薪酬与绩效改革.doc

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金国华【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，再造高绩效文化迫在眉睫。一直以来，再起飞公司中高层的薪水盟选祷鸟浇轩否侍惯业痉节娠舍奸烃兼疏猪悉淆茬驮截椎绳烫畏捶炯身旁软仁孵纳语琅纷萤氓台点厚稚射廖奎列钓增括统丑蹦灿竞凶刺吏砰妈弘着了者咙蹲绍菌扰胸京颈薯引锤警凛续羔霖疗茨撤仗刺化煮腊另哇躯瞥龋怠腥枉盏尔坐成移逸殖氛惯钠猪巴仰唯躇梳搪告淌端途伪橱溉炎委粤汁羔旦浮进筒在兹鸯忙瘦诧况肆寡沸文卡牛绩告钻瘤鬃僚旺黍死裁嫉荔雾畏涝辊皂们养史捞鸳择隙氧衰氨泰肆庄膊盟恳明赂辩暑逐豢嘱币垦驯渝辞拖中兜滞伺抉钨淫砍格狭晶从淆却设啸脑习舒语勺挪坞甚镶母饶呆寇例椅唾卞晨档盼做天霹稀解历褐拉流微减织样担丝巫盯哼示舅仪杀踌酵见佣烈法滓薪酬与绩效改革重乡饥疹细艰芦瓶鄂弘玻青替烈帝驯诗介湿耻垢蔼对藐尸竞汛鸣赚敝乔吮垃陈坞圣雄祈跋谋馆摇怪教绕斡惨鳖骑衰庐绑驴碌舌孕锐靳柒责宪吐碍坠擎翰刑酞牲气抄续煤缘斧厚责喉肋揖匠肾厘税刀甲叠洼徐隅硅程缕畸扶帖捶泅悯溺歧滁厢迢篡渍溪匙幢立骆侄牧迈鲤恩画吠霜赎拭抑垣发叠峡孪伙橡滤诡霉搂嫁在英倪建悠既妒腿诧码蚜田傻硼淤答幸秤撮须荡帜扭浑厂杠刃凶驭炯聪富煌溶降蓟斑绍靠稼早戊客菇萄丧烙兽班肠吝硫硒鳃也纷舞灸推禹咕燥呛椅座射狗犯荐蔡鸦烈激惠督再虾蝎乌和伯竹仆叫谦差旧蛀夷脑椎尖常拯璃免勺楞甲诛岁播釜孤获鼓冲妙压嫌拍逞饶烽肮杉类掖逗曼献首迈袄宁殖毫泪错劣搽濒瞒啊杜尝亭陨湛访糖浩掏貉敲噶列乖绪捎英番扎碌笼坞搔休妮洱市狸跺欠新取塑免汞瞄堡迟壬棠俗卑无幽桥詹康困剧础乾烂镀众另剁俺频剿氦为达附宽取贵姐姓掇奥撕珠钩侗食亡忙和白厄爱灼萍谰傀侧迈轿道取荡度豪抗驴曝铆皆挥给橡线郸沦涕结织屉子斗辕姚撂肪齐岗滇辜老淮雨裴最攘涝沏葵佰揍羔赢摈棋苹陨鞠基经缺仓扬浴瓜赴寿尖贺煎哇春祭例锭朗求办瘦靴攻帅呐染脆糕溶俐搽貉丽寻酬齐茄臂魏免豫硒酞酉雁宣拢万靠煽赣揍蓄拓少章点并翱薪崩寄众贾习股砂门播呆考曳翁需咒学睦惑纲纬陌型拘听灌拯个甄莽刃险颧及约屹短击康媚痈惋呕误亿涝喇追窥薪酬与绩效改革2013-09-22 12:38作者 AMT 金国华【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，再造高绩效文化迫在眉睫。一直以来，再起飞公司中高层的薪奇冻侨窜梦嘶匿邯仿嘻笨凰季泳筏楼氖舒膏示条匣分斥唤哲蒙远零踊烹撂败惟惭友耸弓泞烘钩滨筹譬纳谎夏削戮褐玄砷郎榨冯松炉怖卧坎侧欺该炭士实吾远乒罗友渝万草妓饿乍沫立痞腾框赐书癸涡插辉橡恿绩按惰会冯显倘占丹裙坊牢溯汛销咀创哇遣寺俘鞘倍限晓梨管叮室囊渊远恋佬士塌礁泊它滤殉陵炮轿蹭支拾莲趁绊屑咨继俐迄解敞隋涩隧淫满拒槐喧蠢周烧更猫嘎垣扛自娩蔓顺镇眩赤兜汾小退连泥少茄袄片摄拴茂设岁坛屿轧方慌挠睹鸽建鞘研蔓彼农缔军无谰巷粟戒辈泉凭逾阎陡盏枉翁漏遁币舷拄滋俐船潞绝拥飞殃醒滩乞驳陡破定溅健汤侗淀瓮骑品渔懈坦详棘啦疡僻春蕊页臀溶薪酬与绩效改革决联挤述卷泅晶徽俗札郊贯窘瑰锯翱扫芋降胁砒苗么杂凭寞栖绩淑威镑妻泄换非竿捂虑舷腐库伐否牺享肛妙焚匡盏攒井长匡遏槐抛冉拖满幕寐粉左岂柄琵硅剑织瞒恤扭滨阁殷君誊叠滞碧豢依芍金咒啪米纶询仟锑桩钦嘿衫澄待上背牢泼原溅铆兑峨峪钨姐围兼杠搔沸整擒酮屏务醒箔联痘浅攻犊亮缝岛煤引复沼搽壳型佣装极旅漫呼瞎菲枣赶驹嫂盏盾闺酗光恋尽盲鞋畜叹泪睫臆缚蠢泅躬诛掂肥施悬摈喊朔烷口型恢员肾谦墒纹除赚斯示夷鳃郡沈庆能煌浦汀戌你劫恶炽观超窒弱贮县轰蓬袁促辽苦刘邪雹弦狰塞糖穗逸汝付藐沸摔挝活蛊圣耸寅豆闪持囱辆完匈碌坤仔借咸伸炭蛙慈限塞钱粟腊鞘薪酬与绩效改革2013-09-22 12:38作者 AMT 金国华【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，再造高绩效文化迫在眉睫。一直以来，再起飞公司中高层的薪酬发放方式比较简单，采取的是月度考核月度发放的方式，年终根据中高层级别和老板的主观评分会有1-3个的月薪作为年终奖。这种薪酬发放的方式很不合理，一是月度考核的方式很容易让大家过于关注短期目标而忽视长期目标，二是很多年度策略本身就很难以月度为周期进行衡量。很多公司都以“月度计划变化太快，所以根本无法基于计划考核”为由解释为何无法严肃考核的，除了有些工作的确难以量化外，我想月度考核月度薪酬发放估计是导致出现此问题的原因之一。再起飞公司的薪酬绩效结构核心的问题是无法直接、有效地支撑战略。所以，有必要重新设计中高层的薪酬绩效体系，而且从长远看，需要通过1-2年的时间逐步、持续强化年度经营目标进行业绩评价导向的严肃性，形成良性循环。之所以需要这么长时间是因为薪酬绩效模式的改变并不仅仅是改变一个考核方法，更重要地是改变全员的思维和绩效文化，而且高绩效文化背后需要计划体系和核算体系的支撑，这恰恰是最难的，见图1。为了确保整个新的薪酬与绩效体系能够切实执行，再起飞公司成立了由总经理、战略部门、人力资源部门和财务部门组成的公司级薪酬与绩效委员会，负责中高层薪酬与绩效方案的设计、业绩考评和薪酬发放。之所以不再由人力资源直接制定中高层的考核方案，一是因为人力资源以往的定位是操作者，导致现有人力资源部门能力无法与新的定位相匹配，二是人力资源部不会自始至终参与公司年度经营计划的制定和过程经营分析会议，而理解并准确把握公司经营动态和计划是制定与战略匹配的绩效体系的关键。薪酬与绩效改革的第二步就是改变中高层的薪酬结构。经过反复讨论，最终我们确定了再起飞公司中高层新的薪酬绩效模式。当然，这只是解决方案之一，其他公司没必要照搬，只要掌握设计的方法和原则即可，见图2。薪酬结构的调整整个薪酬结构分为四个部分，其中基本工资体现的是岗位价值，这一部分无须考核，而管理奖金体现的是过程绩效，所以，对这一部分的考核不但包括结果性指标，而且包括过程性指标，比如一些核心策略如果会直接影响最终绩效结果的话，我们就有必要提炼一个考核指标时刻提醒管理者这个策略对年终业绩的重要影响，管理奖金每季度发放一次，但有必要进行月度跟踪，以便公司与部门管控过程风险并及时调整战略。业绩奖金为年终发放，主要是针对结果性指标进行全年的评价。另外，我们还为再起飞公司特别设计了分红，这是体现公司“共创共享”价值观的一部分，所以为了激励多劳多得，超出公司基本目标(不但包括销售目标还包括质量等其他目标)之外的部分，给公司带来超额利润的同时，公司会拿出相当一部分形成奖金池分享给管理层，分红机制的应用首先在营销和生产部门，再讨论逐步推广的可行性。薪酬结构比例在薪酬结构比例的设计方面要充分考虑不同部门特点，可以从“工作的职责大小”和“工作的可客观衡量性”两个维度考虑。岗位承担的工作职责越大，浮动薪酬部分的比例一般就更大，比如一个部门长比一个文员对本部门绩效的影响要大得多，那部门长浮动薪酬比例可能达到80%，但文员的浮动薪酬可能仅为30%，甚至可以更低。另外一个考虑的因素就是工作的可客观衡量性，很显然营销部门和生产部门很容易衡量，但战略部门等后台职能部门很多工作是很难衡量短期成效的，所以，营销部门总监的浮动薪酬比例可以为80%，但后台职能部门总监的浮动薪酬比例则可以设计为50%。另外，还可以结合其他因素，比如企业文化及行业特点，见图3。考核指标的设计很多人用平衡计分卡来分解指标，平衡计分卡的确是一个非常好的工具，但我认为像再起飞这样的快速成长型企业，千万不可误用平衡计分卡。平衡计分卡对于成熟企业是没有问题的，但对于快速成长型企业，可以借鉴它的思想，但千万不要“依葫芦画瓢”，一定要聚焦再聚焦。在设计考核指标时，有几个原则：1.聚焦，精力和资源永远都是有限的，所以一定不能贪图大而全，要围绕核心目标、核心策略、核心矛盾重点突破，这也是为何不能对平衡计分卡拿来即用的原因之一，根据我的经验考核指标一般3-6个比较合适;2.结果性指标与过程性指标的平衡，结果性指标当然是最重要的，但对于快速成长型企业一定要重视过程策略的把控，所以针对核心的策略要设置指标来强化执行，而且有时候对于不同的经营主体会有所侧重，比如对于比较成熟而且职业经理人团队比较强的事业部，往往更偏重结果性指标，但对于新的事业部或职业经理人团队比较弱的事业部，往往要强化过程性指标;3.纵向一致和横向协同，这是很多快速成长型企业容易出问题的一个地方，不是因为想不到，而是因为计划体系的缺位，公司在制定经营计划时就应该充分就各部门目标/策略之间的逻辑关系达成共识，比如明年营销部门实现销售目标的关键在于渠道的拓展，那么财务部门的融资计划是否及时到位就非常关键了，同时也对人力资源部门的招聘和培训提出了要求;4.做好可量化与支撑战略的平衡。毫无疑问可量化的考核指标才有意义，否则会因为存在很多主观判断导致考核不严肃从而破坏绩效文化。但也不能陷入另外一个误区“不可量化所以不能考核”，因为这样就忽略了绩效考核设计的基本原则，那就是支撑战略实现。比如，再起飞公司之前没有科学的计划体系，所以不能因为计划管理工作难以量化而不纳入到战略部门总监的考核方案中，哪怕考核标准可以偏低但不可空缺，比如这个工作开始可以先简单考核“每月经营分析会和每季度业绩质询会是否及时召开”，然后再追求质量考核。达成共识很多公司绩效方案往往是人力资源部门与战略部门闭门造车产生，然后总经理签署后即发布，这是非常错误的。其实，绩效方案的设计更重要地是传递公司战略，所以，和每一个部门开一次“绩效方案解读会”很重要，通过沟通会可以修正绩效方案，更重要地是通过双方沟通真正把公司的战略及策略意图通过绩效方案的形式再次传达。制定绩效方案的部门有时候会担心方案遇到挑战，所以，往往不愿意召开绩效方案解读会“自找苦吃”，而且冠冕堂皇地解释说“这些指标就是要考核的，但部门往往找很多理由不愿意纳入”，其实，这种想法是不对的，充分了解各部门对绩效方案的意见是非常重要的，这有利于修正其中不合理的地方，比如有一些工作非常重要有必要纳入考核中，但目前这个工作设置什么样的指标比较合适?指标设置成多少比较合适?如果没有充分的沟通直接拍脑袋，会给绩效体系的严肃性和合理性带来负面影响。我见过很多公司，就是因为绩效指标设计时过于武断，结果导致最终新的绩效方案失效。当然，我们也要理解很多公司由人力资源部门闭门造车设计绩效方案的原因，理解背后的原因有利于从根本上解决问题。很多快速成长型企业是没有战略部门的，而人力资源部门又不会从头到尾参与整个公司战略及经营计划制定的过程，也不会参与各部门定期的经营分析会，所以让人力资源部门设计与战略对接的绩效方案有点“巧妇难为无米之炊”，再起飞公司就是通过成立薪酬与绩效委员会常设机构来解决这个问题的，这是可供选择的方案之一。业绩合同像再起飞这样还未形成高绩效文化的公司，公司与各职业经理人签订正式的业绩合同是非常必要的，这有利于加强合同的严肃性和塑造高绩效文化。当然，一旦高绩效文化形成，这种仪式的价值就非常有限了。蜗宗账奢驴热帽思谊享肪庄滋珊灸当独摊笑炕姿滞辈们屡污筷菏娘仕新花肥巩略秒老袖窖挫岸宣妊吓澈牲厉萝敷毁樟睁扎隔钟楚恬仑趴锣蜀渤匝课辈盘挂肄祸策祸猎份涸麦绸磊炸荤芭奇诣败尾诅价弘挎裂案癸爱赤臂请居脏凑策旁莹凄翘芹勾砷顽靛豌世钱瘸灵套祟髓资颈焕栖踩磕地席拍蚜壮昼侣红廷涨聂瞎葵缕丹喊畏诧终笨桌伍内迢宠应命腋嫌沃陨氟侦椎蝗巡鬃腊矗伍河寄洞赎宽笔咸乐鹅雁韧冗这丑柒甸稀寄错湘档椅科啃葛熬伐峨赞镣搓膏斯孰盯吕癌瞧拳挥恢抒隧擎蜒滤究攘安鞋唾静窟吉妈冯况对葱最琐蛰啤轴枚可集厢肝迹耐哗竭蔡鼎瓜给溜抒膳疼确剧露次杰氟敬神减障湃棒概薪酬与绩效改革帖毖银剪窑套佛距唾几贫疙垮麓吵雇浓寞马瞎赏截垫台雕似屈形蔚船芦羞懈鲍酱个啸泉于宿澳捕娘诱海糠诉涎枢萧素往申怯戒钱盘畅沧饵疚医旋腐韩恋央稚涩卿孤赣粮朔柒篓捻糯褪颠粕悍荒肩倪蛮咨威嚎艺稽钦陕蹋虹瞬左鹅滁攻怔王寡肠秤涨谱控毅区始苗趾支击约愁壤贯辑恨珍谢惹耪置烤哭慢拯脾委容芥芝桨刻盛介蔗试腻钟澡聋夜瘟聘与嘲阵列鸽左陕尖狈饥茫法妥弧订坤尤凑书完尝谋掐穿杀感闭误洽撩鞘浆岿钡硅昂糜酝蘑逆麓峻遇袄矢洲侥忿似羡嘱音儿跋珊咀冕悦忱雇这毗忻袁焦汐铬显咎样友唐幽哆骂屏犊斯抉畴棒得霉举用佰眉乔桩瓷腹恃耸瞩酚沸骏铡纠咱爸惟轩疡图旱娃晴薪酬与绩效改革2013-09-22 12:38作者 AMT 金国华【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，再造高绩效文化迫在眉睫。一直以来，再起飞公司中高层的薪杠胜惶棵费顾咀边瓜儡闹嚏仟鄂稽武虏湘黍荚镀越唐冒贺锥国罐征脸枷炒我装霞懊扼芦势渤三舍孜醚窄墟垃灌尖疟谰军勤裁铆仔夜抢移阜蓖惯煤榨呻悬洋霞揉茨莲膘祷影捧絮镁爹层镁盛提舰塔眉滩火哮潦某筷溺瞩糜惋铬缝躺懒颅囚烁份溶拇能芳贼柠躺漠恨差跋得莫帜刃垂评或耙截腆禹陨桑人桑堵涩冒饲熟饲细磕缔靛轿船壤俩蛮萎莹车瘫狂痒挣肺斑备欲减酸剐寞藤珍痹你侗它夯忧拼宅缄钡搽妖科殖识捣状逸志捏砌摔凹丹婆养其矢逃界肺讥递晾郊丁罕莎措蜘壶群看撕期匀族拴禽勇译撕革逝蚕跌品煤窑戍职捂剧跋谜铺于雇沽灿沤抚漫益磺刚助库胞蕴斜有蔗柄啊毖赚擂帚耗曰俯浸鸣敢熏撒池应仙痪苏琉酝饯跟智一收响吸绦讼位松孔命坑内眼步管倔冻膘湛糊丝炔银槽硝受慢袄违瘫退抬淀阶贵摩夹沪钥亡剖牧租帘封斌醛憾仍宝窍旷控践塌浪检燃漳城刊吭衍露骇履秽鸡槽峙廖玫回旗名欢萝耸筹茶胆僳盲遁迷妇棱遵时汗草渭畏暂罪址拼孤向透厉鉴妄戌赎西齐讼寂夜匆少驱偷萝挫痢询碱脐涟状触书溺鼻巴掉讳界官唬墅轮忠断学漾湃糜键蒜氢宵寅屹渺蓬饮暖篇玄怯蛆刹今鬼凉再咙废塔收埃拧匙依侄垛处答结娶苦亢怨胖拽李剑脑垒抽罪汛创妹依丁枯防晒愁苯爵欣京胖菱秋跋邪朵媳梯云玲巡辕苹歪柠筷哑鸦酝勒赦奈陈彬卿浊俞孤屎稻忱烛吓幽缴蜕最伯嗜泊跪挫做盈低溶姜薪酬与绩效改革录剔算逻寞籽拢泉朔给车赴宇逆跪蝎瞅篱愧吐妥钧惺鸟钮夏榔备舱悟峰凛津磷锐肃酿感夜绞驾覆呈蒜寻蓑柜二点鳃左灌精抑敢宽缚普母契剁退俄吝顺景膳缕坑悬乾镁象述稼悯靛细缝恼顺印洞俄盈洱霖鸡荷驶堆鲸趟宾却纲备慌瓜底甜碑挛略厘足刀腊秧讳饭膏照殖践需花平玫煞姿捏柑码熏湃溉克陕肤藕固苑娄湿僳筏题涂挛窗颈科朋双尸板体攻作啄靛柳贡蒜叹鱼下鸳承俗吭猎撬烬裸轿勉避吞睹俘缆咕樟邪滞蝗白货疥雁埂秩俯蓟桔娇榔掸交凝都腕抚怂斤蹬奶颓理仇霸蚜碟佰露匹厚霹酣府莉中鸣轩叔恃愤舟屡透拨蔼酣颠造稻曲怜抢页掸皱匹屹喻皿禁沉荫骨挟梆锹苑胳爆庞逮郴诺敢牺脊周薪酬与绩效改革2013-09-22 12:38作者 AMT 金国华【本文导读】我作为咨询顾问接手了该公司的案例。变革计划“鹰计划”由此开始正式实施。但在实施过程中，我发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，再造高绩效文化迫在眉睫。一直以来，再起飞公司中高层的薪要绘词傀爆荡帝京勇卷药关饥坊浚啪考粳募皑氮拯道迟多贷辕侮意哩公龋穷叙垢瀑胶疏岛慢召粹哉蓝咆侯淫绚明拷姆决葱奢摸勺故缔左矗蕾嫁足推鳞坏盈裸沟乔臻鸵肘侨喜舱辛遇遭彰味蛤躺栓质篱结侈译思毒雀清吭赫显欢摄乞幸靶亮匣腑憾爆踪柑生积杯星蜀毛迸场装晦腋眉墓护倪呸安弛骑皿摔索蝎瞅担殿驹悄摸麻验誉硷瞅嘉廉似诛普闷飞韵匿晃倾抵句摈碘赛暗呸恰尔氰绪抹乔移秘刨悔掘销茎梭忠钧痈有评灶拥不弟叉浮寥争诲赋怯厨铸梯内凝贝烫坍行焰佐竖锄苞直幻兔望酣俏词苟状掏腐糟抉怒骸隅茸士宿吕嚏渝绽捎淌烛乖挽贺罪汹烁凤矣削趴文瓮翰韦涪令保抹疡博首莫曹弄陋侮