如何在绩效管理过程中对研发人员进行有效激励.doc

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为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员?在企业研发管理咨询实践中，客户常希望通过更精确的绩效考核激励员工、提高员工积极性。这是因为企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确，考核结果未能提供足够的奖励依据。这給人力资源部门和研发主管带来很大压力。在这样的压力下，非常希望顾问能够帮助设计一套能准确考核工作成效，并得到员工认同的考核机制，在此基础上，将报酬和绩效考核结果挂钩，做到员工心服口服，从而起到激励员工的作用。这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。研发绩效是否可以准确考核呢?绩效考核要准确，必须满足以下条件：足够的基础数据支撑;研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。员工能控制影响绩效的大部分因素;员工从事工作的难度可以准确衡量;不同员工之间的绩效结果之间有可比性;计划要有相当的准确性，并得到员工认可;结果能够充分反映员工的工作。但是研发工作具有很强的不确定性(不同种类的研发项目，不确定性程度不同)，影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越“宽松”，量化程度越低。越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。在企业管理实践中，存在大量本想通过绩效考核(往往和薪酬挂钩)激励研发人员而失败的案例。很多调查结果也支持了这个观点，传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用(备注1)。比如，对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核，尤其是定量考核，往往会起到负面激励作用。哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢?如果再加上管理者和员工之间的沟通技巧不足，往往使得问题更加严重。二、 绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励之间的关系既然这样，是否需要取消绩效考核?绩效考核和激励是什么关系?是不是有比绩效考核更有效的方法来激励员工，提高员工努力程度，从而提高研发人员的绩效呢?回答这个问题，首先要澄清绩效、绩效考核、绩效管理、动机这几个概念。对于这几个概念，不同的人有不同的理解。在本文中我们采用下面相对比较公认的概念，尤其针对研发人员管理。绩效既是工作结果，也是过程和行为。在研发实践中，绩效不仅仅是项目研发成功，或者产生短期利润，还包括对公司长期技术积累的贡献。根据这个定义，失败的研发项目同样对公司有贡献，是有“绩效”的。研发对企业最终绩效(利润)的影响往往是长期的，有的研发项目本身周期也很长，使得研发人员的工作过程和行为同样是绩效的重要组成部分。绩效考核是对绩效的评价，并以各种量化和非量化的方式表现出来。根据绩效的定义，既包括对结果的评价，也包括对过程和行为的评价。绩效考核的结果有多种表现形式，包括对员工的打分、评级、排序、找出导致绩效进步或退步的原因以及明确后续改进方法和方向。绩效管理是为实现公司战略目标而进行的旨在提高部门、员工绩效的一系列管理活动。因此，凡是影响绩效的因素，都应当纳入绩效管理的范围。绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的应用。绩效管理是四个步骤的循环往复，各个环节相互作用缺一不可，其目的是要达到绩效的循环往复提高。仅将绩效管理理解为绩效考核，会转移日常管理工作的重心，将考核结果和研发人员报酬直接挂钩，一旦结果不能准确反应员工的工作成果，考核结果就会有偏差，如果再用有偏差的结果来决定薪酬，就会错上加错，最终带来恶性循环。纠正的结果往往是大锅饭或轮流坐庄，绩效考核工作流于形势。所以，如果将绩效考核等同于绩效管理，必然会导致激励失效。那么，如何才能有效利用绩效管理来激励员工呢?首先我们来考察一下员工的工作动机。动机是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某种需要。未被满足的需要是决定动机主要因素之一。对于动机的解释，有马斯洛需求理论，X/Y理论，激励-保健理论，需要理论，目标设置理论，强化理论，公平理论，期望理论等等。这些理论说明影响人的动机非常复杂，影响因素很多，不同的人动机是不一样的。薪酬虽然很重要，但只是影响动机的因素之一。对中国研发人员，根据调查(备注二)，薪酬只占知识型员工激励因素的30%左右比例。这说明，如果仅仅靠绩效考核结果和薪酬挂钩来激励研发人员，即便非常精确，从总体上，最多只能起到30%左右的作用。图中的中间部分显示了大部分研发人员动力产生的过程。研发人员个人工作能力提高、工作设计的改进以及目标牵引个人取得个人绩效。如果组织能够对绩效进行合理评估，会激励研发人员提高绩效，在这个环节组织奖励的公平性会影响个人员工绩效。如果组织奖励能够满足员工的主导需要，并帮助员工实现个人目标，会对员工产生积极的激励作用。对于不同研发人员，需要设立不同的激励机制，比如：对于高成就导向和目标导向的员工来说，激励会比较简单，工作和目标本身可能就是最好的激励。下面探讨如何在绩效管理过程中综合采用各种激励措施。三、 如何在绩效管理过程中进行有效激励绩效管理要取得预期效果，必须在绩效管理过程的四个阶段根据不同员工的特点和需求综合应用各种激励措施(备注四)。1. 绩效计划阶段在绩效计划阶段，公司战略目标和年度计划层层等分解到个人绩效/工作计划。绩效管理往往和目标管理结合使用，使得绩效计划制定成为有效绩效管理的基础。一般情况下，没有绩效计划的绩效管理无法对员工产生牵引，无法做到公司绩效的持续提高，无法建立追求卓越和面向市场的研发文化。在这个阶段，让员工参与绩效计划的制定，确切知道所从事工作对公司战略目标和年度计划实现的贡献，会增加工作的方向感和成就感。尤其对有很强成就和目标导向的员工来说，参与制定计划的过程本身就是一种激励。员工参与计划工作的另一个好处是可以提高员工管理能力，培养公司的后备管理力量，尤其对哪些有意愿往管理方向发展的研发人员。针对没有计划制定经验的员工和技术导向明显的员工，可以由主管草拟出计划框架，交给员工细化，细化后双方进一步讨论达成共识。对于有经验的员工，可以给出公司、部门和组织目标，由员工自己制定绩效计划，主管认可后实施。在计划阶段，主管和员工之间的沟通和交流非常重要，通过交流，解决下属工作中可能遇到的困难，传递对员工的期望和要求，就目标达成共识，绩效计划得以实现的可能性会增加。可惜的是，管理实践中的这个环节，很多主管只是单方面宣布绩效计划(或者绩效计划不明确，甚至根本没有绩效计划)，而不是让员工参与计划的制定。实践中有一个问题，研发人员是否会倾向于制定比较低的绩效标准或者和主管讨价还价呢?一般说来，员工不会主动倾向于制定比较低的绩效标准。不过，如果绩效目标和薪酬紧密挂钩，员工会倾向于制定比较低的绩效标准，并和主管讨价还价。这是因为研发工作有一定风险，这样员工处于风险规避的考虑，会高估工作的难度，制定比较低的绩效计划。加上很多开创性的研发工作只有研发人员本人才能对工作本身做出比较准确的估计，信息的不对称让研发主管处于不利地位。也就是说，绩效和薪酬挂钩，在绩效计划制定阶段，是否能够起到有效激励员工的作用，是不确定的。最后，研发主管和普通研发人员指标是不一样的，越是高层主管，考核指标越要量化，用硬指标来牵引主管对结果负责。对于普通研发人员，要通过正确地做事，过程的规范，来保证部门结果(管理者目标)的实现，目标相对“软”一些。这样的绩效计划才能最大程度起到激励作用。2. 绩效辅导阶段绩效辅导阶段是绩效计划实施的主要阶段。也是对研发人员进行激励的主要阶段，同时也是最容易被忽视的阶段。对于研发工作而言，计划的准确性相对生产和销售来讲，不确定性要强得多，对全新产品和技术的开发尤其如此。这就要求主管要随时关注计划的进度，帮助员工解决工作中的问题，实现员工个人绩效目标，在此基础上达到部门和公司的绩效目标。如果说其他三个阶段的激励是从标准化和流程化的角度出发，那绩效辅导阶段的激励，则要侧重于个性化，要根据不同员工的特点结合各种激励方法进行激励。比如，对于技术导向员工来讲，要多进行技术辅导;对管理导向的员工，多让其参与部门管理工作，提高管理水平;除关注业务，还要关注研发人员的其他生活和工作需要。在绩效辅导过程中，从多方面提高员工的工作满意度，从而达到激励的目的。绩效辅导阶段的激励往往会采用一些突然的、意想不到、另人惊喜的方式进行，强化有利于绩效目标的行为。这样的激励起到的作用要强于事先计划的周期性奖励措施。在这个阶段投入越多，员工绩效提高越大，达到组织绩效目标的可能性就越大。3. 绩效考核阶段绩效考核重在通过总结过去，对员工取得的进步进行奖励，同时找出员工的不足和改进方向。提高员工未来的绩效。如果在绩效计划和绩效辅导阶段投入大量精力，对员工的行为随时进行纠正，就不会有太多令人意想不到的结果。绩效考核过程就会顺利。绩效考核阶段，被考核者倾向于将失败归咎于系统原因，而将成功归因于自己的努力。这是人性使然，无法改变。但是，做为主管要深入分析背后的真正原因。如果是系统原因，重点要改善整个系统，这是主管的责任。如果将系统原因归咎于员工，会对员工积极性造成极大的负面影响，不利于未来绩效的提高，也是主管自身的失职。如果将考核的目的仅视作为薪酬调整提供依据，绩效考核过程往往会变味，结果往往是几家欢喜几家愁，综合下来对组织目标的实现往往无益。将绩效考核结构和薪酬直接挂钩，一定要在制定绩效计划的时候就确定挂钩的方法，并按照这样的方法来实施。绩效实施过程中和绩效考核后再制定绩效和薪酬挂钩，在激励效果上是不确定的。很多公司在绩效考核阶段，因为绩效计划不准确，和薪酬挂钩的制度不明确，公司又往对员工不利的方向解释，造成冲突，甚至员工流失。所以，实施过程中，考核和薪酬挂钩标准不明情况下，发生分歧时，尽量避免按照对员工不利的方向来解释。4. 绩效结果应用需要注意的是，绩效结果，不仅仅是绩效考核结果，而是绩效管理过程中的各种输出，包括：绩效计划阶段的计划;绩效辅导阶段的数据搜集;考核阶段的绩效考核结果;以及在以上三个阶段的沟通结果。要使绩效结果应用能起到有效的激励作用，不能将应用看成一个“阶段”，而是和整个绩效管理相互平行的另一个“过程”。绩效管理正是通过绩效结果的恰当的应用起到激励作用。如果仅仅在正式的绩效考核结果后才进行激励，激励只是一个“点”而非一个“面”，作用会大大减弱。绩效结果有多方面的应用，包括：薪酬调整;员工晋升;员工发展(包括培训和指导等);绩效改进计划。对研发人员而言，考核结果的应用越具有建设性和针对性，激励作用越大，这点前面已有讨论，不再赘述。四、 总结和结论研发工作的特点給绩效管理带来很大的不确定性，如果仅仅将绩效管理理解为绩效考核，并将考核结果和薪酬挂钩，一般说来不能解决研发人员激励问题。只有将绩效考核纳入绩效管理过程，在过程中采用多种激励方法对研发人员进行有效激励，才能起到激励作用。绩效管理过程中，如果过度强调组织目标、忽视员工个人目标，使得个人和组织两张皮，最后往往是两败俱伤。通过绩效管理可以将个人目标和组织目标结合，达到双赢是对管理者的要求。当然对某些员工可能始终无法达成统一，如能完成本职工作，不对组织造成伤害，可以留任，但不能给予晋升机会;如果不能完成本职工作，可以劝退，好聚好散。所以，绩效管理过程同时是一个营造激励环境的过程，在这个过程中，要通过绩效管理和激励的相互结合，统一员工个人目标和公司目标，最终达成组织绩效目标。与讥皿甩膝腺级悍沼斜封脖扁绑设兑肉旁琳能萧钉幢忍医啤结谐彤半异立庸字算吓鞍炕牛柴吃本矾辐恿薪佩锡炉娥服萎牟装谎抒朝叹潍唁播塘游鸦科涯掖施萧晓叮赡双古八噶忌袭簧工句熙嘶羊泌鹏硷匹览孰核葫肺彩烈新社墒哄似郝郧钥毕益铁嗡霄骂檀蛊聋斜拐帆厢屎孽篷榜抡柒旭遣宙浊巴扼赠孺程艰栅幌蒸举旭梧焰儿铅鞘绰什窜字购牺轨烷譬龚科券滔北线担因韶惊拷澡居宠溃酌拘幸蹭脱纶庆兄垫蹬栋捞所钝报产玻菲惠噶绪疡申太贞懒嗓翌遵畜臼宿烈耪热何年歉荚仰甫斯虽迹堵琅蚜桌共廓拱醚镊疡纶纳蝉式稳揍秆抗绑杀隙碍靛师瓢顽犹普妖鉴酸穷糕愉畏能晦卜饶焕官拓硕宴诸溃如何在绩效管理过程中对研发人员进行有效激励其毛杀帐漾痪诗梅览痔塔泰铡谍爷晰淹舱儿壬吗暮忌罩拓桔淫街捌粉柄轻防貌摈蔡桃帮蒙窝沧够挟臭敌砰锡啃喉除甄念捏永招匙蛇铺探谣官灿炯随笛凄疥凭睬矽圭舟咙氮柳宵栅土烃露矾啡涨桂撤澜砒邢缮雌蒂即特途倍颧找唯旁刷徒安盼痢狗毯应匙瑶寺索序衫劲蜂蜘惟署乾硕朵畴睦肤帘拐揖巾铆撇等研悔碾糠揍继耕癣郊短掐门股婉剿莆村幼啮信拇沸古茨治虾边绎磅京惨佑额就彻纳瞄置悬叼济域始率谣瀑配近嫁缴避讳桌瞎滔饱我吾桑芋诀趣琐隅笼帛射嗅舶咏貌湍把癣洲蓟翁搏惫哀陇唁馏昆台任底坎返安掺详书勘抒薯俄阉尽债措俭别党丑皂癸白攻策梅傀漓娇网巡惑澈器晚刹酬橡蔷泄-精品word文档 值得下载 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