制漆有限公司招聘与员工配置管理制度.doc

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XXXX制漆有限公司招聘与员工配置管理制度

招聘与员工配置的主要渠道
1.外部招聘，指公司通过各种途径从公司外部获取优秀人才的过程，一般包括网络招聘、招聘会、人才中介、媒体广告、猎头公司等；
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XXXX制漆有限公司招聘与员工配置管理制度

招聘与员工配置的主要渠道
1.外部招聘，指公司通过各种途径从公司外部获取优秀人才的过程，一般包括网络招聘、招聘会、人才中介、媒体广告、猎头公司等；
2.内部调配，指公司通过各种途径从公司内部获取优秀人才的过程，一般包括内部竞聘、职位调整等；
3.员工推荐：通过公司内部员工举荐熟悉的人员到公司任职。
下面将分别从上述三个方面进行阐述，并约定员工试用/考察期满转正的相关事宜。

一、外部招聘管理办法
1目的
1.1通过公司内外部招聘活动，满足公司发展所产生人力资源需求，不断优化公司的人力资源配置和人才结构；
1.2通过公司内外部招聘活动，不断提升和扩大公司的知名度和美誉度。
2适用范围
本制度适用于粤港大地制漆有限公司制造系统及营销系统。
4招聘原则
3.1机会均等原则：在招聘过程中，应保证招聘流程及甄选标准的客观性和一致性；不论种族、肤色、宗教、性别等，给每个员工以均等的机会。
3.2先内后外原则：当职位空缺产生后，应首先考虑从公司内部进行调配，在公司内部没有合适人选的情况下，才考虑对外招聘；工作表现和能力是本公司晋升员工的最主要依据。
3.3回避利益冲突原则：
3.3.1在招聘活动中，涉及到亲属的，相关招聘人员应主动回避；
3.3.2与公司员工有亲属关系的应聘者，和其他应聘者一样机会均等，公平竞争，存在亲属关系得员工，在同一部门或有直接从属关系。
3.3.2曾任职于本公司的员工再次应聘公司职位时，与其他人享受同等机会，但前提是其过往在公司服务期间表现良好并正常办理了离职手续。

3.4择优录用原则：
3.4.1招聘人员应严格按照职位说明书上所明确的任职资格进行招聘，原则上只能录用满足任职资格的应聘人员；
3.4.2招聘人员应严格遵照公司各项招聘制度进行招聘，选贤任能；
4职责分工
招聘的责任单位为人力资源部和各用人部门：
4.1人力资源部职责：公司各项招聘制度的起草与修订，招聘渠道的构建与维护，公司年度人力资源需求计划的编制、审核人员增补申请、统一组织公司内外部的招聘面试活动、负责对候选人的初试并做出评估结果、组织安排用人部门复试、与用人部门沟通确定录用候选人名单，与录用候选人面谈录用事宜（包括入职时间、部门职位、薪资福利等）、向录用候选人发出录用通知、办理入职手续。
4.2 用人部门职责：编制部门年度人力资源需求计划、提交人员增补申请表、确定面试候选人名单、负责对候选人的复试并做出评估结果、与人力资源部共同确定录用候选人名单及给出薪资建议。
5招聘依据
5.1人员编制：人员编制明确了招聘的部门、职位和数量，公司禁止超编用工。
5.2职位说明书：职位说明书明确了招聘岗位的职位职责和任职资格。
5.3招聘计划：招聘计划明确了招聘活动的类型、时间和招聘渠道。每月25日，招聘专员制定下月度的《月度招聘计划表》（请见附件一），报人力资源部经理批准实施。
7招聘预算及经费使用
7.1招聘预算的编制
人力资源部在汇总大地制漆制造/营销系统各部门用人需求的基础上，编制制造系统年度招聘预算，报制造/销售总经理批准后执行；
7.2招聘经费的使用
7.2.1招聘经费包括：网络招聘费、人才市场服务费、高级应聘人才接待费、招聘广告费、猎头费及招聘人员差旅费等；
7.2.2为统一形象、节约成本，招聘经费由人力资源部统一管理与支配；
8外部招聘渠道的选择
8.1网络招聘：通过专门的招聘网站发布招聘信息并收集应聘者资料，优点是受众面广，费用低，时效长，是公司今后招聘的主渠道；
8.2招聘会：通过人才市场组织的大型招聘会或人才交流会发布招聘信息并收集应聘者资料，时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向；
8.3人才中介：通过人才中介市场发布招聘信息并收集应聘者资料，主要适用于招聘一线的各类生产辅助人员；
8.4媒体广告：通过报纸、电台、电视、期刊杂志刊登广告，发布招聘信息并收集应聘者资料，在公司人才需求量激增且时间紧迫的情况下，可以考虑使用。
8.5猎头公司：通过委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才，适用于招聘高级且市场稀缺的人才。
9招聘工作流程
9.1招聘计划的编制
9.1.1年度招聘计划：每年年底，各部门要根据公司发展规划和部门工作目标，重新审核本部门的定编定岗状况，提出本部门的《人员增减预算表》（请见附件二），经人力资源部审核后，报总经理或系统负责人批准后实施。人力资源部将依此制定下一年的“年度人力资源需求计划”并组织相关招聘活动。
9.1.2日常招聘计划：各部门根据工作需求，填写《人员增补申请表》（请见附件三），并注明拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求等，报人力资源部审核。
1）增编：指因工作需要，需要在原有的基础上增加人员编制并补充相应人员。除非涉及到公司的战略调整或者新增业务，原则上公司严格控制人员增编。增加人员编制除了填写《人员增补申请表外》外，还需要附上部门组织架构图及新岗位的职位说明书。增编申请需要报人力资源部审核，并经系统总经理批准后实施；
2）补员：指由于原有人员离职、工作调动等原因，而需要招聘人员填补岗位空缺。各部门的补员申请经部门主管领导审核、人力资源部批准后即可实施。招聘主管及主管以上级别的员工，需要报系统总经理批复。
9.1.3预测招聘计划：当出现下列情况时：A.员工已经提交离职申请；B.员工表示合同期满不再续签；C.公司近期拟增设的工作岗位；D.历史统计数据显示流失率偏高的岗位，人力资源部可以提前发布招聘信息，进行人才储备。
9.2招聘信息的发布
在人员增补申请表批复后的1个工作日内，人力资源部应当通过适当的渠道发布招聘信息，并定期更新。招聘信息一般应包括公司简介、职位名称、职位职责、任职资格、工作地点、联系方式、应聘需备资料、应聘截止日期等内容。公司对外招聘统一使用“华润涂料粤港大地制漆有限公司”字样。
9.3应聘资料的收集及筛选
人力资源部负责应聘资料的收集、分类，并根据职位职责及任职资格对应聘资料进行筛选。
9.4约见候选人
人力资源部招聘人员负责联系候选人，预约面试。预约面试需要同候选人确定面试时间、面试地点、面试所需携带资料及乘车路线，并对候选人提出的问题进行解答。
9.5面试及录用
9.5.1初试:初试由人力资源部负责，主要对应聘者的性格特质、综合素质及经验背景、发展潜力等四方面进行考察，并在《职位申请及面试评价表》（请见附件四）上填写面试评价，人资部门享有人员的推荐权。
9.5.2复试：复试由用人部门负责人组织，主要考察应聘者的专业知识与技能，同时部门负责人必须向应聘者说明该工作岗位的内外部关系、职位职责及任职资格，并在《粤港大地制漆面试评价表》上填写面试评价，用人部门享有人员的录用决定权。
9.5.3 招聘面试、录用决定权限
职级
招聘专员
人力资源 经理
部门经理
总经理
集团职能 总监
生产辅助人员
●

●

专员级

●
●

主管及主管以上级

●
●
●
●
9.6招聘财务人员、采购人员及主管级以上人员，需要进行背景调查，并出具《背景调查表》（请见附件五）附在应聘者职位申请表后备案。
9.7录用及办理入职手续
9.7.1应聘人员经批准录用后，由人力资源部向被录用员工发出《员工录用通知书》（请见附件六）。并负责新聘人员入职手续的办理；
9.7.2应聘人员办理入职手续前须由人力资源部工作人员陪同，到公司指定医院进行健康体检，合格者由人力资源部为其办理入职手续。
9.7.3新员工入职需填写《员工入职审批表》（请见附件七）并交小一寸相片三张，同时提交身份证、毕业证、学位证、职称证、特殊工种的上岗资格证（饭堂后勤人员须持有健康证）等原件及复印件(复印件交公司人力资源部存档，原件供人力资源部核查)以及与原单位解除劳动关系证明。
9.7.4人力资源部负责与新员工签订劳动合同，合同期限及试用期限见《雇员劳动合同管理办法》。
9.7.5审批权限：公司录用人员的入职审批，均需公司人力资源部审核后，报制造/营销系统总经理批准。
10招聘周期
10.7.1定义:人力资源部收到《人员增补申请表》起，至确定录用的周期。
10.7.2人力资源部收到人员增补申请表后1个工作日内确定招聘渠道，并发布招聘信息，7个工作日内推荐候选人资料给用人部门，用人部门收到资料后需在1个工作日内回复人力资源部是否可安排面试，并确定面试时间，面试需在确定面试后的5个工作日内完成。
10.7.3招聘周期，生产辅助员工招聘周期为10个工作日，专员级员工招聘周期为30个工作日；主管级人员招聘周期为40个工作日；经理级（含经理级）以上员工招聘周期为60个工作日。
11招聘纪律
11.1人力资源部及用人部门招聘负责人或参与人应本着认真负责的态度，公平、公正地处理各项招聘事宜，不得违反上述招聘原则及操作流程。
11.2有违反公司招聘制度者，人力资源部将视情节轻重对违规人员作如下处理：1、罚款50-100元；2、公司内通报批评；3、取消招聘资格或调离原工作岗位。

二、内部调配管理办法
（一）内部竞聘
1目的
1.1通过内部调配，创造公平、公正的用人环境，促进公司内部人才的合理流动，调动员工的工作积极性；
1.2使员工的个人发展与企业的目标紧密结合，给员工提供广阔的发展空间，实现员工价值与企业目标的统一。
2适用范围
本制度适用于粤港大地制漆有限公司制造系统及营销系统。
3竞聘原则
3.1先内后外原则：当职位空缺产生后，应首先考虑从公司内部进行调配，在公司内部没有合适人选的情况下，才考虑对外招聘；
3.2公平、公开、公正原则：在招聘过程中，应保证招聘流程及甄选标准的客观性、一致性；
3.3亲属回避原则：
3.3.1在招聘活动中，涉及到招聘人员亲属的，招聘人员应主动回避；
3.3.2有亲属关系的双方，原则上不能在公司同一部门任职。
4职责分工
4.1人力资源部负责内部调配管理制度的起草与修订，并负责招聘信息在公司内部的发布、资料的收集、筛选与推荐，并参与最终的面试；
4.2用人部门负责提交人员增补申请表，标明岗位职责及任职资格，并负责最终人员的面试录用工作。
5员工参加内部竞聘的条件
5.1符合岗位任职资格;
5.2应聘基层岗位，要求至少在现工作岗位工作满一年，主管或以上级别岗位，要求至少在现工作岗位工作满一年半以上；
5.3在原有工作岗位上表现良好、绩效突出者优先考虑。
6内部竞聘工作流程
6.1部门提交人员增补申请表
公司各用人部门出现专业职位空缺需填报《人员增补申请表》，由部门负责人审批后，报公司人力资源部执行；主管及主管以上级别的，还需要报系统总经理批准。
6.2发布竞职通知
人力资源部在公司内部发布竞聘通知，其主要内容包括招聘人数、任职资格、职位职责等。
6.3应聘资料的收集与筛选
申请内部竞聘的员工，填写《员工内部竞职申请表》（请见附件八）并连同个人简历、学历证书证件复印件等交至人力资源部。员工参加内部竞聘需要部门领导审核同意
6.4笔试
当报名人数较多时，人力资源部可根据用人部门要求组织笔试，着重对其专业知识与技能进行考核。然后依笔试成绩确定面试人员名单。
6.6面试录用
面试分为两个环节：
6.6.1应聘者本人围绕着对所应聘岗位的认知、自身应聘此职位的优势和不足、如果竞聘成功自己的施政设想三个主题发表演讲；
6.6.2对于应聘主管级以下岗位的，由人力资源部与用人部门领导联合对人资部门推荐的候选人进行面试，并按4：6的权重进行评分，择优录用；对于应聘主管级（含主管级）以上岗位的，由人力资源部、相应模块专家、用人部门领导进行联合面试，并按3：3：4的权重进行评分，择优录用。面试主要考察应聘者的专业素质、适岗程度及发展潜力。
6.7录用审批权限
面试结束并产生合适候选人，由用人部门领导同意，人力资源部审核，系统总经理批准后，由人力资源部发布竞职结果公告。
6.8录用人员须在原岗位办理完工作交接，并填写《工作移交明细表》（请见附九）后，到人力资源部领取调令，到新部门报到。原则上，管理类人员于1周内办好工作交接手续，生产、财务类人员2周内内办好工作交接手续，情况特殊的交接期限可以放宽到1个月。
7内部竞职考察期的规定
7.1员工通过内部竞职，到新岗位报到后2个月为考察期，考察期内工资、职级暂不调整；
7.2考察期满后，由用人部门根据考察期内员工的工作表现确定岗位转正及工资事宜；
7.3员工内部竞职成功后，人事关系从领取调令之日起归入录用部门管理。
8内部竞职纪律的规定
8.1招聘负责人及参与人员应本着认真负责的态度，公平、公正地处理各项内部招聘事宜，不得违反公司招聘政策及操作流程。有违反公司招聘制度者，公司人力资源部将视情节轻重对违规人员作如下处理：1、罚款50-100元；2、公司内通报批评；3、取消招聘资格或调离原工作岗位。
8.2应聘人员在内部竞职过程中如出现违规行为，将取消其参加竞聘的资格，并且1年内不允许参加内部竞聘。

（二）内部调动
1目的
明确员工内部调动程序，确保员工内部调动有章可循。
2职责
人力资源部督导本管理制度的实施。
3内部调动工作流程
3.1定义
3.1.1部门内调动：在同一部门内部职务的调动；
3.1.2部门间调动：公司内部跨部门（或系统）间职务的调动；
3.1.3集团内调动：各子公司及集团总部间职务的调动。
3.2调动流程
3.2.1部门内部调动：首先由员工填写《员工调动申请表》（请见附件十）基本资料栏，所属部门主管领导填写通用信息栏及审批意见后，交人力资源部审核并办理调动手续及存档。
3.2.2部门（系统）间调动：首先由员工填写《员工调动申请表》基本资料栏，调出部门主管领导填写通用信息栏变动前信息及调出部门栏意见，将此动态表转调入部门填写相关信息有审批意见后，报人力资源审核并办理调动手续。
3.2.3集团间调动，首先由员工填写《员工动态表》基本资料栏，调出公司所属部门填写填写通用信息栏变动前信息及公司意见，交调出公司人力资源部审核并加具意见。再将此表转调入公司调入由部门主管领导填写意见后，交调入公司人力资源部审核并办理人事转移手续。
4调动管理事项
4.1调动职位属新增职位，员工所属部门需在办理调动手续前向人力资源部提供《人员增补申请表》和职位说明书。
4.2内部调动考察期为二个月，依胜任能力可缩短考察期，考察期内工资、职级暂不调整；
4.3集团间调动，员工从调动之日起与调出公司自动解除劳动合同，并重新与调入公司签订劳动合同，员工的工龄仍以调出公司入职日期起计。
5调动审批权限
调动类别
部门负责人
人力资源部经理
系统总经理
部门内调动
●
●

部门间调动
●
●
●
集团内调动
●
●
●

三、员工推荐管理办法
1目的
拓宽招聘渠道，激励员工积极参与优秀人才的引进，满足公司对人才的需求。
2职责
由人力资源部负责信息的发布、资料的收集审核、奖励办法的制定实施。
3程序
3.1人力资源部根据人才的招聘情况进行分析，确定需要内部奖励推荐的职位，经人力资源部经理审核，制造/营销系统总经理批准，由人力资源部向公司内外发布人才推荐公告。
3.2推荐人可根据公告中职位要求，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门。
3.3人力资源部负责将推荐结果通知推荐人。
3.4如推荐人推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受推荐奖励。
3.5被推荐人与其应聘职位的所属直接上司以往不能存在朋友、亲戚、上下级等关系，否则将不纳入人才推荐奖励计划。
3.6如推荐人推荐的候选人被公司录用，并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相对应的奖励金。
3.7奖励金的支付，分为两次支付给推荐人，第一次支付在被推荐候选人正式报到后30日内，将其中50%的奖励金支付给推荐人；第二次支付在被推荐人转正后30日内，将剰余的50%奖励金支付给推荐人。以上金额均以补贴形式在当月工资中体现
3.8奖励金额一览表
职 级
生产人员
专员级
主管级
经理级
经理级以上
奖励金额
100元
200元
400元
600元
800元

四、试用期/考察期转正管理办法
1 目的
明确外部招聘新员工试用期转正、内部配置员工考察期转正的要求及程序，确保员工转正程序受控。
2 职责
2.1人力资源部负责员工转正管理办法的起草与修订，并负责员工转正的跟进及统筹评估；
2.2各部门主管领导负责本部门员工转正的评估。
3 转正程序
3.1 定义
外部招聘的新员工通过试用期，转为公司正式员工；或内部调配的员工通过岗位考察期，转为岗位正式职员。
3.1.1自然转正:在约定的时间内，员工达到公司及岗位的任职要求，试用期满或考察期满自然转正；
3.1.2提前转正:在约定的时间内，员工提前达到公司及岗位的任职要求，试用期或考察期可以适当缩短，提前转正；
3.1.3延期转正:在约定的时间内，员工未能达到公司及岗位的任职要求，经双方协商一致，试用期或考察期适当延长；
3.2转正条件
3.2.1新入职员工通过公司的入职培训课程，参加考试并成绩必须合格；
3.2.3员工具备了所在职位的胜任能力。由新工直接上级主管在《员工试用/考察转正申请表》（请见附件十一）中提出其是否具备胜任岗位的能力。
3.3转正流程
3.3.1自然转正：人力资源部提前15日将《员工试用/考察转正申请表》发送给相应员工，并要求部门领导对新员工进行试用期评估。员工填写《员工试用/考察期评估表》后，由部门领导根据员工表现及能力的评估加具意见后，报人力资源部审核备案，其中主管及主管以上级别的员工还需要报制造/营销系统总经理批准。满足转正条件者，人力资源部通知员工转正。
3.3.2提前转正：如果员工在规定的期限内能够达到所在职位的胜任要求，可在部门主管领导与员工沟通后，由其部门主管领导向人力资源部提出员工提前转正的申请，转正流程按3.3.1办理。
3.3.3延期转正：如果员工在试用/考察期间工作胜任能力及表现未能达到任职要求，经部门主管领导与员工沟通后，确认需延长试用期，由其部门主管向人力资源部提出延长员工试用/考察期申请，试用/考察期限自动延长。
4 转正注意事项
4.1部门主管领导在《员工试用/考察转正申请表》中，必须注明员工的原级别、薪资，并对其转正后的级别及薪资提出建议。
4.2 员工试用/考察期满转正后，薪资从转正之日起进行调整、计算。
4.3试用/考察期不能通过考核者，用人部门需在试用/考察期满前半个月向人力资源部提交“员工试用期不合格报告”，由人力资源部办理相关辞退手续。
五、附则
1．本制度由人力资源部制定、修改并解释；
2．本制度自2007年5月1日起执行。

修改履历
标准名：招聘与员工配置管理制度
修改NO
修改日
制定、修改内容
起草部门
备注
0
2007.05.01
新发布
人力资源部

附件一：
月度招聘计划表
序号
用人部门
空缺岗位
空缺人数
任职资格
职位职责
招聘 渠道
计划到岗时间

备注：
1、此表格依据各用人部门提交的《人员增补申请表》汇总生成；
2、每月25日，招聘专员制定下月度的《月度招聘计划表》，报人力资源部经理审批后执行。
编制： 审批：
附件二：
人员增减预算表
部门
岗位名称
现有人数
人员变化
xx年人数
备注
拟增人员
拟减人数

合计

附件三：
人员增补申请表
申请部门

招聘岗位

拟增人数

招聘性质
□增编补员 □编制补缺 □辞职补 □临时增加 □人员储备
申请日期

希望到职日期

职位职责

参考工资
最低

最高

任职资格
专业

学历

外语要求

性别

年龄

婚姻状况

工作经验
□工作年限 年 □岗位经验 年 □行业经验 年
其他要求

部门主管 意见
年 月 日
人力资源部意见
年 月 日
总经理 意见
年 月 日
备注：
1、属“增编补员”性质的，除填报《人员增补申请表外》外，还需要附上部门组织架构图及新岗位的职位说明书。增编申请报人力资源部审核，系统总经理批准后实施。
2、其它性质补员申请经部门主管领导审核、人力资源部批准后即可实施，招聘主管及主管以上级别的员工，需要系统总经理批准。
附件四：
职位申请及面试评价表
申请职位： 年 月 日
个

人

情

况
姓 名

性 别

出生年月

身 高

贴
照
片
曾用名

民 族

籍 贯

体 重

视 力
左眼： 右眼：
血 型

职 称

婚 否

身份证号码

最高学历

户口所在地

档案所在地

语 言
①普通话（程度 ）②粤语（程度 ）③英语（程度 ）④其它: （程度 ）
现居住地址

邮 编

电 话

如遇紧急情况联系人

与本人关系

电 话

家庭情况
姓 名
与本人关系
工作单位
通讯地址
电 话

受教育情况
教育类别
起止日期
毕业学校
专 业
学校详细地址
学校电话
初 中

高中/中专

大专/本科

其它（一）

工作经历
起止日期
工 作 单 位
部门/职位
待遇
单位电话

简述你在原单位的工作成就、不足之处以及离职原因：

简述你的工作特长及个人兴趣和爱好：

最低薪金要求：
住宿： □个人解决 □公司提供 □其它要求
获取此职位信息的途径： □人才市场 □互联网 □猎头公司 □内部介绍 □中介机构 □报刊 □其它
介绍人：
部门：
职位：
与被介绍人关系：
如获录用，可上班日期：
与原单位解除劳动合同：□是 □否
上述填写内容全部属实，如有虚报或不实之处，愿受无偿辞退处分并承担一切后果。
职位申请人：
日期： 年 月 日

人力资源部面谈评估：
1、 形象举止（包括礼貌、态度、精神、仪容、衣着）：
□优 □良 □一般 □较差
2、 沟通、表达、领悟、反应能力： □优 □良 □一般 □较差
3、 学 历： □拥有优良学历 □拥有职位所需学历 □缺乏职位所需学历
4、工作经验： □富有职位所需的工作经验 □基本拥有职位所需的工作经验
□缺乏职位所需的工作经验
5、应聘动机： □对本行业和职位有浓厚兴趣 □需求工作的安全感及薪酬 □不明确
6、前来本公司服务的意志： □坚定 □普通 □犹豫 □较低
评估意见
□优 □满意 □一般 □不合格
□予以推荐 □待研究后推荐 □不予推荐
附加评语：

面试人签名：
年 月 日
部门面试评估
资历经验： □丰富 □有 □略有 □没有
专业知识与技能： □富有所需的专业技能 □基本拥有所需的专业技能 □缺少所需专业技能
对应聘职位的认识：□有浓厚兴趣及深刻认识 □较有认识 □略有认识 □毫无认识
发展潜能： □极具发展潜能 □有发展潜能 □经使用后再作评估 □不具发展潜能
面试结果： □录取 □推荐至 部门 □保留资料备用 □不录取
附加评语：

面试人签名：
年 月 日

系统经理批示：

人力资源部安排记录：
员工编号

工作部门

职 位

到职日期

试用工薪

其 他

本人在申请工作职位前已详细阅读《员工手册》，愿严格遵守，照章执行。如有违反，按公司有关规定接受处罚。

注：1、此资料保密。本公司录用与否，恕不退还。
2、如获录用，此表可作员工登记表进入个人档案存档。
附件五：
背景调查表
基本情况
姓 名

性别

出生日期

应聘职位

职级

背景调查
调查工作单位

职位

起止日

月薪

年薪

离职原因

在职工作表现
□ 差 □ 一般 □ 良好 □ 优秀
协助调查人 资料
姓名
所在部门
职位
与被调查人关系
联系电话

调查结果
调查结果分析(简历真实性/离职原因)：

用人部门意见：

建议
□ 不予考虑 □ 暂缓考虑 □ 人才储备 □ 录用
人力资源部意见：

建议
□ 不予考虑 □ 暂缓考虑 □ 人才储备 □ 录用
调查人： 人力资源部审核： 日期： 年 月 日
注：请在符合情况的“□”内打“√”

附件六：
员工录用通知书
先生/女士：
欢迎您加盟广东粤港大地制漆有限公司！
人力资源部非常高兴地通知您已被我司录