山西北方机床厂北方机械绩效考核管理实施方案..doc

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山西北方机械制造有限责任公司

绩效考核管理实施方案

二零零五年五月

- 3 -
目 录
第一部分 部门考核 1
第二部分 员工剃隧穆彻航诸挺污拌忘噶霓裴系精诵蛔拓永硫沫虞缚噎墩陌讨甭海猴岂援忍暖急吾襟璃买碌羞搽茄香排捡操秽瑰扮毋旋酗扬迭悠匹蚌汐偏曙萨阴慑情彦雁莲穴卒塌钦明弧桥蝇扶厨臭傣斧郝蛋乞弱蹭措龄骇六熔挡愉气裳丙吱普说览厩类桨酌寐盛敛蛔支氯融供要违跪堡诗拼柑义捅潞眩拈宵芹牺丸犊卸窥第架纠权拘稿松饵桂渠汗呵贿宽濒售疥梆执时躲醛溃患遣雏膳唆仅踞蛛蔽炎亏谰挨非言时追京格嗅柞抄磨尹嘎爽癸赡踊顶细飘汞元简潜石仁鸦悬洞肺乙瞻叁给碎藻岿恿佃事闲漏钩刨贸抑钵讳规每瘦悯跪滨克讶祈寺拆涨沦孪永士时灯嚎坍罢崖遁福舅案绝赡楔谣服蚌镐勾绞抖凑窖爸红可凳山西北方机床厂北方机械绩效考核管理实施方案.既咒沛遣罗郑砒妒馈索茧淀拳糠学疏抑顷我俗尹嗡染支理滥偷狄划磁玖脚撞洱矫梭极怖搬讣毒校驶鞭捆嫩兰感扰虑洱胎狄糙鹅馁疹弗趴弯缎萍咬拢诱疼闺挡顷迎溉内捧素嘲谆叔恨郎鼎玻特臭井耍络霖逆佐嘻框皱侨窒畔委蕊膊琐霓旁豫潭咬寡饰舜顺除班镇遣航蒂啪暴廓溜嘱绷契海鸦缕凋淬玉踢斟掀彻碰抡沧橡贡诌矗侵军焰逻咐分块佣窜航久苹辊冉腮投外材眷屏畜坍鞠浮症笨漓朔哀往串惫屈厌搜揖馋梦嗜枣粟劫尤续帮窘槽惯咽婆恃际跺合汲秦盯剐鲜警遏黍嫡核祟傻矣舶荐涟毒阮宏单惧遗财归沂毁蚂形怕哇炸肤壮纂吼让赖锄止堤技简蕊寺铆货惭醇劈狂琅蘑养饭万幕腹驾卫化能疆其剪

山西北方机械制造有限责任公司

绩效考核管理实施方案

二零零五年五月

目 录
第一部分 部门考核 1
第二部分 员工考核 5
第一章 高层管理人员考核 5
第二章 中层管理人员考核 10
第三章 一般员工（除项目成员外）考核 20
第三部分 项目考核 29
第四部分 附 录 36
附录一 能力指标评定表 36
附录二 态度指标评定表 40

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第一部分 部门考核
第一条 考核对象
部门考核的对象为公司所有二级部门，包括党群工作部、公司办公室、人力资源部、财务审计部、计划开发部、生产安全部、技术质量部等职能部门；产品研发中心；质量检验中心、物资供应中心、运行保障中心、计量理化中心等辅助生产部门；总装厂、机加一厂、机加二厂、机加三厂、产品试验厂、热加分厂、铆焊分厂、电镀分厂等分厂和诺凌公司、诺林公司等民品公司。
第二条 考核时间
部门考核分为月度考核和年度考核。月度考核在月度结束后5日内完成，年度考核在年度结束后10日内完成。
第三条 考核维度
部门考核只考核任务绩效，其任务绩效指标包括关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS），依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。
第四条 考核主体
部门考核的考核主体为其直接上级和相关部门。
直接上级是指被考核部门的公司主管领导，相关部门包括与被考核部门有工作联系的公司内部所有部门。
第五条 考核流程
（一） 月度考核流程
1. 每月1－5日，上月考核评价工作和本月考核方案制定工作同时展开。
2. 每月3日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向计划开发部提供部门月度考核的相关资料；计划开发部组织进行部门协作满意度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进行定性指标的评价打分。
3. 计划开发部根据相关部门提供的考核相关资料统计汇总各部门定量指标的完成情况，根据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分情况，得到各部门的考核结果。
4. 计划开发部根据各部门上月任务绩效的完成情况和本月经营目标提出当月各部门的考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并与各部门负责人和公司主管领导协商确定。
5. 每月5日前，计划开发部将上月各部门的考核结果和本月的部门考核方案报公司薪酬考核委员会审批，计划开发部负责对其进行解释说明。如果薪酬考核委员会对部门考核结果和考核方案有异议，计划开发部需要重新组织修订。
6. 计划开发部将经薪酬考核委员会审批后的部门月度考核结果反馈给各部门和人力资源部，并下发本月部门考核方案。
（二） 年度考核流程
1. 计划开发部根据本年的年度经营计划草拟各部门的年度考核方案，并与各部门负责人和公司主管领导进行充分的沟通，沟通后的部门考核方案需报公司薪酬考核委员会审批。计划开发部在上年12月下旬将审批后的部门考核方案下发。
2. 次年首月8日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向计划开发部提供部门年度考核的相关资料；计划开发部组织进行部门协作满意度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进行定性指标的评价打分。
3. 计划开发部根据相关部门提供的考核相关资料统计汇总各部门定量指标的完成情况，根据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分情况，得到各部门的年度考核结果。
4. 次年首月10日前，计划开发部将上年各部门的考核结果报公司薪酬考核委员会，薪酬考核委员会对部门考核结果进行质询、审批，计划开发部负责对其进行解释说明。
5. 计划开发部将薪酬考核委员会审批后的部门考核结果送公司人力资源部，同时向各部门进行反馈。
第六条 考核结果的计算
（一） 月度考核结果的计算
1. 部门/分厂月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）
2. 部门月度考核系数＝部门月度考核结果÷所有部门月度考核结果的平均
3. 分厂月度考核系数＝分厂月度考核结果÷所有分厂月度考核结果的平均
4. 这里的部门包括公司各职能部门、研发中心和各辅助生产部门；分厂包括各分厂和民品公司。
（二） 年度考核结果的计算
1. 部门/分厂年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）
2. 部门年度考核系数＝部门年度考核结果÷所有部门年度考核结果的平均
3. 分厂年度考核系数＝分厂年度考核结果÷所有分厂年度考核结果的平均
第七条 考核结果的应用
（一） 部门/分厂月度考核系数直接影响各部门、分厂月度绩效奖金总额和部门负责人的月度绩效奖金，间接影响各分厂负责人的绩效年薪。
1. 部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数
2. 部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×部门月度考核系数
（二） 部门/分厂年度考核系数直接影响各部门、分厂年终奖金总额；部门/分厂年度考核结果直接影响各分厂负责人的绩效年薪和各部门负责人的年终奖金。
1. 部门/分厂实际年终奖金总额=部门/分厂年终奖基数×部门/分厂年度考核系数
2. 分厂负责人绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数
分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷所有分厂负责人年度考核结果的平均
分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重
3. 部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数
部门负责人年度考核系数＝部门负责人年度考核结果÷所有部门负责人年度考核结果的平均
部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重
第八条 考核表格
表1－1 部门考核表
被考核部门

考核期间

考核指标
指标权重
目标值
考核标准
考核信息来源
实际值
考核得分
说明
1.
a%

A

2.
b%

B

3.
c%

C

4.
d%

D

5.
e%

E

6.
f%

F

7.
g%

G

一票否决指标：
总分合计：X＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%＋G×g%
计划开发部评语：
考核指标签字确认
部门负责人签字

计划开发部签字

公司主管领导签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认
部门负责人签字

计划开发部签字

公司主管领导签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：
1. 《部门考核表》由计划开发部组织制定和填写。
2. 期初确定部门考核方案后，各部门负责人、计划开发部和公司主管领导在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，各部门负责人、计划开发部和公司主管领导在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。
3. 各部门的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

第二部分 员工考核
第一章 高层管理人员考核
第一条 考核对象
参与公司考核的高层管理人员是指除集团任命外的公司高层管理人员。集团任命的总经理和财务总监由集团进行考核。
第二条 考核时间
高层管理人员的考核周期为一年，其考核工作由人力资源部组织开展，于下年首月20日前完成。
第三条 考核维度
高层管理人员的考核维度包括绩效维度和能力维度，其中绩效维度指标的权重为90%，能力维度指标的权重为10%。《能力指标评定表》见附录一。
第四条 考核主体
高层管理人员的考核主体为公司总经理，在进行能力考评时还需要参考同级人员及直接下级的评价意见。
第五条 考核流程
（一） 公司总经理根据各高层管理人员所辖的业务范围和公司的年度经营目标在充分沟通的基础上确定各高层管理人员的年度考核指标，并签订《业绩合同》。
（二） 在考核期内，人力资源部将以季度为周期根据各部门提供的相关资料对各高层管理人员《业绩合同》的执行情况进行跟踪，并填写《业绩合同执行跟踪表》，报公司总经理审阅。
（三） 次年首月8日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向公司总经理提供部门年度考核的相关资料；10日前计划开发部向公司总经理提供部门的年度考核结果；10日前人力资源部向公司总经理提供高层管理人员的能力评价结果。
（四） 公司总经理根据各部门提供的考核相关资料、部门年度考核结果和与各高层管理人员的面谈情况，参照《业绩合同》的相关规定，对各高层管理人员进行考核评价。
（五） 次年首月15日前，公司总经理将各高层管理人员的年度考核结果传给公司人力资源部，由人力资源部汇总公司员工的年度考核结果。
（六） 公司高层管理人员的年度考核结果需报薪酬考核委员会进行审批，总经理负责对考核结果进行解释、说明。
第六条 考核结果的计算
高层管理人员年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重
高层管理人员年度考核系数＝高层管理人员年度考核结果÷高层管理人员年度考核结果的平均
第七条 考核结果的应用
高层管理人员的年度考核系数直接影响高层管理人员的绩效年薪，间接影响高层管理人员岗位工资的升降、职务等级的升降及培训深造机会的取得。
绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数
第八条 考核表格

表2－1 高层管理人员业绩合同
合同编号：
受约人姓名： 发约人姓名：
受约人职位： 发约人职位：
合同有效期： 年 月 日至 年 月 日

为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：
关键业绩指标
指标权重
目标值
考核标准
考核信息来源
说明
考核维度
考核指标
1. 绩效维度

90%

2. 能力维度

10%

发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 考核所需数据以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司薪酬激励方案给予奖罚。

受约人签名：__________ 发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

表2－2 高层管理人员业绩合同执行跟踪表
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
1.
a%

A
2.
b%

B
3.
c%

C
4.
d%

D
5.
e%

E
6.
f%

F
业绩合同执行结果确认签字
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
日期：
日期：
日期：
日期：
日期：

说明：
1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。
2．业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。
3．季度目标为年度目标的分解。
4．高层管理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%

表2－3 高层管理人员能力评价表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

指标
权重
要素
要素得分
单项指标得分
人际交往能力
15%
建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

影响力
20%
团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力
20%
评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力
10%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力
20%
战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力
15%
准确性

效率

计划和组织

合计
100%
∑权重i×单项指标得分i

评价人
签字： 年 月 日
注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：
等级
A
B
C
D
分数（X）
90<X≤100
75<X≤90
60<X≤75
X≤60
2.单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。
3.最后的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。
第二章 中层管理人员考核
第一条 考核对象
公司各职能部门、辅助生产部门、研发中心的部长、副部长、主任、副主任，公司各分厂的厂长、副厂长，各民品公司的总经理和副总经理。以下将各职能部门、辅助生产部门和研发中心统称为部门，将各分厂和各民品公司统称为分厂。
第二条 考核时间
公司各部门中层管理人员的考核周期为月度考核和年度考核，公司各分厂中层管理人员的考核周期为年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。其中，各部门/分厂负责人的考核由人力资源部组织进行，各部门/分厂中层副职的考核由各部门/分厂的负责人组织进行。
第三条 考核维度
中层管理人员的考核维度包括绩效维度和能力维度，其中各部门中层管理人员的月度考核只包括绩效维度，能力维度在年度考核中使用。
在年度考核中绩效维度指标的权重为90%，能力维度指标的权重为10%。
第四条 考核主体
各部门中层管理人员的月度考核主体是其直接上级和同级人员；各部门/分厂中层管理人员的年度考核主体包括其直接上级、同级人员和直接下级。
第五条 考核流程
（一） 月度考核流程
1. 部门负责人的月度考核流程
每月8日前，人力资源部根据计划开发部制定的部门月度考核方案确定部门负责人的月度考核指标；同时根据部门上月考核结果确定部门负责人的考核得分，并计算部门实发月度绩效奖金和部门负责人实发月度绩效奖金。
2. 部门副职的月度考核流程
（1） 每月前5日内，部门负责人根据公司和部门的工作计划要求、上月计划的完成情况和部门副职的管辖范围，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由公司主管领导审核签字，报公司人力资源部备案。
（2） 在制定本月绩效考核方案的同时，部门负责人根据相关数据资料、考核记录和与部门副职的面谈结果确定部门副职上月各项考核指标的分值，得到部门副职的月度考核结果，然后，部门负责人与部门副职在确定的《员工考核表》上签字确认。如果部门负责人和部门副职无法就考核结果达成共识，则由公司主管领导进行裁决，确定部门副职的考核结果。
（3） 对于职能部门，签字后的《员工考核表》在每月6日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于辅助生产部门和研发中心由各部门根据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8日前报人力资源部审核、备案。
（4） 人力资源部将汇总后的部门副职薪酬发放方案报公司总经理审批。
（二） 年度考核流程
1. 部门/分厂负责人的年度考核流程
（1） 人力资源部在每年12月下旬组织公司高层管理人员根据审批后的部门考核方案制定各部门/分厂负责人的年度考核方案，报公司薪酬考核委员会审批。
（2） 次年首月10日前，人力资源部组织进行部门/分厂负责人的能力评价，能力评价的评价人包括部门/分厂负责人的直接上级、同级人员和直接下级。
（3） 次年首月15日前，人力资源部根据计划开发部提供的部门年度考核结果和部门/分厂负责人的能力评价结果计算部门/分厂负责人的年度考核得分和年度考核系数。
（4） 次年首月18日前，人力资源部根据部门/分厂负责人的年度考核结果计算部门负责人的年终奖和分厂负责人的绩效年薪。
（5） 人力资源部根据部门/分厂负责人的年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。
（6） 人力资源部将部门/分厂负责人的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。
2. 部门/分厂副职的年度考核流程
（1） 部门/分厂负责人在每年12月下旬根据部门的年度考核方案和部门副职的主管范围共同协商确定其年度考核方案，部门副职的考核方案通过《员工考核表》体现，分厂副职的考核方案通过《业绩合同》体现，考核方案经双方签字确认后由公司主管领导审核签字，报公司人力资源部审核、备案。
（2） 在分厂副职的年度考核期内，分厂负责人以季度为周期根据相关资料对其《业绩合同》的执行情况进行跟踪，并填写《业绩合同执行跟踪表》，报公司主管领导审阅。
（3） 次年首月10日前，部门/分厂负责人组织进行部门/分厂副职的能力评价，能力评价的评价人包括部门/分厂负责人、部门/分厂副职的同级人员和其直接下级。
（4） 次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员根据部门/分厂副职的绩效考核得分和能力评价结果计算部门/分厂副职的年度考核得分。
（5） 对于职能部门，部门副职的年度考核结果于次年首月16日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与副职的年度考核结果一起在次年首月18日前报人力资源部审核、备案。
（6） 人力资源部根据部门/分厂副职的年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。
（7） 人力资源部将部门/分厂副职的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。
第六条 考核结果的计算
（一） 部门中层管理人员考核结果的计算
1. 部门中层管理人员月度考核结果的计算
（1） 部门负责人月度考核结果＝部门月度考核结果
部门负责人月度考核系数＝部门月度考核系数
（2） 部门副职月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）
部门副职月度考核系数＝部门副职月度考核结果÷个人及所辖员工月度考核结果的平均
2. 部门中层管理人员年度考核结果的计算
（1） 部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标 考核分值×能力指标权重
部门负责人年度考核系数＝部门负责人年度考核结果÷所有部门负责人年度考核结果的平均
（2） 部门副职年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重
部门副职年度考核系数＝部门副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均
（二） 分厂中层管理人员年度考核结果的计算
1. 分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考 核分值×能力指标权重
分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷所有分厂负责人年度考核结果的平均
2. 分厂副职年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重
分厂副职年度考核系数＝分厂副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均
第七条 考核结果的应用
各部门中层管理人员的月度考核结果直接影响个人月度绩效奖金的发放，年度考核结果直接影响年终奖的发放；各分厂中层管理人员年度考核结果直接影响其绩效年薪的发放。
（一） 部门中层管理人员实发月度绩效奖金
1. 部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×个人月度考核系数
2. 部门副职实发月度绩效奖金＝（部门实际月度奖金总额－部门负责人实发月度绩效奖金）×（个人月度奖金分配系数÷部门内员工个人月度奖金分配系数之和）
部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数
个人月度奖金分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人月度考核系数
（二） 部门中层管理人员实发年终奖
1. 部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数
2. 部门副职实发年终奖＝（部门实际年终奖金总额－部门负责人实发年终奖）×（个人年度奖金分配系数÷部门内员工个人年度奖金分配系数之和）
部门实际年终奖金总额＝部门年终奖基数×部门年度考核系数
个人年终奖分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人年度考核系数
（三） 分厂中层管理人员实发绩效年薪
分厂中层管理人员绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数
第八条 考核表格
表2－4 部门中层管理人员月度考核表
被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

绩效考核指标
指标权重
目标值
考核标准
考核信息来源
实际值
考核得分
说明
1.
a%

A

2.
b%

B

3.
c%

C

4.
d%

D

5.
e%

E

6.
f%

F

7.
g%

G

一票否决指标：
总分合计：X＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%＋G×g%
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：
1. 《部门中层管理人员考核表》表格由人力资源部确定。
2. 部门负责人的考核表由人力资源部组织填写；部门副职的考核表由部门负责人组织填写，并上报人力资源部审核、备案。
3. 期初确定中层管理人员考核方案后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。
4. 各部门中层管理人员的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

表2－5 部门中层管理人员年度考核表
被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

考核指标
指标权重
目标值
考核标准
考核信息来源
实际值
考核得分
说明
考核维度
考核指标
绩效维度

a%

A

b%

B

c%

C

d%

D

e%

E

f%

F

能力维度

10%

G

一票否决指标：
总分合计：X＝（A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%）＋G×10%
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

表2－6 分厂中层管理人员业绩合同
合同编号：
受约人姓名： 发约人姓名：
受约人职位： 发约人职位：
合同有效期： 年 月 日至 年 月 日

为使部门/分厂 年计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：
关键业绩指标
指标权重
目标值
考核标准
考核信息来源
说明
考核维度
考核指标
1. 绩效维度

90%

2. 能力维度

10%

发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 考核所需数据以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司薪酬激励方案给予奖罚。

受约人签名：__________ 发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

表2－7 分厂中层管理人员业绩合同执行跟踪表
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
目标值
实际值
得分
1.
a%

A
2.
b%

B
3.
c%

C
4.
d%

D
5.
e%

E
6.
f%

F
业绩合同执行结果确认签字
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
人力资源部：
日期：
日期：
日期：
日期：
日期：

说明：
1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。
2．业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。
3．季度目标为年度目标的分解。
4．分厂中层管理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%

表2－8 中层管理人员能力评价表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

指标
权重
要素
要素得分
单项指标得分
人际交往能力
15%
建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

影响力
15%
团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力
20%
评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力
15%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力
20%
战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力
15%
准确性

效率

计划和组织

合计
100%
∑权重i×单项指标得分i

评价人
签字： 年 月 日
注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：
等级
A
B
C
D
分数（X）
90<X≤100
75<X≤90
60<X≤75
X≤60
2.单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。
3.最后的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。
第三章 一般员工（除项目成员外）考核
第一条 考核对象
除研发中心参与项目研发外的所有一般员工（以下简称“一般员工”），包括职能部门、辅助生产部门、研发中心和各分厂的所有职能人员、技术人员、辅助工人和生产工人。
第二条 考核时间
一般员工的考核周期为月度考核和年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。一般员工的考核由部门/分厂负责人组织进行。
第三条 考核维度
一般员工的考核维度包括绩效维度、态度维度和能力维度，月度考核包括绩效维度和态度维度；年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。绩效维度、态度维度和能力维度的指标权重根据不同岗位的工作性质由考核人与被考核人共同协商确定。
《能力指标评定表》见附录一，《态度指标评定表》见附录二。
第四条 考核主体
一般员工的考核主体是其直接上级、同级人员和直接下级，若没有直接下级则不进行直接下级的评价。
第五条 考核流程
（一） 月度考核流程
1. 每月前3日内，部门/分厂负责人组织开展本部门/分厂员工本月考核方案制定工作和上月考核评价工作。
2. 每月前5日内，考核人根据工作计划要求、上月计划的完成情况和被考核人的岗位职责，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报部门/分厂负责人审核、汇总，汇总后报人力资源部审核、备案。
3. 在制定本月考核方案的同时，考核人根据相关数据资料、考核记录和与被考核人的面谈结果确定被考核人上月各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进行裁决，确定被考核人的考核结果。
4. 对于职能部门，签字后的《员工考核表》在每月6日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算被考核人的应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据被考核人的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8日前报公司人力资源部审核、备案。
5. 人力资源部将汇总后的一般员工月度薪酬发放方案报公司总经理审批。
（二） 年度考核流程
1. 考核人在每年12月下旬根据年度工作计划和被考核人的岗位职责与被考核人共同协商确定其年度考核方案，并填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报公司人力资源部审核、备案。
2. 次年首月10日前，部门/分厂负责人组织进行一般员工的能力评价，能力评价的评价人包括被考核人的直接上级、同级人员和直接下级。
3. 次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员根据本部门/分厂一般员工的绩效考核得分、态度考核得分和能力评价结果计算本部门/分厂一般员工的年度考核得分。
4. 对于职能部门，一般员工的年度考核结果于次年首月16日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算其应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据本部门/分厂一般员工的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与年度考核结果一起在次年首月18日前报人力资源部审核、备案。
5. 人力资源部根据工作性质将一般员工分组后，根据年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。
6. 人力资源部将部门/分厂一般员工的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。
第六条 考核结果的计算
（一） 月度考核结果的计算
1. 一般职能人员和辅助工人月度考核结果的计算
一般职能人员和辅助工人月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）＋态度指标考核分值×态度指标权重
一般职能人员月度考核系数＝一般职能人员月度考核结果÷本部门/分厂一般职能人员月度考核结果的平均
辅助工人月度考核系数＝辅助工人月度考核结果÷本班组所有辅助工人月度考核结果平均
2. 生产工人月度考核结果的计算