集团总部绩效管理制度.doc

绩效管理制度

签发明细表
文件名称
绩效管理制度
文件编号
HR201505010301
文件页码
共8页
拟制部门
人力资源部
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目 录

第一条 目 的 3
第二条 适用范围 3
第三条 原 则 3
第四条 绩效考核周期 3
第五条 绩效考核用途 4
第六条 绩效考核职责划分 4
第七条 绩效考核内容 5
第八条 绩效管理流程 5
第九条 附 则 7
附 件 8
第一条 目 的
为适应公司发展需要，盘活公司人力资源、充分开发员工的潜能，建立科学的绩效管理体系、公平的薪酬分配方式，为员工的异动提供依据，在结合公司实际情况的基础上，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 原 则
1、 公开性原则：考核标准的制定是与部门经理通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；
2、 客观性原则：用事实说话，建立可量化的绩效评价标准；
3、 沟通性原则：绩效考核的过程中，部门经理需要与部门内员工进行充分沟通，针对绩效结果与本部门内员工进行面谈、并且给出指导及就不良指标给出具体改进措施；
4、 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
5、 保密性原则：为保证评分的客观性，任何人在任何情况下均无权打听或到人力资源部查看 其它员工为自己打分分值。
第四条 绩效考核周期
1、 定期考核
1.1集团总经理绩效考核周期为年度考核；
1.2副总级，总监级，分子公司总经理、总监级岗位绩效考核周期为半年度考核；
1.3经理级人员绩效考核周期为季度考核；
1.4员工级、主管级绩效考核周期为月度考核。
2、不定期考核
公司根据需要不定期对相关部门/人员进行考核。
注:出勤时间不足考核周期的80%者不享受绩效激励。
第五条 绩效考核用途
1、 了解员工对组织的业绩贡献；
2、 为员工的薪酬决策提供依据；
3、 提高员工对公司的满意度；
4、 了解员工和部门的培训需求；
5、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
6、 为人力资源规划提供基础信息。
第六条 绩效考核职责划分
1、绩效管理小组（暂由改革管理小组兼管）
为能顺利推进绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的绩效管理小组。
1.1小组成员
绩效管理小组由总经理、各分管总经理、总监以及各中心/部门最高负责人组成。
1.2绩效管理小组职责
1.2.1负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作；
1.2.2负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议；
1.2.3被考核员工的投诉处理；
1.2.4对考评人的约束监督。
2、总经理
审批考核流程、内容、指标及审查考核结果，审批薪金、奖金、职务变动，决定考评委员会成员。
3、人力资源部
建立考评体系，制定考评制度，规范考评表格，确定考评方法，对各部门主管/经理培训考评的技能，监督考评体系的运行，统计计算考核分数，审核数据收集的真实性与准确性；
4、各部门主管/经理
提供考评的要素、定义、权重的分配，制定部门下属员工考核指标，开展部门绩效的面谈，分析下属的绩效，与下属共同确定绩效改进的措施；
5、数据收集责任人
绩效薪酬考核专员负责经理级及以上人员每月负责指标的数据收集、汇总、分析；各部门指定专门人员负责经理级以下人员每月负责指标的数据收集、汇总。
第七条 绩效考核内容
公司以定量考核为主，根据每月工作计划任务完成情况进行考评。其中绩效考核分解流程如下：由公司年度经营目标分解到各分子公司、目标，之后再次进行分解分解到各中心/部门目标，最后分解至相应的员工。如下图示：

公司目标
分总、总监目标
经理目标

建立自上而下的目标计划分解体系
信息反馈
目标修正
主管目标
实施考核
员工目标

第八条 绩效管理流程
1、绩效计划
各部门组织制定绩效计划，在28日12:00前将本中心/部门签字确认后的绩效计划提交至人力资源部。
1.1绩效计划的制订原则
ü 绩效计划中的指标和标准必须与公司的战略目标相一致的原则；
ü 被考核者和考核者要承担实现绩效计划的责任原则；
ü 绩效计划是考核者和被考核者双方沟通一致的原则。
1.2绩效计划制订的步骤
1.2.1绩效计划制定准备
绩效计划的制定需要获得必要的信息：组织战略目标和整体发展规划、年度经营计划、岗位说明书等。
绩效计划的制定还要确定沟通方式：根据组织特征和员工个人特点选择不同的沟通方式。可以采用部门例会形式，也可以一对一沟通。
1.2.2绩效计划制定沟通
考核者要有引导意识，与员工充分沟通，确保员工的目标计划和部门、公司的目标计划相一致。
1.2.3绩效计划确认
绩效计划完成必须经过考核双方签字确认。以确保双方对绩效计划的执行达成一致。
2、绩效沟通
绩效沟通是管理者和员工共同完成绩效目标的过程。各中心/部门每月通过开展不低于2次的绩效沟通会进行绩效沟通与计划目标纠偏，将形成的会议纪要提报至人力资源部。
3、绩效评估与绩效申诉
在每月的28日前，依据预先制订好的计划，主管人员依据绩效计划对员工的绩效目标完成情况进行评估。
在次月1日前，员工如认为受不公平对待或对考核数据的提供有疑问，有权向人力资源部申诉。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效申诉表》，提交人力资源部；薪酬绩效负责人将员工申诉统一记录备案，并将《绩效申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。
人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人上级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，在自接到《绩效申诉表》2日内，对申诉评审作出处理并将申诉评审处理结果反馈给申诉人。
4、绩效考核结果的应用
4.1绩效分析与绩效改进
通过比较绩效目标与员工的实际绩效确定绩效差距，分析并找出绩效差距产生的原因，针对不同原因，找出相应的解决办法。
4.2绩效工资的核算
月度绩效工资=月度绩效工资总额 ╳ 绩效考核系数
季度绩效工资=季度绩效工资总额 ╳ 绩效考核系数
年度绩效工资=年度绩效工资总额 ╳ 绩效考核系数
（个人/部门）绩效考核得分 ≤ 70分的，（个人/部门）绩效考核系数为0；
70分 < （个人/部门）绩效考核得分≤ 75的，（个人/部门）绩效考核系数为0.5；
75分 < （个人/部门）绩效考核得分≤ 80的，（个人/部门）绩效考核系数为0.8；
80分 < （个人/部门）绩效考核得分≤ 85的，（个人/部门）绩效考核系数为0.9；
85分 < （个人/部门）绩效考核得分≤ 95的，（个人/部门）绩效考核系数为1.0；
95分 < （个人/部门）绩效考核得分≤ 100的，（个人/部门）绩效考核系数为1.1；
（个人/部门）绩效考核得分 > 100分（特殊业绩加分）的，（个人/部门）绩效考核系数为1.2。
4.3晋 升
绩效优秀者可参考《员工异动管理制度》予以晋升。
4.4培训教育
通过绩效结果数据的分析，可以有针对性的组织培训工作。
4.5用于个人职业生涯规划的制定和指导
通过绩效结果数据的分析，可以为员工的职业生涯规划提供建立、诊断、改进的依据。
4.6员工辞退
绩效得分连续两次次在70分及以下员工，公司予以辞退。
绩效得分累计四次在70分及以下，公司予以辞退。
第九条 附 则
1、本制度的相关解释及培训资料等均属于本制度的一部分，和本制度具有同样的效力；
2、本制度的拟定权、修改权、解释权、监督执行权归人力资源部；
3、此制度实施后，原相关制度自行废止；
4、本制度自签发之日起实施。
注：特殊业绩加分主要是指以下事项为特殊业绩：
1、在公司内或是公司运营的商场内因某种突发事件中勇于奉献，避免或减少公司或商户财产经济损失的；
2、在社会上因自己的优良品质与行为受到媒体、政府与社会团队公开表扬，为公司赢得荣誉的；
3、经公司改革管理小组确定并报董事长确认，在公司经营管理中有突出贡献的。
附 件
附件1：《绩效计划表》
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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