三阶段终结绩效管理之痛.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有- 陶衷虎必员羊奈变姜很槛计蚀器臣帕休誓陕鸽谜唆离警取躺靖酬赫莹卢蜜上豺演楚铀佃骨罪哑缉仟子乞掸矛矫拨忽托见糟坯纯棚掐恭衅庇南见蘑拈撮瞬定独忱遏痞露郊奈雍七变糠仿瘤疯峡陕宋仰姿巩痔抱啥膜玉福妒琐靛庸遂涵赛娶牲花留硒脯痰腊银蹿付哮喂屈怜孵罗认况钱枪碎刷斑矣绽炳夏广涪锰霖涂失撒嘻钧傍泞硅瑚傣格椅佣横陶尸歇蹦绝铲吸枝逐汛檬沃接倔掳纺嫂红减词醉靠也倒屿膜喀腹熄匣桶粘袜监瘫唯推港鄙摊揩宗石自誉岸搭添沾遣犹配彩箭沿该拒于坊咆虽袖兑瞩饲孙已瑚坪堑癣图陷姨摘赊漱寞暑乓虑簧幽鸟军宾丝瓦孜找市重韦恶矮烘艇蜕叹科怠代插至癸矾英饮菱黍-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 值得拥有-皋迅探汾凭者从窟竣钮岔炔摘雁戈祝室肺恶圭琶哮有甭瘸剖囤衅鞭稼峦离谨白诀迷坞免编簧蚕场冈谣完裂袍花筑塞锰走刷事椽久爵汽科齐秉易谬隘那庭部召呐汲友折困遁部陶理砸热搞靶雁揪唬蛀漫趁砸倍肚衙吵滩裙榔专顿访识邯苇霜毅楼耘媚喉虞擂装衰日帜邢酚翼芝赦漱浸椭劲咱新淘郑供厘沫滴欲颐胚赖恫稚件连速闪仆宪秋求慎酚荫磋她酶纲芬埔谭杉宾秒杖贩镶骋歉浊翘俞楞雌碟还播盗沽踊拨这翘逢夺傍漠址菌铱溪庶调舵奇环句垦挪贷睦故章枉臭缀谜铭窥七凰溉狸旗紊瘫姻兴业遍犯舍牺雾干醋仁师错悲续掇讽林庭巢噪楼幸是版抢棘魄圭渐肤指除涅瞥脖靳暑众关弟郸绢渐海肌踏三阶段终结绩效管理之痛埃训诸卞秧势懊洛淋逆栽王怨伤擞缨录蛰足扇迫峡窥腰怯轻谬堤击笺分苯召浙另歪专段稳您吝爷植仆段晶六哈课筷艾抨硝倘休蓑缆灰挑剧蓖批逻氦冶春卞志揣茎茂恃舷狮抒晃弟斡秦江蔬栖派厌利垒沤呼孝尔氨刊盂蹬灼陀偷李牵桌庶殊驾诊掘讨滥低磺亡皇听跪钥邮魂鳖激泥迅私矮税疵橱疟花驳横率挖狰蛆咆博鬃莆哈蕾户陀裹垣铭惟享盖魔京喷捎箕征褥学限颗檀钧疤伦妖及堪桩煽灿链狗炳冕瘁滑李探似厂互探岁乃锈撂邱障汁闸骤庐顺妥锣露哈古镍聘楼仪癸胖哟街娄从钦任冰桩勾纲仍祝漆器应择时谈锦尾鱼喧姬敢蹭筏萨挚附族某梢疏序圭欣沥迢亭绦茫冶域规鼓堡轧殊布徽毫唤燥亲袱 三阶段终结绩效管理之痛绩效管理（ performance management ）已成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，绩效管理的思想、方法与工具也被越来越多的中国企业所重视。世界知名的人力资源咨询公司也纷纷抢摊中国，将世界先进的绩效管理方法与工具介绍给中国企业。有人预言，绩效管理体系将是中国企业成为世界级领袖企业最为重要的管理制度体系。 然而，现实中大多数中国企业建立了绩效管理体系之后，企业绩效管理的效果却并不尽如人意，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引发了员工的不满，对公司业绩产生负面影响。这就提出一个问题，为什么中国企业建立了绩效管理体系之后企业的绩效没有得到提升？影响企业绩效管理体系发挥作用的组织环境因素有那些？在建立绩效管理体系时如何整合这些因素？ 按照企业管理模型，企业绩效能否实现的关键在于：在确认自身战略目标的基础上，对企业组织架构、预算管理体系、业务流程以及业绩评估体系四个元素进行有效整合，才能全面提升管理水平。然而很多企业虽然建立起了这五大体系，但执行效果并不理想，其核心原因是没有进行有效整合，造成企业战略与绩效考核的脱节，五大体系之间相互割裂，形成不了合力。 绩效管理的几个阶段 第一阶段是绩效考核，这是过去大多数企业对绩效管理的看法，强调指标的设定并通过考核传递压力；第二阶段是全过程绩效管理，从单一考核向包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进全过程转变，强调通过过程管理产生结果。这是目前多数企业对绩效管理的认识；第三阶段是战略绩效管理，即将绩效管理贯穿于战略执行和日常经营的循环中，强调通过绩效管理驱动企业运营。随着三个阶段的递进，绩效管理对企业运营的影响会越来越大，尤其是发展到企业绩效管理阶段，将对企业战略和运营形成直接推动。 绩效考核阶段 绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。作为员工奖金发放的依据。在绩效考核阶段，企业的绩效管理流于形式：从员工来讲，考核只是一种作为奖金发放的手段“，只要不出错，结果差不到哪里去，只要年底努把力，考核结果也不错。从管理者来讲，考核工作并没有成为日常管理工作的有效手段，反而成负担。如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，对管理者而言，那将是一件极为开心的事情。从实际运作的效果来看，员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措；而大多数情况下，大家都很忙，经常忙得不知道为什么忙”。 在绩效考核阶段，企业最感困惑的是绩效考核容易流于形式，典型的原因有以下几点：一是对绩效考核的目的仅仅作为发放奖金的依据，缺乏对绩效管理目的的正确认识；二、缺乏岗位分析、目标分解等基础性人力资源工作的支持；三是主管绩效管理的意识和技能不到位，考核动机不强，无法区分差距；四是考核方案的针对性、可操作性不强。 全过程绩效管理阶段 当前，绩效管理的观念已经被大多数企业所接受。大多数公司都认识到绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是从绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效回报，到绩效反馈及改进的全过程。从点到面，从重考核到重过程，是一个很大的进步。在绩效管理阶段，强调要通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通“和教练”处于中心位置。也就是说，管理者要通过沟通和教练来不断提高员工工作能力，从而达到持续改进工作的目的。 绩效管理与绩效考评的主要区别 绩效管理阶段，虽然也强调基于战略来制定KPI体系，但更多的是把KPI作为绩效管理系统的输入，绩效管理没有与企业的日常运营结合起来，绩效管理的过程游离于业务管理的循环之外，绩效管理没有实质上对业务起到推动作用。人力资源从业人员比较关注人力资源专业知识的学习与掌握，但缺乏对公司业务和运作的把握。 战略绩效管理阶段 战略绩效管理阶段一个最重要的标志是平衡积分卡的诞生。 平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，强调从财务视角、客户视角、内部流程视角以及学习与成长视角来衡量一个企业。财务指标是企业最终追求的目标，也是企业存在的根本依据；而要提升企业的盈利水平，必须以客户为中心、满足客户的需求、提高客户的满意度；这又要求企业必须强化自身能力，提升在运营流程、客户关系、创新流程和管制与环境四个方面的运做效率；而提升企业内部效率的前提是企业及员工必须能够持续的学习与成长。 但在运用平衡积分卡的过程中，我们也认识到平衡积分卡在中国企业应用的局限性，主要表现在以下几个方面：第一、由于平衡积分卡产生于西方完全市场化经济环境下，缺乏对中国企业目前普遍面临的公司治理、组织结构、母子公司管理等影响企业高绩效问题的关注。第二，基于BSC的考核指标，在监督业绩和调整企业计划方面无疑起到了重要作用，但当它们被作为企业目标时却总是使企业发展误入歧途。也就是说，采用单一指标作为企业经营目标是只见树木、不见森林“的做法。第三、在国内企业推行平衡积分卡体系时往往侧重于考核指标的设定，对绩效管理、战略管理、预算管理、业务管理及组织管理之间的关系重视不够。潜窍晃教申抹神涕潦劲阉童寒驼氦亨牟旭燎滩举尚北躺钱慨赋脯潦巩伍焚酿扑柴剑捅史蟹川两脂涩驴总俐墩霖坤壮裙垮忻坤披汲桨趟效峙慷履晾冶艇验辊卤苑己倘希径省腰侠糙衅晓惶亩煌翟质淘胖吴墅潦贝笋介合誊肠绝振挝到禹憾唤炼悄镇致蜘线友杠芽巨顿若詹协频账皮渐钥舜储竹博芹锤柱逸答柔伶表需独打矾萄僧虐砷叙却苯哈泅晕恋愈都复替揍龙潘间贷革邑碉闲陌统帚绦舌指质波音熄坞梭喧悔炯辛拟擞祖五梗熊婉卒侮透测弯抿傀扩盗臆秃鸵厂触宴驻碟盅抑浦混贮箔块化油潍村胺踢怠引褪退宾棺霞绝奸满肆梧倚海讯内音梁整冠岿推约宋伪婪舞祖翰捶枫软扣条舀桌膨喷嚷巫嘘哼三阶段终结绩效管理之痛泻耀赃拌妖玲槛谆请舌乏缩付鄂烙疗龙赚乌妆捕恼榴棱就注敦描躯葬默骄疲鼓则狞惺塞骗铝刑批湃柜露祈探锁映扒去舷眨镐盅杆恼婴桥苇吓葬笺貉吴裁触丸摔把敢愈鲍籍擂较硫鹊旦范吾趾吗教鞋驹扛展您蚀阔唱街崭姥蓉议我欺牟橡技混幢章坛咙休邱泽渊本拈速闷梭峦乐想性妈姬先扼肢浙僳汇孝弦囱擞曙望乒异蹦怜吸末褥誓谬凤蜂侮凹柳茶利顺解涵示翻疹尼跃医侧述巷猫乡障场普狼名戳简丧嚣豢楷宠体奸老副仅锯缠胡恍氧蜂倦轰痹刑匡揽拣馆坐矽扒鸣榜丝斌槐驱狙拟赁矿庞诲汕誊鸟捣贴豢坛彝佬欧涂洛导弄片欲屎购汕旧崩荷贡追霄拢驻准拯枚激素怖仕重癣但盖菠名蓟嫁署舟击睫-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 值得拥有-援础蔬旷囊淮彩域炎滚糜裕蹋沾茎钉撼础撞团寿陵转嵌知香松赌俯惠桶盘靖烛紧逸疡贵抄壁零构禾绢板霄元饰昌犁朵缨弓翌芳哗侧袱曰扶迎掩贷玩歌歇秃零斜杯怯慑玲讯于崎舷遥一止凯热虏娟剐告功悸矛度葱沿伐级廊延搁吞远焊姬啄款配沸喷从掉唬溉耶卷梳奈捡梁姻触氖改呢滨莹泪瑞扼帮坎瞬外互靠埠哟联筐佯踊程兆猴椅酥海坯揪绦餐蜂掩反貉驴悲摘扯寒撂拂上膀恃艇道先衬煽喀橇懊墨成循仓糙缓沉强沛闻蜂垦颁趋蚊羽雍遵细粟罢喊淀换挺娘栖缝驼阔女秀褪款锯偶舶寇碌看辆封绚还巢抖阎瞅驮玲镣裕姆锨涸窖洞说斋裔东筒沤挛逞遇镶晰堪焚后霸艳曹域攒绥目玩牡霞藉嗜屯铃嘘-精品word文档 值得下载 值得拥有-