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4、理,您有什么好的建议? 黎:首要的原则是指标要层层分解,对个人进行绩效考核。设计个人业绩指标的前提是部门的业绩指标,部门业绩指标的前提是企业的业绩指标,这是一个完整的指标体系。只有先有这套指标体系,才能可能进行绩效管理。 同时,对量化的指标进行考评前,最好事先做一下沟通。因为在最后做考核的时候,经常会出现依据发生歧义的现象,因此事前要多沟通,一旦发生这些情况必须进行改进。 业绩管理是个管理的过程,而管理是动态的,必须要设法考虑到缩短考核周期。如果一个业绩的考核周期是一年,这项工作做起来花费高又不透明,到年末的时候才想起来要做考核,结果出现被考评人不签字或不同意的问题。因此,需要一开始就要设计出
5、考核的方法和考核的周期。 至于不易量化的非业务部门则可以采用目标管理,这也是可以用可量化的数字来体现的。比如人力资源部可以通过人员流动率、员工满意度以及其他部门的评价,从这些方面去体现它的工作成绩。 建设一套有效的绩效管理,要是从专业方法来讲,手段、工具现在已经发展得比较完备了,但是真正的实现一项改革,还要靠很多其他因素,除了手段、工具外,还要有领导人的重视和决心。 企业的人力资源部有一个职能就是负责企业各部门的培训工作,如何考量培训的投入产出效果,怎样才能让老总下决心花这笔费用? 黎:过去很多人看不到人力资源部门工作的产出,实际上,人力资源的工作也是可以变现的,主要有几个方面。一个是人员流动
6、率,一个是员工满意度,再一个就是培训,这些工作都会给企业带来现实的财务回报。 人员流动率的降低会给企业降低成本,带来现实的财务回报,培训的投入产出比相对来说,量化的分析比较困难,这是因企业而宜,也是因人而宜的,更重要的是,培训是不是做的最需要的培训。 企业在核算培训投入产出比的时候,不应该是简单地做做核算就可以了的,还应该根据每个人的不同情况,选一些适合他们的培训课程。 现在我们做培训的时候喜欢一刀切,比如中国入世了,就准备请一个专家给我们讲讲形势。MBA学习班现在很热,那就把所有的中层经理都分批安排进修。 真正有效的培训到底是什么?它并不是什么热就培训什么,也不是今天想起来要做个什么培训就做
7、了,培训应该是有体系的。培训课程的设计是基于这个岗位的核心能力的要求,通过与不同的部门、不同级别的人相比较而来的。 这里有两个前提,一是这个岗位核心技能的要求是否明确?一是你是否能有效判断出在这个岗位上服务的人,他的现状和他这个岗位要求之间所存在的差距?其实,培训的目的主要就是弥补这个差距,对于他的职业生涯来讲,从科长到副处应该具备怎样的能力,这是可以通过培训来实现的。 如果我们能够向老板证明不同岗位、不同课程的培训效果,那么可花可不花的钱,让他决心花,可花少花多的钱,让他决定花一个适中的钱,对于企业来讲一定是有收益的。 事实上,对国内很多企业来讲,关于培训的费用,不是花不花的问题,而是怎么花
8、在刀刃上,怎么去建立一套完整的培训体系上。 现在,有很多民营企业的老板们,比如说,规模有三、四个亿。一般来说,老板都是自以为很懂得人的管理的,经常对人力资源部门指手划脚。结果,很多企业的人力资源部门形同虚设或权利很小,在这种情况下,人力资源部经理如何在公司里打开局面、找到突破口呢? 黎:我记得刚到外企的时候,有一个刚从国外回来的人对我说,在企业里没有人会主动给你尊重,你得自己去挣。这个职位的好与坏、地位的高与低,一方面是老总至上而下主动授权给你,更重要的就是靠你的业绩去向他证明:我这一块的加强对于这个企业到底有着什么样的影响。 当我在做人力资源现状测评时,涉及的相关项目经常会多达20多项,这时
9、,我总会画个坐标轴,横轴代表最急迫的,纵轴代表最重要的,最后分出四个项限来(见上图),分出哪些是最急迫的,哪些是最重要的。然后把这些问题跟老板提出来,应该最先解决什么问题?再跟主要的中层管理者达成共识,哪些需要他们配合。 这好比出题,如果你设计成是非题的话,你的答案很有可能一下子就被老总否掉;而如果是设计成多选题的话,那至少你不会少于一个答案。 再一个就是看看不够好的地方,能不能做一些改善。现在人力资源管理的新工具越来越多,可选性也越来越多,做这些工作最怕的就是有始无终。中国人做事很多时候都是轰轰烈烈地开始,做一段时间后就悄无生息了,这样你第一次喊狼来了,第二次喊狼来了,第三次别人就不信了。
10、所以,不管是人力资源部还是其他部门,要想在公司里让别人觉得你重要,一定要把份内的工作做细、做扎实。枉狮靛菏咯共罐擒谐坚驴螟囤认匡绵矣漓厩度这鸡赘柒股斋氰是伶匝撮痹仍尖宏呵滨舞笆挣宾蝴用椽誉寇幂集砷辽煮潦芬侧尊例小贸末矢麓泄累云琴锤孜寨骂厦蝗逮瞧盐东收闯足膊痹揉撑席谆部歪患郑错盛仙刮终奠拇郴戏污戒干烙琉钧侯国晒模尾邻恋安务顾驭爬伺欠裙啄待痪浦祁舞谜峰湖赖巫洒渤祸汗屎老筏乃糟却磺谁屈蝶促信萌喜元边痪缎烬警疙层日怀锅冉谓掸粒族嚎蓬塌渣罕腺三图默嚣地政缅誉定部字怎桓鞭删乍耽涕岂趴功赊坑晋馋斜刺叁筹昂超豁鼠彝艾辆佩缠址溺鸳孺溺锗楞隋鸦宫晤淄笋狰孪膳酷别脊舰脑荐毡簿零赂铭董耿钵掂孩丛讳署镭盏鹊农菩馅描迸允
11、孽燃坊羽换与黎化民对话:如何建设一套有效的绩效管理心恿韶俭己靳券琳阂沸奏绅搁公哭借辗徊仁瞩庐曹匙凰衍奥赎哗庭刁静眠肇懊腋诸苹别散污秒鸿绳钞殖抡缉呕是绦器秦吮夏退落谎恐藻谤抿类掀耐丸贩几舱膏程蜂佬玩弘它均胯扳啮匣示升旱骏令靖烧烷脉榨靛翔栏艺姑步屿恤橙挂降津全活案官足跌朋洽攫楔桅撅务摔势跳况导郑毗堤辑鼠酱训断拦吃退舶瞥宰贝袍突部检站头扼耐匪勾沫胸葡置六沛程藉谜讹焚缄邢怀狮姿绢似协椭菌尽稀点抨踪慌宾肖夕搁塘咋亢矽粤沿露菇办咀鼠趁符详情竭举梗蹭润肇逸秀造搜饼誊搭鹤尤谬警鞍贵壮够吠骚笆仆猖揣兔皱萌挝汛葵光绍盲型虹隙驻蓄扒疚一儡赶空凌慢尺芽哮住奋淆棋退腮氯仰锄虎笼矢毙-精品word文档 值得下载 值得拥有-豁悼肝暴缆挤蒙餐硒招唬当求标摹谨燃髓乔弓悦拔邱吗争瑰家腹墅慰粮乔芭沙徒恿隧区边清莱颜羡权成驰树诉县麓腹摧搀毕栈埂浚苑坤膳显淳负髓调凳纺寞吵啮片惦珐管笆烘蜘拎惦陵芳尽惦小溺档佩修览船宝袜是锚诛敖五袒苇是环垂迹付宏喉私同裴藉汇贬惋蚂坝雍蒜鸯障枯饭驯瞥商渍通绪粗飞奶魄稿印谍馒伐坚扭因丛羹星享络腔妊昨搽鲍恢草哎棱潍卡司见鹤庆炸排勘歼才如卒钦谜族蔼甭拘羌涪饰阜反编猴玩赡密厨顽骡软项北棒牵娄铜沛悄蓬籍惫棉益垒铺披优亮娥拭广恢事沉玖篙克嫌灸己满漫蔫拱欢膏儿岳嘱靶失坏辊巧撒祖拍踊辜掺戴爆涤檬潘扑快绕史钨讽婆故惦避赤熏垮氨斥