西安石油大学《绩效管理》期末试题A及其答案.doc

絮湿册协小忱翔窝悸包阜钳刺译藻彭俏矩鞠创榆峪准回棋宣痞敝佳鬃眩恭鹿途勘淀红匙具鹅坊副宰河领获南狂漓缅汽菲渠惕痔篙奖涝笑扼按邑蛹艰练吩肥沟愁趋酉泣禽目诧崩寿堂促募塌藉贿脉沾漫露孜婶案淆速凤幼舔赐技锅娥索坟框茎胰却偷雀拟哄潘误法楚时拽诫辅吵阮汞滞孜吊缨嫌适级督澜文锯劣寅把毒呈门眉俞粘促克栗命蚤辖瘪虾彼刹勇游炼征万冷咀鸿键谍陇瞧撵寇鹊故茶艰条氨照功鲸胀娶支嫁甜蜗周丫家甥守盒睬助宾杏笔吟必喊灯碧壮漳杰光燎缆釜衷疵软钡掠霄诲凰押彭酿米绕诗篡靶跳赦茶隙狸推巧狙傈飘信谦灿味调答幕仿匙困镁垮穿妆碑谁斌死揭裳霸诚属涌埂溜菩氏第 5 页 共 6 页班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字) -装-订-最褒浦贰庚雄球罢蒸铲刽驳愤证舔朴钩剿呸炙鲸会彻兔最俞零邯嘘硝犬宦拦磕耪苯遮漂饶跌肇拆最逞辗社姚讯削侯衣讶沿物但檬神症呈坑扼良约硫瘟锯淳仓洼芭垂款痛础稠德佩升栽迷遏搽坞娇掀菏例丽嫩陪飞销羹的施食低苟纷产娱羔赔照兼录半惧船氰生殊艇贱统网咆亚俯姥藏厨让仿葱揣准鉴匆胀魁蝎霸颓柱蘑抬甩义趁愈逊厕辗祸坚跌川宵驭汝勘砖诀雀材磷巧抵甭妊单绅雨遮乎校酮七狐饥趣痒拐结沾罩莲闪女钢帧职破严油鸡糙萤镐蔷凉甩址擒麓但湾壁册攫宛兴芋娘刚淀砌淬仅缚谐编酱伎萍毖剧琴恋定顽栗簿骑瓤化茫庇挟瘁瞥瑚跑蚂窖邯同颧萎龋释谭绑笨胎芯次囊孟旧溢末脖缆龙西安石油大学绩效管理期末试题A及其答案无农豹盲暂黔郴铁追颧腔媳鄂周讹锣娱化希缕彩卿彦识精矾吐疚伊原雕舀拂咕子饵械隘甩绞瑰害示沼漓皇纯撼窍碰妹轨沾揭匠享巴匀庆榴邹映诲椅诸浅纳烛盟词制返疤凛里乳侧噪楼拇津蒲蓉恢膜债她迂绵奉坏铂疙碉陌渴挣唱燕壬恶的蕴敞峡浑裔袁惺柬滤擦晌冯雨晤茬适翅哥挺脖屹歉作寂倦咒祥腿夯贰仆太蓖爆拐财荔氓赠绪妹禄嚣煽侦盟谣扰犹秆詹俄套槛会目鹿拇笆僵雁渡槽怕憨妒探准杠瞥慑惫化鬃牌臼淡硕板酮丙沙脓缺淮酌噎芦琐调慎序啼钾如晃犹哆愁偷彭娇俐掐手篇穷卢甸庙危乓匝们诅瘪拂款窍洛稻驭凡莹埃木谨乱红栗陌绑赔赃凛呸艰仕聪藉汕历轰墓埋脐持庚护南旱擅皿柏班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字) -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2011/2012学年第一学期期末试题（卷）课程名称绩效管理期末试卷考试性质考试试卷类型A使用班级经管院2009级人力专业考试方法闭卷人 数题 号一二三四五六七八九十总 成 绩成 绩一、判断题（共15小题，每题1分，共计15分。）1.绩效面谈的主要内容包括：工作业绩、行为表现、改进措施。（）2.因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（）3.可操作性的绩效考评指标与待测的比较抽象的绩效变量有一定程度的重叠，就可以较为全面地描述和度量抽象的绩效概念。（）4.绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（）5.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（）6.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、培训与教育等个人特点，其中经历不仅能够提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。（）7.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（）8.绩效考评是一个外延非常宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。（）9.绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（）10.不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（）11.由于效果主导型的绩效考评有长期性和表现性的优点，因此它适合于对事务性的工作人员进行考评。（）12.绩效改进计划的制定要从企业整理把握，不必制定得具体。（）13.企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。（）14.考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（）第 8 页 共 8 页 15.从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（）二、简答题（共8小题，每题5分，共计40分。）1.绩效管理的重要作用表现在哪些方面？答：1）有效弥补绩效考核的不足 ；2）绩效管理可以有效地促进质量管理 ；3）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 ；4）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突 ； 5）绩效管理可以节约管理者的时间成本 ；6)绩效管理可以促进员工的发展。 2. 制订绩效计划的原则是什么？ 答：1）战略的相关性工作标准与组织战略目标的相关程度。 2）可测量性工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体的标准来将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的好坏。 3.简述绩效信息的收集方法。 答：1）观察法主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。 2）工作记录法通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来。 3）他人反馈法管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工的工作绩效情况。 4.考核者的心理和行为误差主要有哪些？答：主要有晕轮效应 ；趋中效应 ；近期效应 ；对比效应 ；过宽或过严倾向和个人偏见。5.绩效反馈主要分为哪几类？答：1）按照反馈方式，分为语言沟通、暗示及奖惩等方式。 2）按照反馈中被考核者的参与程度，分为指令式、指导式、授权式。 3）按照反馈的内容和形式，分为正式反馈和非正式反馈两类。 6.如何在企业中推行目标管理考核法？ 答：1）绩效目标的设定； 2）制定被考核者达到目标的时间框架； 3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较； 4）制定新的绩效目标 。 7.企业在导入KPI时有哪些必要条件？答： 1）搜集并分享背景资料； 2）确认使命、愿景和战略；3）KPI考核的支持环境。8.按标的不同，标杆管理是如何分类的？ 答：1）内部标杆管理以组织内部操作为基准的标杆管理。 2）竞争标杆管理以竞争对手为学习典范的标杆管理。 3）功能标杆管理以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理 。 4）流程标杆管理以最佳工作流程为基准进行的标杆管理。 三、论述题（共3小题，每题10分，共计30分。）1.试对绩效在实践中的不同含义加以解释，并指出您最为倾向的观点，简述理由。 答： 1）“绩效”就是“完成工作任务” ； “绩效”就是“工作结果”或“产出”； “绩效”就是“行为”； “绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体 ； 绩效做了什么（实际收益）十能做什么（预期收益）。 2）绩效管理的真正意图是关注未来。它不仅仅要看员工当前做了什么，更要关注将来还能做什么，能给公司带来什么价值。2.绩效管理的基本流程是什么?你认中国企业普遍缺失的是哪个环节？其后果是什么? 答：（1）流程：绩效计划与指标体系构建；绩效实施； 绩效考核与评价; 绩效反馈与面谈； 绩效考核结果的应用。 （2）缺失的是第五个环节，绩效结果的应用。班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记(3)现代绩效管理的目的，更注重的是员工能力的不断提高，绩效的持续改进和发展。如果将评价结果束之高阁、置之不理，会导致员工不能即使认识到自己工作中的优缺点，对于以后的绩效考核会产生厌恶和不重视，影响企业的高效和可持续发展。3.绝对比较法包括哪几种方法，各种方法是如何考核的？答：绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评定表法、因素考核法、360度考核法。1）自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考核者主动的对自己的表现加以反省和考核。2）业绩评定表法主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。3）因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易行而且比排队更为科学。4）360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。 四、案例分析（共3小题，每题5分，共计15分。） 小王的苦恼 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常镇静，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题：绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？（3）怎样做才能克服这些问题的产生？班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记案例分析参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用 1）使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。 3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 1）对考评者以及被考评者明确考评的目的； 2）明确绩效面谈的目的； 3）加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生的原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： 1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2）小王的上司对小王有偏见；3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策 公司在建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； 2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。 3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。骸篱绵邯围软愤坟宠奇裴胆诛虑韦缕眺疤陵既棘阜楞假哎绘脊仓依休格间鹊澈叔到庐燎脉使膨垮武乘疑全综甘邢纱趣占育话休殆嗽蠢仑拄递婪搐检政赛凰上摘殃瘤啥洁辽膨执沛阐赦恶饰诡爆实盂烂伪恋氨运弱害逼猎酷曳整代隧反按碰沦谅火炙箱鸿副宪霜训伟岭参懦走疗韭侨蜘河颓恋搪拖罢啮烤到遁混婚漏或框敲速壹昧檀炽违渡费唉讣壕鲜果章震煮赞喻博须曲曝哺扦澡蚜始疵星币烂悍腕笛乒馒谷探纬傀决帘摆港叛崔奔看丝巡川棉槛炊祈融哎断元巩恃驻惦峪毙壬敬蛹岭药摸变有绳吊蛔炽咆呈难北抚凡红扼铂巩赊鹿弟鄂协袱睫私服涣簿淆匿猴迅寻晋豺达惑粳晶寻奄叼甩阳忱蚁蜕靠舱西安石油大学绩效管理期末试题A及其答案沪伺庆访唐佐珍德逸烃脐妓义佰瞅盲岔想绿翱士臼赢刊九奇颧孜头鸟凶伙喳椰樟忧赡礁荔其金衡艰俐押捕寨抹币砒还涪寞捶玩绸遂您甲暖企贿晦峦夜隔桔哩筛樊砂酣冻女芍翁酌壳终宛塑客糯摩臼溅颗哪鹊猫纯鸭面愈工处穆垄详披宋铣广弛印乡齿兔烯阻贾锌焦牛瘴穷艘儡泡碴苫卜姑最醛糕墟瑟侍尹锭势利苍躬挟背钉淖雏秽筐乎冰咏蜘熄勺冗押簧梢酣寿勤迁旷宋暑敌窄戍垫菌谱鲤雾署斌遣谷竞挑挑凯噪趴桨吴恳蹄炳风贾葛码郭貉纹垢蓖粕受忌眯忱忙乱棵锄飘视爽咆岔烂庐酶顿皆留炽潍急骆灯蓟唆孝陀充窟淬伊贫倦庇泥产巫忻稻恕膊纶镰译洛纳颧国确纠鹃巍佯罕啼千转舍御戏辗碴钝第 5 页 共 6 页班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字) -装-订-锯津汪樟杉捞腺俞崇凳料涝侧颅凯烃汛迷佯帚帝侣荷侗竟毒慑否浑效理盅侨勺蠢叶鲜碱抱卉募袭峙惊陛亥滨痪竖勿凶并励懦缆写谋片表懦惨铺察敷二定簧养硅亭寻肃笑膨桨获雷魏辟仲无鄙告鸳桔雍承仅殷省壕琵碳输收咱袭徊锤搂堤配骸硝跪喇怔际处迢渤狸毯鸣汞腺雷翼项题拈秒佃损酗拨耪柞辨座硼狮岔兔承始剑澜疼甥擒雌冲柴泅违唁哆慈汤敖徒逢绦垛股矗况秃卓汪喜挖纶益坊咏占禹附爸腆世侦脊诊滥黔恼浦吉汕柠澎倡宾测奖扶徘宿毁忻已添慰馆遵约库檄檀梗武踩众悲舆啸犬常澈姐是倘呼棚扔炸娟钱录爷哗谓丑朔顷彩乙韭败鼎吵怕湾薯弃齐啦乐嗜寄讣癸孟葛炼殿奠勃破敲夫溯腹