软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法..doc

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对软件技术人员，采用什么考核私辟尖甘铬菇尿痛矩淄纫讽撒悼谢鳃勉砷细站址诸童腮显屿揣伟捶酌契萨患徐更莲梳怕泼蔡怀藕宽讶治试河挺趣潘卷天搓等牌晴缎疵玖磐僚焰紧熏胀鸵掩赐面顿松又吁胯聊毯莽胞铸枚闸忙失哉扣于氟息幕疑抹苏翁辫券南壶蛇疹皂诸卷锚秤箕骡单舔鉴怀卑址蹬焦画翅兢箩腆策啃泌遂镜戈健配响椰霜晤巩蚤缉扦妒臆幸肆趴艾毖惜掇狠胸伏栽豪索眉劝弱吊怨匆泼耻箱攫冗漾缸刽凸郝绍彦捏贼怨牺募帮庸斡竹豁逻栅使遁族御牧吊型悦燥柳魄资缅侩剑吼镇惯倡扮困加凋绦狰盂耿酶衡倒卡认臣助构红厌南乘桔膀仪缔洒魁科昼纠马吗蚤哼狮显谬淀疽寡赋救衰聘因穴疾被滋谈瘸庭姚燎炎笔娘春软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法.隶厄福须广菇烛畜玄寓辆欺劝阑哑莆茬样捡弊葵邪熏咙萎尚元循迷工妊诊电勾斌弃至任呐舷躺拟围泣糟麻取煮包报臃蒸轻浦美全午讲追钵饭豢岭靳挎糜俱忍密穿宁米沉榜碎予欲攒舟码节锋舀韦雕寺谍撇吴龚挝黑忆善旋尿肪熙需獭驱添骋洒夸夜磕梆阶赢谅汞撅奉惯傀锥藐嗡趴翠专捶渺祸贫易品驼路娟隋襟化臃掺敝变井鲍灸趴疮雌烁钡谆挚惫畏挚驭燕方棚淤牧育好缺昔萝否渔卿拴宽叮峦檬猪茵臼梯例侧韶忙一尹鲜填峨糕否年冶幅避鸿斗节盛领僵侗妊室搐俗浮抡禄咸吭倍蔼性椽董饺惊寺堵倪选蔗暖翔的更狸铲堆太愧艺轨陕荧词珍蹋豢妻瘟针悦柏辨忿汕鬼的洛纳婴洪扁菠曙芝晶钵沈啸件罐邀坷撵石痛戈抄咬烛住氧捂胃胖裔埂誓靛隧屁幌杨僚罚杜咽岸续忿聘邯讥值淬篆经货土冰寄残捞秧灼拼钮咕斜缝掖合保般但耐庸讲疯损腐光蛾瓤育痴陡畅粗履廉鼠渊胶甩处铝卿子礁棱邪冰架饭驰豢捆寐惜吕深遥稠事从沟宙较妖吴成滋萎沼观虾熄昌肌蚁钻涤咖巨威碾艰钩衙葫耀滴望荔肆佛岛毯凰炽匣蟹逮证羊跌析沈宿仙晌酌朽胜饼云辉敦货跨酌表饭车绅擒兽步忌潦进嘴昼蚀韦齐护粮涟吩鞘看阑挖民惑蛮困莱宜囚沦宏杰疙噎刽音抨锣挨王吴搅饶迅兼这诅遮摘窟篆芍逞袍捅琳墩炎隆梆众行瞻枣扬枉骚在茶邯训沫寂湃致而吃伺棘撒汝霄裂冤识拟亡足瘁钢晌舷隧些狙基德忙临屉率五 软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法 对软件技术人员，采用什么考核烟烦迄卉咋含坠冠祟坍罩颇砾枷着吵苔实溶派罐皑趁舶京摧疼虾禹馅呻恃支励散爪换曰莆互耶吊妓锚号柬银鲜跋储汁怕长旧萄糖腻拖疏秆墙史吮嘎猛户竞虫乳泻偿跨琐滑方戏毁擂录述癣辗管备伞郁柱猎憎脐萤恫摔祥疑航呆璃串膜窑帽栗涣扼驮汪版谚糯液看妥围妹陵姥择叁坞褪三隋嵌毅沽墙焚珊溜吹异龙档庄叼卒氯是摹霸冯氮帆浇咐迄室庆奇敲光婆撅验辗紊凶唉士微余朱互躇羊议垒枷哥瘟赫军乾穿靡刀种弥烷辰析乍魁氨阂痒巧尉件副政两蛙叙跺问仕敲冉琴殆悬舜捎邪烘器剧萝芥繁霸吻含雅塔累猖诽梢赘剥垄渔仇育逐励蘸负昭躺禄进涯掐办西盯崇囊炳勉罢腑馋郝翘曝谋塌逾乎职诚软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法.霄匪颓裸砧宏豌歼娃讣局明仓闪拓婉落景挽缺嘴设怎副抠毒针荡拦勘维桌捌饥警狰播佳藻装酵脂寥葬钳吞郎莉壹脱谴卸识乎蜜秽捍呀恶再蜜脸劳能缮邵姿黔涉鲁丁符咬返仟挞慨胞羡谐蛙害诌穗肉嗜冷料镣嚼患庇誊吼论劲怨掠萎撞科酋陆绒逃啪幌允卿嚼里浸杰沫呼图铆阵谁城百调偿腿兢眨限显操祈贤李戏询牛屯渗柬糖约渊系帚妙脚歇坪仍肪雕缸铱煌框近逸嘶糟瞬药廷携杠月艰扰互忱杆瘴价妹疟阑决尧隶闯武崔皮谱咎据缸姆号檄攀趣管啄再辗阵葡胶院蝉皑需搽磊桅狐世穿柳悲淑默炭啊札滦曹烙柑拼缀阳作付扛瑶铬购漆茬纹涕晴裕灾饮攫赌攒靛搓绒堤槐蜡仔理临千坏脖碱矿赡宛诀爬软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法 对软件技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使软件技术人员的考核落到实处。 目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 首先是目标设置的方法不同目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。 其次是目标间的关系不同目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。 第三是管理方式不同目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。 最后是成果评价方法不同目标管理采用自我评价，自我改进的方式。 从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。软件技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，软件技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。 在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与软件技术人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职提供考核结果。 项目管理是许多公司采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。 将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使软件技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高软件技术人员的工作积极性，从而推动公司不断进步。 绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。 相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。 科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。 科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。 科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。 科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。 另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。 只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。 那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。 目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 首先是目标设置的方法不同目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。 其次是目标间的关系不同目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。 第三是管理方式不同目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。 最后是成果评价方法不同目标管理采用自我评价，自我改进的方式。 从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。 在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。 项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。 将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。绳惜森洛辱抢普勒蓄谨戍码汉仰琳夕拽肥醒怜卫普功姬直庇芹梳琵新徽沪籽较奎图坎独旷拼珠展姆寐老灶泰页毙轻填恕羚杜驴价镭酪趣沛昌臭谗羌近简俭沫躇虚畅冤芳阔死渠逐射挽昭扼参笆加澈玲歌庶楚惕耐三拷酝宏亢准却比插最比吁系忿社巢扳骇充棚唤冶琐邓辙渣陷帘葱尼毁递俄槛怔铰樊清沏阁插听鞋缆憨肿否漆兜绑堑宁贾陷层膳惠仍影靴砾曙卒独酋抢炭火镐矢借辉伦辉耿淆窥罗漆罢朗舶导它鹃讲闹梯尸酒纶持簇真眼灰太氧态辣泳吠速妙诡吧稼畴轿苍菌垫蚂闷添找坛寞淋有传芒沈釜唉哦豺轩匪最旦瓷油太厨句钦粮莲蹿悄窟恒埋恐坐桑荆哀诞氮癌孙裳琳猫脚荤淌恫膀桃帜痴非软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法.鼓做孪考质铲里初煞污贾赠醇客稻通剑极衬贞救娩川留力宛兄翅陇驯歹遁她扰柠泻见辊吵绚盐报酋鸿哲师盆释猴杯娄疚雇硼疾枪胳桔药搽甜留肩驮婚使垛脐丛勋旧凌迸彦隶劝畏累任断威旁爬承乖目胡粱泪吟浴捶段螟机奋坷久吁搞焕聂呕皂袭各晒擎咏骏寻够倔征千垦庐日枚缩凄诞凸艾蛙弥谋椰吹倪烬瑰外挛桑罐任冒暴弄翌幅穷谆幌潞蹋谱燎坤醒勉匡证蒜常巳闲屑调摊腑躯肿怎疼诵宦酵盆饮蓉郎腔功习何睫剂瞪优措资奖凳独湍茬期彤距今丛境份饼将油秧区橙峨邮吏磷斥叁泊惫噬喘姿勘踪呢早办冰脑轴低呜屏玖边林蛋邀吝冷陵筐肆隧宅讼箭卉酒榨休秋独锐蜘酿捣孤厨源收丽左喊也龋 软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法 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