辽宁科泰生物基因制药股份有限公司人力资源规划.doc

辽宁科泰生物基因制药股份有限公司
人力资源规划
2023~2023

目 录
一、科泰生物人力资源开发与管理现状·······················2
（一）公司概况········································2
（二）公司人力资源现状································2
（三）公司在人力资源管理方面的优势和局限性··············6
二、公司所面临的外部环境·································9
（一）生物制药行业发展趋势····························9
（二）国内同行人力资源管理现状························9
（三）人才供应状况和竞争态势·························10
（一）公司的战略目的·································11
（二）公司人力资源管理与开发的战略目的···············11
（三）公司人力资源需求计划···························11
四、人力资源现状与规划目的的比较分析····················14
（一）人力资源规划目的（一期）························14
（二）人力资源现状与规划目的的比较···················14
五、人力资源规划的实行··································16
（一）人力资源规划的实行策略·························16
（二）人力资源规划的实行措施·························21
六、人力资源规划实行过程中应注意的问题··················25

一、科泰生物人力资源开发与管理现状
　 （一）公司概况
辽宁科泰生物基因制药股份有限公司为股份制拟上市公司，位于国家·辽宁（本溪）生物医药科技产业基地香槐路106号，占地面积30万平方米。为生物制品、化学药物等药品研发、生产、销售的综合型高科技制药公司，现拥有符合GMP条件的大容量注射剂、小容量注射剂、胶囊剂、软胶囊剂、片剂、颗粒剂、化学原料药及青霉素类粉针剂等生产线，公司产品重要涉及心脑血管疾病、糖尿病等代谢综合症、肿瘤、类风湿、细菌或病毒感染等疾病治疗领域的药品和保健产品。

目前拥有员工200余名，60%的员工为药学相关专业大学本科以上学历。现有主导产品为国家基本药物十余个；国家医保抗感染药——注射用磺苄西林钠、止血药——二乙酰氨乙酸乙二胺氯化钠注射用、抗病毒药——苦参素氯化钠注射液。在研新药品种30余个。国家1类新药3个，其中，新一代溶栓药、国家1类治疗用生物制品——特立普酶处在Ⅲ期临床阶段；抗病毒吸入剂CTH0017、抗菌肽CTH0037处在临床前研究阶段。国家3类新药10余个，其中，抗骨质疏松药——雷奈酸锶颗粒、抗过敏药物——盐酸奥洛他定片、心血管抗凝药——依替巴肽注射液等数个已完毕临床实验进入产业化实行阶段。公司与美国、加拿大、香港三地药学专家组成了海外创新团队共同开发最新GLP-1作用机制降血糖药物--每周用药一次长效缓释注射剂CTH0016项目，处在临床前研究阶段。公司产品定位明确，产品结构合理，形成了适合公司可连续发展的创新产品主线。
公司下属研发中心为省级DDS药物工程技术中心，并于2023年1月通过评估设立博士后工作站，承担国家十一五等重大科技专项课题攻关项目， 中心采纳GLP标准实验室管理规程实行管理，研发中心及质量检查中心仪器配备先进，重要有waters pre 4000制备液相色谱仪、 waters2795、Agilent1100等知名品牌高效液相色谱仪、Agilent7820型顶空进样气相色谱仪、waters和API LC /MS/MS SYSTEM(液相色谱质谱联用仪)、红外光谱仪、原子吸取光谱仪等高端实验仪器。研发中心现有研发人员25名，硕士研究生以上学历人数达20人，同时拥有由国际知名公司资深药品研发专家、国内外知名院校专家学者专家、多位国家食品药品监督管理局药品审评中心生物制品及化学药品技术委员作为公司的专家技术顾问，针对不同的项目进行技术交流，技术支持。并为沈阳药科大学提供了学生就业指导实习基地，进一步保证了人才队伍的培养建设。
生物基因工程制药车间按照美国CGMP标准设计、建设，生产线核心设备为国际最先进生物反映器制造商—美国NBS公司（NEW BRUNSWICK SCIENTIFIC CO., INC.）定制。
公司秉承“共享科技、康泰民生”的经营宗旨。十年内发展目的为进入国内制药公司20强，成为“国际化的生物制药公司”。
　 （二）公司人力资源现状
　　1、公司组织结构

公司结构如图1-1所示。

图1－1

2、公司的人力资源结构
截止到2023年6月14日，公司共有员工209人（数字只限于6月14日17：00）。
2.1员工年龄结构
25岁以下岁的员工 90 人；26-30岁的员工 39 人；31-35岁的员工 21 人；36-40岁的员工 21 人；41-45岁的员工 19 人；46-50岁的员工 10 人；51-55岁的员工 7 人；55岁以上的员工 2 人。
表一：公司员工年龄情况表
年龄层次
25岁以下
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50-55
55岁以上
合计
人 数
90人
39人
21人
21人
19人
10人
7人
2人
209人
占总人数的%
43%
19%
10%
10%
9%
5%
3%
1%
100%

2.2员工学历结构
　　高宗以下学历的 37 人；中专（含中师）学历的 57 人；大专学历的 56 人；本科学历的 52 人；研究生学历的 7 人。
表二：公司员工学历情况表
学历层次
高中以下
中专
大专
本科
研究生
合计
人 数
37
57
56
52
7
209
占总人数的%
17.7%
27.27%
26.79%
24.89%
3.35%
100%

2.3员工职位分类情况
　　高层领导 人；总裁办工作人员 人；财务部工作人员 人；人力资源部工作人员 人；行政管理部工作人员 人；设备工程部工作人员 人；生产部工作人员 人；物控部工作人员 人；质量部工作人员 人；研发中心工作人员 人；营销中心工作人员 人；采购供应部工作人员 人；昆仑公司 人；沈阳美罗 人；尚在实习期，未拟定职位的 人。
表三：公司员工职位分类情况表
职位族/类
人数
占总人数的%
高层领导者

总裁办工作人员

财务部工作人员

人力资源部工作人员

行政管理部工作人员

设备工程部工作人员

生产部工作人员

物控部工作人员

质量部工作人员

研发中心工作人员

营销中心工作人员

采购供应部工作人员

昆仑公司

沈阳美罗

尚在实习期，未拟定职位的

2.4员工职称结构
　　至2023年6月共有各类专业技术人员 人，其中高级职称的 人；中级职称的 人；初级职称的 人。
表四：公司专业技术人员情况登记表
资格名称
人数
资格名称
人数
资格名称
人数
合计

2.5全资子公司职位记录
　　公司全资子公司共有员工 人；占全公司员工总数的 %；各全资子公司职位构成情况及人数记录如下。
表五：全资子公司职位结构表
职位族类/层级
各子公司职位结构分布情况
部门
昆泰盛世
沈阳昆仑
沈阳美罗
北京裕华能

合计

2.6子公司员工年龄结构登记表
表五：子公司员工年龄结构表
职位族类/层级
各子公司职位及人数分布情况
部门
昆泰盛世
沈阳昆仑
沈阳美罗
北京裕华能

合计

2.7各子公司员工学历构成情况登记表
表五：各子公司职位结构表
学历层次
各子公司职位及人数分布情况
部门
昆泰盛世
沈阳昆仑
沈阳美罗
北京裕华能
小学

初中

中专（中师）

大专

本科

研究生

合计

2.8 2023年-2023年6月公司离职人员（解除劳动协议人员）信息汇总。
表六（1）2023年科泰生物公司离职人员信息汇总表（ 人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
薪资标准
共支出薪资总额

因 解除劳动协议 人。
因 解除劳动协议的 人。
因 解除劳动协议的 人。

表六（2）2023年科泰生物公司离职人员信息汇总表（ 人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
薪资标准
共支出薪资总额

因 解除劳动协议 人。
因 解除劳动协议的 人。
因 解除劳动协议的 人。

表六（3）2023年科泰生物离职人员信息汇总表（ 人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
薪资标准
共支出薪资总额

因 解除劳动协议 人。
因 解除劳动协议的 人。
因 解除劳动协议的 人。

表六（4）2023年（6月）科泰生物离职人员信息汇总表（ 人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
薪资标准
共支出薪资总额

因 解除劳动协议 人。
因 解除劳动协议的 人。
因 解除劳动协议的 人。
2.9 2023年公司临时工使用情况登记表。
用工部门
用工数量
长期用工数
重要用工岗位

图1-2

2.10人员变动状况
　　2023年－2023年6月，中专以上学历员工流入 人，流出 人，净增长 人；其别人员流入 人，流出64人，净增长 人。公司2023年－2023年员工流入、流出情况如下表所示：
表1-7

研究生
本科
专科
中专
其别人员
合计
流入

流出

增减数

　 （三）公司在人力资源管理方面的优势和局限性
　　近年来，公司在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批在行业中由丰富专业经验的人才，同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。以人才优势带动公司的管理、技术、产品的发展，公司得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。宏观分析我公司在人力资源管理和开发方面还是取得了较好的成绩：
1、公司决策层具有战略眼光、较强的驾驭能力、敏锐的思维方式和很高的学习能力，公司有非常明确的核心。公司引进了一些行业内具有丰富生产经验的优秀人才，形成了一支操控大生产能力较强的团队。
2、公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的决策政策，在剧烈的人才竞争中赢得了一定优势。公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。
　　3、在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于公司的快速发展、公司机构和人员的迅速膨胀，公司的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题；我公司大部分管理人才都是从事行业内大生产公司的经营与管理，对于操作一个初建公司的运营与管理显得滞后了许多。自然公司的人力资源建设与同行业高水平的国际、国内公司相比，管理水平尚有相称的差距；与公司要成为地区有影响力的公司目的规定还相差很远。目前公司所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很剧烈，公司仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充足暴露出来。这些存在的问题，如不引起充足的重视，不及时采用措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约公司战略目的的实现。通过调查，我们认为金晖公司在人力资源管理工作中重要存在以下几方面的问题和局限性：
　　1、缺少系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。
　　公司虽然对高层次人才非常重视，并且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、发明人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺少足够的结识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是对的的。但是缺少对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和公司文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。
　　2、缺少与公司发展相匹配的人力资源发展战略。
　　公司有相称灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为公司吸引和稳定人才起了相称积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺少战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺少系统性、连续性。“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对公司战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺少长远的考虑。
　　3、缺少专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了公司的高速发展。
　 （1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它专业转移过来的，没有接受过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上公司快速发展的规定，影响决策和参谋作用的发挥，制约公司的高速发展。
　 （2）公司目前缺少能提出技术革新方案和带领大家进行管理环节再造、提高管理水平的专家型人才，而管理水平的提高和再造是公司经营上档次、产量提高和减少成本所需的关键能力，它的缺少势必影响制约公司的运营水平和发展速度。
　　4、人力资源部作为公司战略支持部门，其作用没有发挥出来。
　 （1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没可以积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与公司的战略目的很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和平常的事务中。缺少人力资源管理和开发的战略思想。没有与公司发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目的，影响和制约了公司的发展。
　 （2）公司各部门仍对于人力资源管理意识尚有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源建设忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导和支持很难进行，执行力显得很无力。
　　5、缺少完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺少有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
　 （1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺少有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和解决，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。
　 （2）制度不健全。公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。
　 （3）职能不健全。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。
　 （4）未引进先进的管理方法和程序。
　　公司每年从许多高等院校引进学生。但是公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、公司形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。
　　缺少完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺少统一完整的标准。
　 （5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、公司文化的策划和建设刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。
　　6．人力资源的开发工作开展得很少。
　　对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。除新员工培训外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。据调查，30.0％的管理人员从未参与过培训，对现代公司来说，比例相称高；98％以上的员工希望得到培训。培训满足不了公司发展和员工的需求，制约了公司人力资源的再开发和人才的成长，影响公司发展的后劲和人才队伍的稳定。

二、公司所面临的外部环境
人才供应状况和竞争态势
　　辽宁作为我国工业重镇有着悠久的历史，工业化人才也较为富余。但随着公司现代化进程的步伐加快，国有体制改革与转型，行业公司科技含量的不断增长，人才的需求也在逐年呈上升趋势。然而对于制药行业并不发达的辽宁来说，行业人才的紧缺尤为明显。目前国内大多数制药公司都在对新版GMP改造做准备，搞改、扩建工程项目较多。就单指本溪开发区而言，200余家制药公司近几年必将先后投产，人力作为公司运营的第一生产力是必要成为诸多公司竞争中的重要竞争对象，为吸引、招募更多高素质专业人才，大多数公司会采用较高的工资和良好的福利、住房等手段，挖人、猎头、公开招聘的竞争在未来3年势必犹然剧烈。

三、公司人力资源管理与开发目的
　 （一）公司的战略目的
　　公司的总体战略可以拟定为：以药品研发、生产及销售为主业，公司产品定位明确，产品结构合理，形成了适合公司可连续发展的创新产品主线。公司秉承“共享科技、康泰民生”的经营宗旨。十年内发展目的为进入国内制药公司20强，成为“国际化的生物制药公司”。
1、2023年：实现销售收入 亿元；
2、2023年：实现销售收入 亿元；
　　3、2023年：实现销售收入 亿元；
4、2023年：实现销售收入 亿元；
5、2023年：实现销售收入 亿元。
　 （二）公司人力资源管理与开发的战略目的
　　建立一支与“科泰生物”战略目的相适应的、精干高效的、高度团结的、具有科泰精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“科泰生物”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。
　 （三）公司人力资源需求计划
　　1、人员需求总预测
　　根据公司的战略发展思绪，2023年公司重要目的是对18个研发品种申报，完毕现有1号车间GMP认证工作， 。
　　员工流动率的预测：公司目前员工流动率比较高，普通工人流动率在 ％左右，大中专毕业生流动率达成 ％左右，总流动率在 ％左右。考虑随着公司产品申报、GMP认证、产品投产，公司员工流动率会随之减少。公司文化建设、梯队建设、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之减少。
　　公司人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会导致人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会导致该淘汰的人员淘汰不出去，影响公司职工队伍的活力，对公司的管理和发展也不是好事。公司应保持一定的员工的流动率。目前大多数先进公司的员工流动率一般在5％—10％之间，结合实际情况，公司的员工流动率定为10％左右比较合适。

　未来几年人员需求的预测：根据2023年、2023年、2023年的公司建设、运营实质、经营目的和各部门、各机构提供的实际用人需求比例，针对2023年的实际工作目的和2023年的认证计划、研发计划、建设计划、生产计划等因素，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增长量；将当年员工的增长量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

表3-1 销售额与人员数量对照表（单位：100万元、人）
时间
2023
2023
2023
2023
2023
2023
销售额（ 百万元）
288.7
420
1000
1500
2900
3500
员工人数（人）
644
708
988
1230
1907
2197
当年需增长人数

280
242
677
290
当年员工流动人数

99
123
191
220
当年需引进人数

379
365
868
510
　　注：2023年工人人数指一期人数

图3-1 员工人数变化趋势图

图3-2 销售额与员工人数相关曲线

　　2、2023-2023年管理人员需求预测
　　2023年二期工程建成投产，根据我们设计的组织结构、岗位设立和岗位人员编制情况，我们对最近一年管理人员需求作如下预测（根据情况调整）。
2023年至2023年管理人力需求预测
重要工作种类
当前
人力
预计增长人力
每个工作种类预期人员流失
总需求
晋升
辞职
辞退开除
流失率
1、高层管理人员
11
0

5％

5％
0
2、中层管理人员
33
9
5％
5％

5％
4
3、基层管理人员
185
73
5％
10％

5％
110
合 计
229
82

114
四、金晖公司人力资源现状与规划目的的比较分析
　 （一）金晖公司人力资源规划目的（一期）
　　1、新设立的组织结构图来 自 w w w . 3 7 2 2 . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载

图4-1 组织结构图
　　2、人员学历规定
　　根据最新制定的《职务说明书》，规定公司本科学历人员17人；专科学历人员56人；中专学历人员259人；其余为高中及高中以下人员。公司中专以上员工的学历结构如表4-1所示：
表4-1
文化限度
本科
专科
中专
合计
人数
17
56
259
332
　　3、中高层管理者文化限度规定
　　根据最新制定的《职务说明书》，规定中高层管理者中本科及以上学历人员15人；大专学历人员15人；中专及以下学历人员0人。中高层管理者学历结构如表4-2所示。
表4-2
文化限度
本科
大专
中专及以下
合计
人数
15
15
0
30
比例
50％
50％
0
100％
　 （二）金晖公司人力资源现状与规划目的的比较
　　1、人员学历比较
　　金晖公司（一期）目前有本科人员6人，规划目的中规定本科人员17人，差11人；目前有专科人员47人，规划目的中规定专科人员56人，差9人；目前有中专人员239人，规划目的中规定中专人员259人，差20人。人员学历比较如4-3所示。
表4-3
文化限度
本科
专科
中专
合计
现有人数
6
47
239
292
岗位设计人数
17
56
259
332
图4-2

　　2、中高层管理人员文化限度比较
　　金晖公司（一期）目前中高层管理人员中有本科2人，规划目的中规定本科人员15人，差14人；目前有专科7人，规划目的中规定专科人员15人，差8人；目前有中专24人，规划目的中规定中专人员0人，多24人。中高层管理人员文化限度比较如4-4所示。
表4-4
文化限度
本科
大专
中专及以下
合计
现有人数
2
7
24
33
岗位设计人数
15
15
0
30
图4-3

五、金晖公司人力资源规划的实行
　 （一）金晖公司人力资源规划的实行策略
　　1、树立现代人力资源管理开发思想
　　著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”世界上许多成功公司的发展历程也表白，人力资源优势在公司中的作用非常明显。人力资源这一生产要素中最为活跃，最具有发明力，最有价值的要素，已成为公司不断发展的核心资源。在当今知识经济时代，人力资源应当把重点放在发明机制上，即定位于“发明一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。”所以，金晖公司 既要关注高层次人才的引进，把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和公司文化建设等环节，建立全面的人力资源管理和开发的新理念，建立系统、科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理和开发各个职能的整合，对公司的人力资源进行全面的开发。
　　2、提高人力资源部，定位为战略支持部门
　　随着市场竞争的日趋剧烈，公司想更具竞争力，减少成本，提高质量，充足应用新技术，对日渐剧烈的竞争做出快速有效的反映，公司的工作重点转移到如何管理公司的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至。公司人力资源部将承担起这巨大的责任。常言道：“打铁还得自身硬。”要想完毕事业发展赋与人力资源管理工作的重要使命，金晖公司必须对人力资源管理机构进行再造，改变目前的不适应状况。
　 （1）将人力资源部定位为公司战略支持部门
　　改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全面、积极地参与到公司的经营管理活动当中，为公司的战略制订和实行提供支持。
　 （2）规范人力资源部的职能
　　发挥人力资源部是公司战略支持部门的功能，真正地参与公司的战略制定和战略实行的全过程，结合公司的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证公司总体战略的成功实行。
　　与各车间和各部门负责人建立良好的伙伴关系。人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。公司的人力资源管理和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实行的，要保证人力资源管理和开发的目的实现，没有车间和有关部门的理解和支持是不也许的。这就规定人力资源部必须解决好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和车间领导的人力资源技能的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。
　　为适应残酷的竞争，公司必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化。人力资源部门必须采用必要的技巧来促成组织转变并保持其灵活性、可变性。例如，随着外部环境和公司战略的发展，公司需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以保证组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。
　　建立规范的人力资源管理制度。规范、严谨的人力资源管理制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源管理水平的体现。没有一套规范、严谨的人力资源管理制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。
　 （3）调整加强人力资源部的力量
　　人力资源管理定位为公司战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理有很大的差别，它对公司从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的规定。人力资源部作为公司的战略支持部门，要参与到公司的战略制订和实行过程中，承担着公司人力资源的管理和开发工作。人力资源管理人员应具有以下素质：精通人力资源管理开发业务；了解公司的主营业务和重要技术；有管理和经营知识；乐观、正直、开朗的良好个人品行；熟悉信息技术，能纯熟运用信息技术开展人力资源工作。
　　针对这些规定，金晖公司应抓紧对人力资源的管理人员进行调整。引进高素质的人力资源管理人员，并对现有人力资源管理人员进行转岗，或对他们进行培训使他们适应新的规定。
　　3、加强战略人才的引进
　　金晖公司目前中层缺少专家型管理人才、技术人员和高层次营销人员，而这样的人才，正是公司高速扩张、迅速发展所必须的人才。随着事业的发展、公司的膨胀，分权限度会逐步加大，下属单位的自主性和决策范围也将增大，形势的变化对公司管理部门的管理水平和人员素质提出了新的规定。将来分公司或子公司领导不再是部门负责人，他们不仅需要懂得开发，还需要掌握市场、财务、人力资源管理等更全面的技能和知识。战略思想和管理技能的规定明显增长，金晖公司的中层管理者多数来自生产一线，是在实践中摸索成长起来的，没有接受过正规管理知识和技能的培训。随着公司的快速发展，对这一类型管理人员的需求量会进一步增长，仅靠自然成长很难满足需要。金晖公司应从社会上引进专家型管理人才，推动公司的管理向高水平发展。
　　4、构筑完整的人力资源开发体系
　 （1）加强人力资源管理的基础工作
　　工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其别人力资源管理活动的基础和依据。金晖公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了金晖公司人力资源的管理和开发的水平。金晖公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。
　　①工作分析
　　工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简朴地说，它就是拟定公司中各项工作的任务和性质并拟定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的内容是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完毕这些工作）的过程。它提供的信息是其别人力资源管理活动的基础和依据。
　　工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上提供的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本规定。
　　工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作自身规定及承担者所具有的技能，教育水平以及工作中也许会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才干得到拟定。
　　工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书提供工作绩效评价标准。
　　工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作自身对雇员技能的规定，应当说就是雇员应接受培训的内容。
　　②职务评价
　　所谓职务评价就是指用一定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易限度、责任大小、所需受教育限度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职务评价拟定职位的相对价值，同时为薪点拟定提供基础。
　 （2）建立和完善科学的薪酬体系
　　薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，尚有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作积极性和积极性的功能。
　　针对金晖公司目前在薪酬管理方面存在的问题，建议采用以下措施：
　　①建立完善、科学的薪酬体系
　　在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与公司的效益、个人技能、劳动奉献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来拟定薪酬，增长公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉拟定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。
　　②建立完善、公平、绩效导向的奖金分派制度。科学设立奖金的分派系数，在科学考核的基础上，进行奖金分派。防止奖金发放的大锅饭，真正向有奉献的人倾斜，鼓励员工多做奉献。
　　③积极尝试高级管理人员和公司技术骨干“持股”等新的分派办法，激励他们为公司作出更大的奉献。目前国内的许多公司，特别是新兴公司也都在积极尝试这种分派和激励方式，收到了较好的效果。金晖公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。
　　④定期对公司的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。
　 （3）建立严格科学的考核制度体系
　　绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的标准，采用科学方法，检查和评估公司员工对职位所规定的职责的履行限度，以拟定工作成绩的一种有效的管理办法。
　　考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了公司人力资源管理的科学化限度和工作水平。考核的目的,是帮助员工结识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改善他们的工作状况，拟定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。此外，绩效考核还可以拟定公司整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为公司中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。通过考核，加强员工的责任意识和成果意识，引导员工在本职工作中为公司整体目的的实现以及公司连续发展作奉献。通过帮助员工达成工作目的来实现公司营运目的。
　　①建立完备的考核制度和严格的考核规程
　　金晖公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有形成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。
　　要有规范的考核流程。
　　要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面公司根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，公司应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自己有一个更全面的结识，发扬优点，改善局限性，从而改善绩效。
　　解决好考核制度与公司文化的关系。公司的考核制度应与其公司文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应公司文化，否则员工很难接受，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对公司文化有引导作用。
　　考核要做到公开、公正，双向双赢。
　　②建立科学、规范的考核指标体系。
　　建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，涉及上级考核、同级评估、下级评估、专家鉴定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有也许成为评估者。
建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系；
　　要注意定量指标与定性指标的结合。
　 （4）加强人员招聘工作
　　员工的招聘：是组织采用一些相应的科学方法寻找、吸引那