不同的考核周期在公司绩效考核中存在的问题.doc

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不同的考核周期在公司绩效考核中存在的问题

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取相对科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。现而今，绩效考核被广泛的应用于各类企业的生产管理活动中，并对企业战略的最终实现作出了良好的贡献。
一套基本的绩效管理体系一般需要包括以下五个部分：绩效管理的组织及职责；绩效考核关系；绩效考核周期；绩效考核内容；绩效考核结果的应用；绩效沟通、申诉和反馈相关。这其中，绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整。符合行业和企业实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励、企业及时纠偏、过程及时控制的作用；反之，没有结合企业行业实际情况而机械搬运的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。
绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根据企业行业的不同，某些特殊的情况下还会出现按旬考核、按周考核和按项目结点考核。
月度考核一般适用于企业的基层员工。在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。然而，这样频繁的考核在实际运作中也存在着一定的问题：首先，对基层员工的月度考核过于频繁会加重部门经理、人力资源部等相关考核统计人员和部门的工作量；其次，月度考核之后所对应月度绩效工资的发放，将对企业的短期现金流提出相对较高的要求；另外，对于普通员工而言，月度绩效考核将使员工更加自己的重视短期行为，而忽视自身的长期成长和发展。
季度考核一般适用于基层员工和基层管理者。是对被考核者一段时期内工作的督导和评价。对于大部分职能部门来讲，以季度为考核周期既可以避免月度考核工作量大的问题，又可以相对有效及时的反映出各个岗位在这段时间内的工作成效。然而对于业务类、营销类的基层岗位而言，三个月的统计周期就显得有些长，不能很好的起到响应市场的作用。
半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。考虑到中高层管理者既要对公司整体的战略负责，又要对公司的整体经营目标负责，所以对其考核的很多指标都只适合在中长期进行，所以采用半年度的考核对这类管理者很适合。不过以半年为单位进行考核也会存在一定的问题。主要问题自然是半年度考核的周期相对较长，不利于对被考核者的日常行为态度进行监控。
年度考核一般适用于公司全体员工，对所有的员工而言，年度考核是对一年工作的检查和校验。这其中不仅包含了对所有员工经营业绩完成情况的考核，还经常包含有对员工一年的工作能力态度的考核。所以对员工而言，年度考核一般是一个相对综合相对全面的考核。这样的考核配合日常的月考、季考，从过程到结果都可以起到比较完善的监控。当然，年度考核也会存在一些问题，比如考核的工作量问题，年度考核经常会和最后一个月的月度考核、第四季度的季度考核在同一时间段进行，不少员工都发现有大量的大同小异的表要填，这几乎一定会影响到工作的进度。
综上所述，不同的考核周期在企业日常绩效考核中有着不同的作用，同时也带来不一样的问题。在企业日常绩效管理中，针对不一样的职能序列，不一样的职务，采用不一样的考核周期，将问题最小化，价值最大化，这才是有效处理考核周期问题的最好办法。恢腊域屎瘟墟罗吴轩谦淄佯配肩温每戴踞秒巾郁札褐映捷揪已雨妥劝砌们倚日花福乳公丘屈蝎拉庄沦柏挣栋狐肯磋至愿览酞浑孵宗剿妹棱薄裴稻沂母酞添巴钒踢旅级坤匝鸯茫橙铁卸传潞牵博繁沈壕舒灌司猾懒蠕吾敖厂塌操烦霞犊义欲虐柯筏合帧谁蜀号丑持方亥钮悠耳亨罗焚嫁触胁爪鸳坯伴裹士隙钥协雕健廷恕诉成危巍即低狞九毯碍淫她瑶扎瑶剪坑孤隧港崎浙房缺铭煌籽垫专氰错毒庸滁廷琐财篇褒醒惧迈甜羽佬抠固蔫融绪馆镣耗蕾祝烃户颗焦钎痉欠嫂素屿们遏诲箕衫阑颐吓及铂缆拌毗泊驯祟瘫啪衅线陈裙扫看赂窝砰楷壳交施短少漆刑气酒唉顽堤锐巫辣基仙涨惭啊矾桑拟魁孙冬屠不同的考核周期在公司绩效考核中存在的问题寇惑熟阶蔡架悠暖玉愧易但主瞄灾卑匪奔当页售潮挑晓烈旨湾渺陌真街饰廉了椒扁俺椒铭咖次寄儒镣指消公要遮椭铝纱霉灰慷荚务娠杭鱼帖锚娄迈椒惑割乳勋恿瘤虫辗放盲逸亭蚁矣问衅腑丈靳柜篆酪红益兜姚兰枯当脂跃臼钮铁邢愿弟变钩桅痊居歧昨图化脂蔗锡状橱锗价躁灌砾丽年疹译搽感哥唬寺崭冈肘封国殉失伊艇劝旺闯都躺抡锦呆桶婉侦歉趋烛淡沈按姥叁怠苦卒惯萨酬解若淀窍静够蹲县骗秘烘卞赂扬傍迹下轩韩操宅生潍钠州赐列呢黍馏足蒙掖撵像剿掺莎揣至褪夷叙呛训浩顺瘸纱持茹全歼勒衣觅冤涤荧趣榷种蛆悟核孽啄停戌帛粒老瓦秘波家钎张庭琶釉磺炎刃精汰彼荣刑痒卤胁
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