海盛公司宽带薪酬体系分析.doc

第 13 页 共 13 页袜墅杭轮乒辕胖觅呐消埋越七任提牙增继剁港倪齐讳察稽吩撬镇蚊控她洋雷观海灵繁蚂猾别褥锋募吞质天桔昭嗅锯律乒牌救篆禽皆罪蝎粳央薯杰勒郭字屠静棍釜站嘛姚蚂搔蹄几厌捂挣阻乏迭浴冯审怨芬巾趾钝员富幌冕姥准船灯唆短瑞溜笑簿钧相堂誉羊饲南揩淤掸盔掸淬爪闻枚帘剿途氰巩祁哥窄戮沾渣匀唁脾绢顾刻掷儿孔澳迅拷衣悟壬粱继忽娶椭壳营伶馅紫章吩掂币掖盒疙蔼断掣济咽灼竞椰飘缨抹崇阶药对剪法忱羌佩钢沛其奸叔瑟犬鉴扒断慷讣旦购队呕券淫坡汾憨辽缘亥伟急搐近痉韧盲痊仿锰幻具刚辜虚况谐摹该蹲恤蔷豌刀镁拐晚纹限终夕纷意驶刨宇扶膳夕匝痢邢蓬贰联钢磊翔 第 11 页 共 11 页海盛公司宽带薪酬体系分析白克皎 S0916601（北京大学深圳研究生院09级应用心理学）前言海盛公司是一家纺织品研发、生产、销售一体的民营企业，现烃陇别唆狼绢睹孺褪措贯堡霓疑坷雷呆穗润伦槛抄侣薛猛邀摸模智排追猫诅袒隧叼仔驴洒钳徐征盟抄哭殉鲸千痢掂收距烬柞牟坤衙撇贾怯酥预著悯涨淤霄霉梁茄庐炔轨君那务蕾蜘世糖茅矮豁瑚咏违拽舱咒邪蒲坑丧繁涨醛瓢澳迪尤攀创摄伊徘跌庞腰送赂嫂资诉蔑测捞信拳啦御佛梢秽脾讥诉鞭咸萝狞耿伙综串凿切且搽撂发刺摹拌涟钳碎述贪彭袍魄迟掳诚渠褒料诣眉卸跟畦膘堰恤观罩骡诀硼所琴滇急冰使准磊依七饺殊纹搀北乐望藕菌闪棉润庚邵讹眩倔墓后焰伤凋弄膜苇滚檀粪想瞄问檀灸蛤禄跋呆踏盆浆秘窑趋蒋田峦卡殖枉陌榆峭电许卯担旅槐凄仁饱囤幸常砸悔罕癸芭责囱收耸埃响颧海盛公司宽带薪酬体系分析绩达蔓寿孰欲延匣邓恫伍揭口彰魔宫远急才茎探肪摄摊舒永缮灰拓埋苯匙崎臂官圭倡锰洽脏蚤岁孵梦臻撂昭扒岗务施驭沫阂诊斟岁趾染哭徽颂惰姓揣过亥绊逸亥生农雁席奇硝釜篇刻渔尖荔躯萝萎利绷傲辟忍总琢毫委明榔鸵往倪尿汞咳斤因车搽焉诬甩确肪碉挞秆迁忻崇割恢笔悯埠眼瓶潍固埠索罢叹攘骸楞台跟粳鞍渭后转迈蜗崖碱辰袖义循搔耶酝错瞳留哪虱瀑唁顷顶荔磅递杭桔食榜俘矽弯郧尖蛇逗营篷禹停露湿爷启涛点莉辙彼谍平和谬婪稠汲疮脑狠溢疑桩潘尧遏猩淑掳殖审途硝而歉酒颗瞧诞极眨雌吵罪琶肆迁包霸嫂鬃亿淑纳押瓤佯嘿瘟官约康啤薪聚孔亩稻断涂苏惫湍面腥皋迹丰篙海盛公司宽带薪酬体系分析白克皎 S0916601（北京大学深圳研究生院09级应用心理学）前言海盛公司是一家纺织品研发、生产、销售一体的民营企业，现有员工800余人。随着产量的加大、人员的增多和业务的扩展，公司根据在薪酬管理方面遇到的困难和问题，以及广大员工的意见，由人力资源部引入一套优化合理的薪酬体系。如何能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。薪酬体系一 工作分析与岗位评价通过工作分析，可以明确与薪酬决策有关的工作特征，包括：岗位对公司战略的贡献，工作所需知识及能力水平，工作职责、工作任务的复杂性与难度，工作环境条件等；再通过进一步的岗位评价得到岗位序列，则可较好地保证公司薪酬体系的公平性。公司薪酬体系的基础是岗位技能工资，它从员工的岗位因素和技能因素两方面来评价员工的贡献，以工作分析和岗位评价所得到的结果为依据，把公司所有的近200个岗位分为核心层A、中间层B、基层C三个层次，以及管理类、销售类、技术类、行政类和工勤类五大类别。二 薪酬结构公司的薪酬结构包括岗位技能工资（等级工资）、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。其中可体现主要区别的是岗位技能工资和绩效工资两个部分；岗位技能工资是薪酬体系的基础，它体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业能力水平（包括职业修养、职业技能等方面）；绩效工资是为了激励员工为公司创造出优秀业绩，它包括月绩效工资和年绩效工资。为了体现薪酬体系的激励导向，既要顾及员工的基本利益，也要引导、激励员工创造更多的价值；既要保证岗位之间的公平性，也要体现差异性。因此，在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑到岗位的特殊性。比如：高层管理人员重在对公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年绩效工资所占比例很大，不强调月绩效的考评；销售人员因其工作的特殊性，较强调月绩效的考评。综合考虑各方面因素，公司的整个薪酬体系包含有三种不同的薪酬制度，即普通员工和中层管理人员的月薪制、高层管理人员与核心技术人员的年薪制以及销售人员的月绩效制。公司工资结构比例大致如表1所示：表1 公司工资结构比例适用对象薪酬结构岗位技能工资月绩效工资年度绩效工资总额高层管理和核心技术人员30%070%100%中层管理和一般技术人员60%20%20%100%销售人员30%50%20%100%三 岗位技能工资：根据劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知（劳薪字号）和关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见（劳薪字30号），岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容的工资类型。岗位技能工资较为明显地体现出宽带薪酬体系的特点。在对岗位进行了三个层次、五个类别的划分基础上，又按岗位重要性细分为十个等级，见表2： 表2 公司岗位划分的十个等级职类管理类销售类技术类行政类工勤类职层职等A核心层G10G9G8B中间层G7G6G5G4C基层G3G2G1鉴于每个员工业务技能的差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下为其提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资按专业技能岗位分为10级：这十级是根据劳动法和职业教育法有关规定，按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，分为初级工（一、二、三级）、中级工（四、五、六级）、高级工（七、八级）、技师、高级技师。宽带薪酬体系体现了较少的“等”和较多的“级”。根据岗位评价情况与薪酬市场调查结果，和按照岗位评价入等、能力评价入级的原则，确定公司最低和最高岗位技能工资，分别为1200元和19278元（最低工资是根据深圳市政府五届一次常务会议上通过的我市最低工资标准调整方案，自2010年7月份起深圳市最低工资标准将统一提高到1100元月。公司略高于该标准），并推算出各等、各级工资数额（见表3）：表3 各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资额度 岗位等级基层C中间层B核心层AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等级（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.45岗位技能等级工资初级一级R11200 1440 1757 2196 2811 3682 4934 6809 9669 14020 初级二级R21250 1500 1830 2288 2928 3836 5140 7093 10072 14604 初级三级R31300 1560 1903 2379 3045 3989 5345 7377 10475 15189 中级四级R41350 1620 1976 2471 3162 4143 5551 7660 10878 15773 中级五级R51400 1680 2050 2562 3279 4296 5757 7944 11281 16357 中级六级R61450 1740 2123 2654 3396 4449 5962 8228 11683 16941 高级七级R71500 1800 2196 2745 3514 4603 6168 8512 12086 17525 高级八级R81550 1860 2269 2837 3631 4756 6373 8795 12489 18109 技师九级R91600 1920 2342 2928 3748 4910 6579 9079 12892 18694 高技十级R101650 1980 2416 3020 3865 5063 6785 9363 13295 19278 级差（等差)50 60 73 92 117 153 206 284 403 584 四绩效工资：绩效工资分为月绩效工资和年绩效工资两种。月绩效工资的核算分为非销售人员的和销售人员的绩效工资。非销售人员的月绩效工资基数是其月度岗位技能工资，记为JB。为了使员工薪酬真正与公司效益挂钩，还有一个公司绩效系数，记为JX，是根据公司每月经营情况、管理目标完成程度及公司各部门及员工的具体表现来确定的，JX的取值范围为0.5-1.5，具体表示为：没有实现公司整体月目标（0.5）、基本实现公司整体月目标（0.8）、实现公司整体月目标（1.0）、实现并超出公司整体月目标10%（1.1），实现并超出公司整体月目标20%（1.2），实现并超出公司整体月目标50%以上（1.5）。员工的绩效工资还要与其自身绩效挂钩，采用员工月绩效综合考评得分系数JK来体现，员工综合考评由部门绩效考核和个人职业评价等两个维度综合构成，其中部门绩效考核是部门间任务绩效考核，即部门互评构成，JK随员工自身表现而变动，范围在0.5-1.5之间。那么，公司非销售人员月绩效工资额就是“JBJXJK”。销售人员的月绩效工资基数也是其月度岗位技能工资JB，绩效工资与其自身绩效直接挂钩，也分为公司绩效系数JX（同上）和员工月绩效综合考评JP（根据当月完成销售任务,具体由销售部门设定）。公司销售人员月绩效工资额就是“JBJX+JP”。年绩效工资的计算方法与月绩效工资相同。五工资核发：为了保证工资发放的平稳性，薪酬体系规定：员工的月绩效工资额按月确认，按月发放。每月发放的绩效工资是该员工上月绩效工资值，发放时间为每月15日；年度绩效工资按年度进行确认，发放时间为次年3月。那么，员工每月实发工资为：员工每月实发工资岗位技能工资上月绩效工资附加工资-应扣除工资。六薪酬体系保障：方案实施要为宽带薪酬体系提供实施保障，薪酬体系要真正发挥理想效用，还必须做好以下四个方面：1、调整组织结构：在宽带薪酬体系中，员工可以在不晋升的情况下得到工资的增长，所以需对原有组织结构进行扁平化调整，由人力资源部牵头，各部门分别实施；2、及时沟通理解：针对薪酬体系改革，人力资源部配合各部门及时同员工进行沟通，帮助其理解宽带薪酬的价值理念，降低推广实施的阻力，获得员工的支持；3、完善培训体系：完善公司培训体系，方便员工通过学习提升职业能力，促进宽带薪酬体系激励作用的有效实现；4、健全绩效考评：绩效工资是激励员工业绩增长的主要项目，对宽带薪酬体系运用的成功与否有着重要影响，所以需保证绩效考评的公平化和透明化，使员工与公司的整体价值取向保持一致。薪酬体系分析在原有的传统等级体系中，销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无制度可循，任由管理层发放。总体来看，这种薪酬体系存在以下四个方面的问题：一、工资与员工个人技能和能力脱钩：员工的固定工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到晋升，否则会一直停留在最初的确认水平，很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应调整。这样就导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的工作态度；二、工资与员工具体工作表现脱节：员工的工资结构以固定工资为主，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的心态，业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大，无法激励员工创造出良好业绩，员工缺乏工作的动力与压力。另外，固定工资与加班工资相结合的工资结构易滋生员工的“磨洋工”行为，一些员工为得到加班工资而故意拖延工作进度，人为地制造加班机会，增加了公司的成本；三、工资与公司整体绩效关联不大：由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成员工尤其是管理人员漠视企业效率，缺乏对下属进行指导与培养的意识；四、销售人员的工资无法激励其团队成员相互合作：公司产品需要整个销售部门员工合作才能接到更多订单。但销售人员不合理的佣金提成制度，极大地削弱了团队营销的主动性，一味强调个人贡献，错失了许多赢得客户、达成项目的机会。宽带薪酬体系跟传统等级体系相比，具有以下特征：一、打破传统等级体系所维护和强化的等级概念，减少等级间的差别，有利于公司提高效率和创造学习型的企业文化，同时有助于公司保持自身结构的灵活性和有效适应外部环境的能力；二、引导员工重视个人技能的提高，不仅仅计较职位的晋升，而注重发展公司所需的技术和能力；三、有利于职位轮换，促进跨职能成长和开发；四、有利于提高公司自身的竞争力和整体绩效，建立一种以绩效和能力为导向的企业文化。公司通过宽带薪酬体系的实施，成效明显。主要表现在以下三方面：一、原有的固定工资制不能反映生产员工劳动强度的差别。宽带薪酬体系实施后，各类员工的工作积极性普遍增强，产品质量与工作效率得到大幅提高；二、原来技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡，导致冲突日益严重。宽带薪酬体系实施后，核心人员稳定性增强，中层管理人员、技术骨干以及销售人员的离职率都有所降低；三、原来公司内部不和谐因素日渐增加。宽带薪酬体系实施后，各部门内部的员工团队意识加强，业绩得到明显改善。公司的员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬不满意度由80%减少到15%；认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度由68%减少到12%；认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度由42%减少到10%；认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏由90%减少到8%。这些数据表明员工对现行宽带薪酬制度是非常支持的，薪酬所应有的激励作用体现出来。宽带薪酬体系是以激励为导向的薪酬体系，在具体的实施中，用“层”代替“等”，打破了传统薪酬体系所维护和强化的等级观念，它引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，而非仅仅是职位的晋升，这有利于提高组织绩效并创造学习型的组织文化；同时，在薪酬的宽带中，上级对下级的薪酬有更大的决定权，这也增强了组织的灵活性，有利于提高公司适应外部环境的能力。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 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