力资源专业人士处理好平常员工离职工作方面也能有所协助。