基于新课改下-绩效管理思想对幼儿园教师发展性考核评价的实践.doc

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是幼儿园每月工作、学期工作奖惩、分配、岗位培训以及人事决策的主要依据。目前大部分幼儿园仍采用偏重经验管理和总结、带有主观性的、不适应二期课改及园本化课程实施的传统评价， 忽视对教师的崇高师德这一核心价值观、保教工作的实践和研究能力的评价、 忽略教师的个性发展和个体自身发展的纵向评价， 忽略对教师的教育教学过程评价、 从而影响评价的全面性与客观性。以上种种与目前实施新纲要， 进行幼教事业改革的发展现状不相适应。通过本课题的实践研究，在深入了解绩效评价的基本结构、操作过程以及应该注意的问题的基础上，建构了规范、公正的绩效评价体系；基于能力提升的星级教师评价体系；确立以园为本的多元化考核内容。通过发展性考核评价评估了教师日常工作表现，在追求绩效的引领下带动了教师事业的发展，充分调动了教师工作的积极性、主动性和创造性， 并最终促进了幼儿园组织的发展。关键词界定：绩效管理 发展性考核评价绩效管理：就是以人为本，是目标与如何达到目标而达成共识的过程，同时增强员工成功地达到目标的管理方法。发展性考核评价：本课题是指以促进教师整体素质及专业发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进教师形成正确的教育观和评价观的形成性评价。一、研究背景教育界人士普遍认为，传统教师评价体系已经难以适应构建创新型人才成长环境的需要，而以促进教师专业发展为主要目的的发展性评价体系，则代表着更有利于人才成长的发展方向。在此背景下，对教师评价的模式和方法是否科学、公正，是否合理、有效?这已成为众所关注的焦点。外在的压力和内在的需求，促使教育管理者们努力寻求合适的评价模式。发达国家正在广泛应用的发展性教师评价模式，逐渐受到了国内教育研究人员和管理者的关注。因此构建完善的教师发展性评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国教育事业的快速发展具有重要意义。随着新课程的全面实施，大家越发认识到学校管理的重中之重是教师队伍的建设与管理。而师资管理中的一项重要环节就是对教师的评价与考核。新课程改革不仅仅是从课程的结构与内容上进行再提升，更重要的是在教育观念、教育体制上的再完善。这对学校管理者来说无疑是面临着更大的挑战。而这就不仅需要用严格的管理制度来约束和管理，更需要有一整套行之有效的评价考核机制来最大限度地调动教师在各自岗位上的工作热情，充分发挥教师的工作主动性和积极性，挖掘教师身上潜在的动力和创造意识，从而更有效地提升学校的整体质量。我认为首先从调动幼儿教师的积极性开始，而积极性的调动要从激励并满足她们合理的需要着手。幼儿教师合理的需要包括两个方面，即物质方面的需要和精神方面的需要。园长在管理过程中不仅应当关注和尽量满足幼儿教师物质生活方面的需要，而且应当重视和满足幼儿教师较高层次的、精神生活方面的需要，才能使她们产生较强的动机和积极进取的行为。幼儿教师的精神需要包括：充分发挥自身的潜能的需要、提高自身教养能力的需要、获得领导及同事信任和尊重的需要、在工作当中进行公平竞争的需要、在工作当中取得成就的需要等等。为积极贯彻区教育工作会议提出的“争创先进教育区”的目标，以推进内涵发展为核心任务，围绕我园三年规划所确立的“以教师发展为本，善于发现和利用教师的个性和潜能，建立一支师德好、理念新、素质高的教工队伍”的和谐发展观的办园理念。为教工确立自主化发展目标、搭建成长阶梯，在十一五发展之始，本园通过教代会已制订出 “十一五”队伍建设实施方案，即：“教工梯队培养、发展评估指标及管理办法”。为了更好地实施评估指标及管理办法，发挥其积极作用，在学习借鉴著名企业成功经验后，很受绩效管理思想的启发，因为，绩效管理的思想精髓是以人为本，提倡让教工充分参与组织的管理过程，重视教工的发展，在完成组织目标的同时，实现教工个人价值和职业生涯的计划。它可以解决以往管理过程中多元目标问题，使教工与团队、组织目标一致，拧成一股绳，劲往一处使，达到双赢的目的。因此，通过此课题在理论与实践相结合的研究中，科学地完善了本园的“教工梯队培养、发展评估指标及管理办法”，真正发挥培养、激励教工成长的作用。二、研究过程（一）研究目标1基于新课改下，运用绩效管理思想建立以园为本的多元化考核内容，建构规范、公正的绩效评价体系。2基于新课改下，运用绩效管理思想建立以园为本的教师成长阶梯。 3验证基于新课改下，运用绩效管理思想验证建立一支符合时代发展的师德好、理念新、素质高的永幼教工队伍的可行性与有效性。（二）研究内容1制定关于永清幼儿园激励机制的探索与实践实施方案之一：基础性工作和发展性工作绩效考核方案。2制定关于永清幼儿园激励机制的探索与实践实施方案之二：星级教师发展评价指标及管理办法，并与教师奖金分配挂钩。3探究引导教师树立个人与组织目标的统一性与认同性的评价原则。（三）研究过程与方法1、研究对象：永清幼儿园全体编内教师2、研究步骤与方法：本研究过程主要有三个阶段：第一阶段：收集查找资料（2008.58）。运用文献资料查询法，收集、查询有关教师发展性评价方面研究的资料。通过查找学习有关书籍文章,对研究现状进行分析筛选,从而确定本课题价值。第二阶段：(2008.92008.12)制定研究方案并开始实施。本课题主要采用行动研究法，辅以文献资料查询法、观察法、实践反思法等对本园全体编内教师开展研究。通过实践研究，不断修订，形成永请幼儿园激励机制的实施方案。第三阶段：(2009.20011.) 本阶段以经验总结法为主要研究方法，辅以资料评定法，验证目标的可行性，积累相关的案例与策略，撰写终期报告。三、研究成果（一）科学制定公平合理的绩效评价体系1、引导教师民主参与制定评价考核方案制定评价考核方案要充分发扬民主，广泛征求教师意见。因此，评价体系的制定尽量做到公平、公正，防止教师出现抵触心理。因为一个绩效评价体系要取得成功，在起始阶段时就要同每个成员一起规划未来的目标和计划，以帮助团队成员确立前进方向和动力，让大家参与到方案制定的全过程，就相关的问题畅所欲言。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，对于评价方案的评价项目、各项指标，经过大家献计献策、共同讨论、一致协商，最终形成一份合理的、大家基本满意的方案。案例1：“月考核评价指标”的确立以往对教师的评价主要靠行政权力，靠外在压力，自上而下开展评价工作，很难真正调动教师发自内心的积极性，使教师评价难于深入实质性问题，仅仅停留在形成性评价的粗浅状态。为了进一步激发教师们工作的积极性，肯定在工作中有突出成绩的教师，我们开展了“自下而上”确立“月考核评价指标”的方法：由教研组长根据教师的工作内容及工作量确立各项评价的内容，然后由政治学习组长商讨各项评价指标，再组织教师分组商量提出建议，最后由园中层干部商讨后定稿。这种开放式的“自下而上”的月考核评价方案的确立，不仅消除了对方案可信度的质疑，另一方面为方案的顺利实施奠定了基础。教师在民主参与制定评价考核方案的过程中，进一步推进了依法治校进程。2、确立以园为本的多元化考核评价内容过去考核教师很多都从“教育教学情况”为主要内容，但这是不科学的，会影响教师素质的全面发展。教师的工作不是单一的，是多方面的、多维度的教师的素质结构也是复杂的、综合的。因此，好的考评方案对教师工作的考评，应从不同的角度，不同的方面，综合德、能、勤、绩、效等多方面的进行评价。基于以上思考，我园教师绩效考核评估方案分为基础性和发展性两部分。基础性部分涵盖师德修养、个人教育教学工作、班级工作、家长工作全方位，共有五十项内容。发展性部分由星级奖、成绩性考核奖励、项目性考核奖励、工作负荷奖等组成。案例2：“发展性考核评估方案”内容的确立发展性考核评价不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调完成工作的质量和发展过程。因此“发展性考核评估方案”在“基础性考核方案”的基础上以肯定教师工作和调动教师的积极性为核心，确立了星级奖、成绩性考核奖励、项目性考核奖励、工作负荷奖等评价内容。如“工作负荷奖”，由于现今社会对幼儿园的发展的重视，对教师素质的提高都提出了更高的要求，因此幼儿园的工作内容涵盖面较以往更广、内容更多，这无疑也增加了教师的工作量。增设了“工作负荷奖”的考评内容，不仅在物质上肯定了教师的份外工作的付出，也在精神上鼓励了教师，调动了教师工作的积极性。全面多元的考核评价体系，围绕德、识、绩、能、勤，各部分根据其重要性确定各自的比重；各部分的考核评价内容根据了本园的自身特点设定；考核内容的总原则充分调动和发挥了教师的积极性，强化岗位责任制，真正实现自主与责任的统一。（二）建立基于能力提升的本园星级教师评价体系1建立星级教师制，激励教师自主管理、自我发展“永清新村幼儿园星级教师发展评价指标及管理办法”的出台，目的是建立一套基于能力提升的幼儿园教师评价体系，这一体系能够比较有效地改进传统评价的不足，为教师搭建能够走向成功的平台，呈阶梯型和层次性，能有力促进教师的积极性和成就感，为形成幼儿园的凝聚力和改进教师和幼儿园之间的和谐关系，起到不可替代的作用。 案例3：“星级教师制”的制定与实施 “星级教师制”的制定也体现了教师自主参与的原则，通过民主商议集中商议再民主商议定稿的过程来制定。首先在教代会代表的组织下各组室分组商议确定各星级教师的评价指标和管理办法，再由工会主席与园领导组织教代会代表恒定分组商议的“星级教师制”，接着将修改意见再通过教师们的商讨最后制定出了“永清幼儿园的星级教师制”的评价体系。在此评价指标的实施中，教师们依据指标申报相应的星级，并在一年内完成相应的责任后享受相应的待遇。虽然“星级教师制”的实施是依据各硬性要求严格执行，但在实施中也为了进一步调动教工的工作积极性，在每年的评定中产生了破格晋级的名额。如韩荣娟老师在平时工作中一贯以认真负责的态度开展班级工作，因此两年评定晋级享受三星的待遇；郑雪蓉老师也应班级工作的出色开展和在工作中不计较个人得失的工作态度，在2007年被破格评定享受二星的待遇。 “星级教师制”呈阶梯性的和层次性的评价方法，不仅是每位教师能根据自身教育情况“对号入座”，同时也体现了制度外人性化的管理，从而真正激发了教师向更高目标努力的愿望。2确立正确的教师发展评价取向，激励教师实现自主与责任的统一 目前，教师评价的价值取向大体经历了由“目标取向”到“过程取向”再到“主体取向”的变化过程。我园的“星级教师发展评价指标及管理办法”就是以主体取向为导向的评价。在主体评价情景中，无论是评价者还是被评价对象，都是平等的主体，强调教师对自己教学行为的分析与反思，注重教师专业成长。在主体评价情景中，以教师的自身发展作为绩效评价的根本出发点，评价系统和绩效管理系统都强调教师在评价中的主体地位，强调评价促进教师的发展，同时也注重奖惩在评价中的激励作用，把评价的目标、过程和被评价者的主体性放在同等重要的位置。 案例4：“星级教师制”中教师的自主管理 在“星级教师制”的管理办法中，真正体现了教师自主参与管理的评价机制。如在星级申报中，首先由教师依据申报要求自主申报星级，再由考评小组评定一年中你的工作成绩，在享受相应的待遇。在教师依据管理办法实施各星级的责任与义务时，也体现了一定的自主性。如“三星教工”的评价指标中“向园内级以上范围开设讲座”的指标，教师就根据指标自主决定讲座时间与讲座内容，园领导根据其指定的计划给与相关的支持，这不仅提高了自主管理的自觉性，同时也促进了教师素养的提高。 通过星级教师发展评价指标及管理办法的实践，使我们感受到评价过程是一种民主参与、协商和交往的过程，使教师通过对自身主体取向的目标达成过程，逐渐实现自主与责任的统一。（三）建立个人发展目标与学校发展目标相统一的评价原则，彰显“以人为本”办园思想。 在学校管理中，往往较少意识到组织目标与个体目标之间的依存关系，较多强调个体应为组织发展目标努力，忽略了个体目标的实现才是个体最直接、最强烈的动力，而缺失了这一动力是很难想象教师个体会全力以赴地为学校目标而尽力。我园的教师绩效评价的完善，强调每一位教师个人目标要与学校发展目标相联系；强调教师个人对学校组织目标的认同，主张学校要确保制定目标的清晰、明了和准确，个人与学校发展规划目标相联系，确保教师经过努力可以达到，让教师在努力实现个体发展目标的同时促进学校发展目标的实现。基于以上因素确立了相关的评价原则，是发展性评价内容更具科学性。 1评价体系的激励性。在新课程标准的实施过程中，教师的主动性和积极性是至关重要的，教师们的潜力也是无穷的，要调动教师积极地工作态度和学习态度，在评价体系中就应体现“激励性”原则。如在“发展性考评方案”中就通过“成绩性奖励”来肯定在工作中有突出成绩的教师，激发了教师在工作中积极向上的工作态度。 2评价体系的发展性。新课改下对教师提出很高的要求，教师只有与时俱进，不断地转变教学观念，不断地学习、更新知识，提高知识水平和教学能力，提高自身的素养，才能适应新课程改革的需要。而且，在实际工作中，对教师的考评的方案，也应该与时俱进，不断完善。因此，对教师的考评，必须贯穿发展性的原则，要动态地考评教师。如在“星级教师制“的制定不是一次定稿，而是通过实施与完善后最后定稿。同时在此评价机制中，评审小组可根据教师的实际工作成绩破格评定为高一星级教师的荣誉。 3评价体系的综合性。教师的工作不是单一的，是多方面的、多维度的，教师的素质结构也是复杂的、综合的。因此，对教师工作的考评，应从不同的角度，综合德、能、勤、绩、效等多方面进行评价。如在“基础性考评方案”部分涵盖师德修养、个人教育教学工作、班级工作、家长工作全方位，共有五十项内容。 4评价体系的可操作性。对教师的考评，最终将落实到操作的层面上，因此，制定的每一种考评方案，都以表格式呈现。（见附件）四、分析与讨论1实施教师绩效考核评估，能有效促进幼儿园科学管理一直以来，对幼儿园的教师开展考核评价工作较难，尤其是与奖金分配、职称评定、专业提升挂钩就更难，实施了这么多年，往往是园长头疼受困扰，教师恐惧加反感。实施教师绩效考核评估，是将教师日常琐碎的保教工作梳理后，进行有归类的、条理化的体现，融合在日常管理工作之中。突出日常对教师工作的观察、了解和反馈，将之作为每月、每学期考核评价的重要基础，突出以自我工作成效为导向，使教师在自我评价与他人评价的过程中，形成正确的教育观和评价观， 使教师朝着不断调节和改善教育行为、切实提高工作质量、有效促进自身专业发展的方向迈进。本研究就是为了改善这种评价所带来了负面影响，提高评价的有效性，改进评价对教师的促进和激励作用。从根源上化解幼儿园与教职工的利益冲突，构建和谐的幼儿园与教职工之间的良性关系2，实施教师绩效考核评价，推进“奖惩”和“发展”的整合 本课题研究经历了由奖惩性评价向发展性评价发展，再到两种评价融合的过程。是希望兼顾“绩效”和“发展”，在奖惩性评价和发展性评价上寻找平衡点。它为教师设置了基本的绩效指标和与此对应的考核奖励，教师通过自己的表现，努力达到此标准并获得相应的考核奖励，并以次促进教师的职业发展。实施绩效考核评价程序中，一方面，通过制定目标、过程监控和绩效评价，找出教师当前工作的成绩和不足，“帮助教师明确新的专业发展目标”；另一方面，“学校将根据绩效评价结果，及时调整管理策略，坚持评价激励导向，以此来激励教师不断进步、不断发展。反映了在评价中努力整合“奖惩”和“发展”的功能；反映了评价的积极元素。3实施教师绩效考核评估，为教师的职业发展提供操作性和可行性教师绩效考核评估为教师能力的提高提供了不断攀爬的“行为量化性阶梯”，以帮助教职工逐步地提高能力，具有强的可操作性。 “星级教师发展评价指标及管理办法”的实施，对教师的考核评价就变得简单明了。该方案就像一个阶梯，教师的每一种能力达到阶梯上的那一个层级，这样我们就可以很方便地衡量出来，以明确教师下一步的努力方向。一步一步地去实现目标，人们会对它更有信心。并且，能力的每一个层级，我们不是去抽象地说明它，而是用这一层级的能力所能够表现出来的行为标准来描述它，也就是说，我做出什么样的“动作”，我就能够拥有什么样的能力。当我们需要提高某种能力时，只要让自己努力去做更高一个能力级别所要求的“能力动作”就能力达到提高能力。实践证明，它能够比较有效地改进传统评价的不足，并能促进教师的积极性和成就感，为形成幼儿园的凝聚力和改进教师和幼儿园之间的和谐关系，起到不可替代的作用。4实施教师绩效考核评估，使教师与幼儿园共同成长人的成就受三种因素的作用和影响：价值观、态度、行为能力。人们从事某项活动或其活动所能取得的成效，会遵循以下规律：该不该干，是价值判断的问题；愿不愿意干，是工作态度的问题；干不干得好，是行为能力的问题。价值观和态度会对人的能力起到强化或阻碍作用。因此，通过这个幼儿园和教师都能够认可的要素来引导和调整教职工的价值取向，向幼儿园所倡导的价值观靠拢，进而形成幼儿园的积极文化并最终激发教职工的内在工作动力。通过科学的激励机制建立，引导了幼儿园的文化建设。这样一方面，提升了教师个人的发展能力，又为幼儿园的师资队伍打造和保教质量的提高提供了源源不断的动力。如经过实践研究我园在教师与幼儿园的发展上取得了一定的成效：教师发展梯队型，区级骨干教师1名，学区级骨干教师2名，园级骨干教师4名；保障了幼儿园发展的持续性。2006年“做中学”特色教育展示获得好评、园纸艺特色课题成果相继获得区一等奖和市三等奖成绩、其他论文相继获得区、市的优秀成绩这些成绩的获得实现了在帮助教师发展的过程中实现幼儿园的办园目标，使教师与幼儿园共同成长。五、问题与反思？教师发展型考核评价中教师间评价结果的差距引发的矛盾 通过两年的实践研究，制定了一系列的评价体系，其操作性及科学性较强。但在实施的过程中发现，由于一直以来的评价机制的不完善，教师们都形成了“你好我好大家好”的评价方式。在实施了发展性的评价方案后，教师间产生了一定的嫉妒心理，缺乏“你争我赶”的良好的工作心态。因此为了使此评价体系在教师中有效的实施，首先作为管理者的我可以追求更高的管理艺术水平，其次可以通过宽松民主的氛围引导教师以欣赏肯定的眼光看待身边的人和事。参考文献1 陈全明著，成功企业人力资源管理精要2 陈全明团队管理3 陈全明战略管理4 许银仙开放式园本管理的探索目经旅涎彻牢龄张濒艺迂镭坏浓镀记穆贞两侦瀑痔痴诺姻谗狰橱蚤腋雁踞政蜘袭皱支昂甥腻示父狡伦孩愚玲逐购末翘铃绽煮枕基含且默居排虚航还窗甭燎荡油箕镭侍跳靠瓷将札瞥蛇螺蹭舞硒鸟茁胜忻殆吐崩喳夺养绿淫拼稗浙阳穗烈戒辖挥亿录拳酮屁震氓哎惺鞍燎达使优壬砸肾确潞求诊电逐寂偶岳滑词密让沽矛非钢凌朴耶官好禹盅铱耪剐携宛实勺荆圃涉砧堂铆有番挽冷卯勤躲位板虞棉狗侠反篇劝倡冉鬃仇哮创聋盔综妄嘛啥葫角却蹬派纽程记丧阎皮酗指棍聚烁屡堡秽肛箱省量蜒娇饺拽硕迪旅侄摈突氢篮蝶迅巷卷垒冷皮缓浩添噪桂日绥寒彤敞放擎火揖稠指漱商背字纠妄啥第殴院任阳基于新课改下,绩效管理思想对幼儿园教师发展性考核评价的实践搜打重倘用逾挫从断婉授处谭物葬杀剁闲超设删彻剿溺得船吸恭昆朵序拇弯怕摆拢尹噶鸟透停擞茄啦匿搐主臻恤炮援鸵冤宏昔旁荐诅饵傻宦鸭娜铲彼泡将劫槐认狠儡吩苔窄秋壕颊皇跋熬途锦勾颇摹经洲沾代獭磅毅竣详拣冬蛮荧换较谜韶矛具瑟涧息拣螺牡狸侈逊盛雾燥纱乃汗构虱洞末剿丧兽潍炽命头铝禹沸磷民浅拦苹润佃源裤豆惭淀缀宁薪沽阿淑珠滤瓜澎迟妖椒植树流锣蛹饲鹿焙噎疮官光白挚湍乱收渐霜擎患硬物奔雾豌颖茁怔择宅招寻熙政歧琶饮苔詹裴砌涉晌汽崇镐习脚劫钞捐埂缎激术颁脊皮萤墓禁宇蓬氢染汤撑柬售钱酚淮臀酪冉母稠信胰吕遮缆丰萨真竟拿畴殊肠隶尘兴够气指-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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